掌握提bug的技巧。在提交新bug之前，先讓新人嘗試修改老員工提交的bug。讓新人按照bug中描述的操作步驟重新測試，並且嘗試修改（比如嘗試修改步驟和結果描述不清晰、不準確的bug）。 新人修改完以後，測試經理或者導師進行檢查。這可能涉及改寫和後續測試（查詢與這個程式錯誤有關的更嚴重的問題，或查詢會出現所報告問題的範圍更廣的條件環境）。測試經理/導師最後對其改過的bug描述中的語氣、清晰性、和創造性給出反饋----這個過程可以一直持續到新人提交出令人滿意的結果為止。

讓新人在測試系統之前，先重新測試老程式錯誤----可以幫助測試員瞭解被測產品、產品會怎樣失效、可以怎樣測試產品、bug管理系統中有哪些bug。

儘量不要派新手參加幾乎完成的專案。 對測試老手來說，他們知道如何閱讀測試矩陣、流程圖或其他測試文件，只需要告訴他們需要測試什麼即可，一般不需要說明怎麼做。他們雖需要時間去了解產品，但不需要佔用別人太多時間就能很快投入測試。但是對於測試新手，測試經理需要給出更多指示，這可能導致測試任務無法按時完成，同時新人也會覺得痛苦。相對來說，新專案這方面的問題就很少。

這讓我想到了一個問題，做為一個管理者如何帶新人？好比每個版主如何管理自己的版塊。這個問題在剛做測試主管時，曾經茫然過，感覺一跟人打交道，經常要判斷公平和不公平，不可能做到絕對的公平。跟上級處理好關係，跟下級也要處理好關係。中間層做管理很難。既然做到這個崗位，遇到問題就應該想辦法解決。該如何帶新人呢？剛開始帶新人，心中有一個想法，就是別人問任何開發和測試的問題從不詳解，就是怕新人學到自己的技術。後來看了一些管理的書，發現作為管理者，這點是很不對的，帶新人一定要教會她一些東西，將自己的經驗分享出來，她才能有更高的提高，更能協助你的工作。

簡單說說自己的一些帶新人的做法：1）原則：1）不要瞧不起新手

2）不要當面說人家笨

3）不要不給人家鍛鍊的機會

4)不要做錯事，就開除。要調查分析後再決定。 2）新人入職後，一定要給新人安排工作任務，不能讓新人自己待著，無所事事。工作任務應該具體，而且告訴他（她）是有考核的。這點做領導的需要費心，事先做好計劃(一個月的工作安排）。 3)一週後跟新人談心，比如一起吃個飯，看看新人對公司是否已經適應，有什麼困難嗎? 4）如果新人很多的話，統一做公司業務培訓。如果沒有的話，可以給新人一些文件。 5）新人遇到問題後，要詢問他透過什麼方法解決了，然後告訴他可以透過什麼方法解決此問題。（培養新人主動解決問題的能力和工作方法） 6）如果碰到新人覺得自己很牛的人，可以安排一些高難度，有挑戰的任務讓他去做。他完成後，對他完成的結果進行點評。 7）每週必須提交工作日誌，而且要求工作日誌的內容必須寫出本週工作的表現不錯和未完成的任務及理由。做為主管要審他們的週報，如果發現週報未認真寫，說明上週工作不達標，作為考核來要求。(培養他們要對自己負責，對工作負責，日誌其實是給自己看的，當過了幾個月或一年後回頭看看自己的日誌，會發現自己成長的足跡，是提高了還是落後了） 8）找些好的技術資料給新人學習，讓他們來培訓老員工。 9）關注新人的成長，對於成長很快的新人，應給予獎勵或加薪或參加一些培訓等。（這點做不好，新人就會跑掉） 10）教給新人如何跟開發人員進行溝通和交流。（講一些自己的工作經驗） 11）教給新人如何寫設計用例，如何寫缺陷報告。(必備的，如果你不教他們的話，他們寫的缺陷報告會被開發人員打回來） 12)很頭疼的是，在公司裡測試人員好像低於開發人員，對新人來說打擊挺大，這時可以協調開發人員培訓測試人員一些知識（邏輯業務），測試人員培訓開發人員一些測試的知識。(互相欣賞，互相學習） 13)剛交給新人的任務未完成或上級知道了，通常的作法是：瞭解真實情況，而且讓新人寫個報告，而後分析之後，得出結論。而後找上級談此事，會將該員工的表現情況給上級看，來最終決定如何處理）(很多情況，上級會不聽你的建議，而做出一些後悔的決定，所以避免的話一定要將此人的工作能力做出表格或圖來用資料來證明） 14）每週五18：00以後團隊活動（找一些激勵團隊協作的遊戲來做，或者是新老員工交流心得）（只在夏天有此項，看大家意願意吧） 15)用到的工具：思維導圖或project2003，這2個工具來做計劃和監督。 有的人說了，你的這些做法，能留住新人嗎？我只能說：不能完全留住所有的新人，因為這裡的原因有很多，但是他們走了之後，我們都成為了朋友。 做為一個測試管理者，考慮的是如何帶好自己的團隊，除了自己的水平外，要讓大家信任你，有凝聚力願意跟著你幹，自己的做事行為很重要，別人都在看著你。再有就是多為員工考慮，多關注他們在公司的成長（薪水和機會）（不要做表面要用具體行動證明）. 呵呵,多思考,多學習,多花心思在團隊建設上,多分享經驗給他們,他們也願意和你分享交流.

一個優秀的經理絕不僅僅是個人優秀，其價值體現是他所帶領的團隊優秀，也就是說，經理的工作成績是由團隊成績來體現的，而團隊成員的更迭也是團隊中非常正常的事情，如何培養新人，也是考驗經理是否優秀的重要指標之一。

理想的經理是能夠幫助下屬快速成長，幫助下屬制定可行的工作目標，教導下屬學會能夠落地的工作方法並監督落實，最終使下屬成為一個合格的人才。對新業務人員的培養，幫助他們儘快成為一個合格人才，又是區理幫助下屬的重中之重。

一、三個原則

經理培養新人時必須遵循三個基本原則：

1、培養原則

對新員工，經理必須用培養的眼光來看待，而不是簡單的定任務，做監督。新人員無法勝任工作是很正常的現象，他們無論在心態、技能、知識及行為等方面都需要有經驗的人來培養和指導，經理則是第一培養責任人。

2、帶頭原則

讓下屬如何做，經理必須也要如何做，經理必須在下屬面前起到良好的帶頭作用。俗話說“火車開的快，全憑車頭帶”，“上樑不正下樑歪”講的就是這個道理。

3、管理原則

管理的本質是既要管人，還要理順事情，哪些事能幹；哪些事不能幹；哪些行為必須堅決杜絕；哪些工作必須要完成，這個必須清清楚楚，明明白白。

二、五個步驟

經理帶好新員工，必須遵循以下五個步驟，循序漸進，迴圈往復。

第一步：認同

經理首先對新員工應該認同，同時必須讓新員工對經理也認同，這是一個雙向溝通的過程，相互認同後，後續的工作容易展開。

第二步：目標

經理必須根據實際情況給新員工指定切實可行的階段性成長目標，當一個目標完成時，再指定下一個目標，在制定目標時，必須量力而行，符合實際，儘量先制定短期目標，讓新員工看得清，摸得著。而切忌目標高大上並且太過長遠。

第三步：指導

也就是說，當幫助新員工確定目標後，經理要對新員工的工作進行全面指導，指導過程分兩個階段，第一階段：手拉手。就是要告訴員工每件事情應該怎麼做；第二階段：心連心。在這個階段只需告訴他做什麼就可以了。

第四步：支援

新員工在工作過程中，無論多麼認真都會遇到許多困難，在這個時候，經理必須起到支援的作用，支援的內容包括資源支援、政策支援、方法支援及心理支援等。

第五步：嚴格

經理帶領新員工時必須嚴格要求，必須讓員工明白哪些是“黃線”，哪些是“紅線”，壓黃線要教育改正，闖紅線堅決杜絕，沒有下不為例。

總而言之，優秀的經理要把那些願意努力的新員工變成優秀的人，這樣，經理才是真正優秀的經理。

關於培養新人，需要耐心的指導過程給新人足夠的發揮空間，鼓勵新人學會溝通。剛開始不要給他太多的學習任務，先一點一點的讓他慢慢的適應學習內容與清晰的思考思路，這樣會讓他覺得沒有過大的壓力，會有足夠的自信心。學習能力更強

測試經理如何培養新人，我沒有在職場上工作過，也不知道怎麼樣培養新人。

新人應該都是剛走出校門畢業的大學生，剛入職位肯定有很多不懂得，既然能入職公司，都是朋友。經理應該像自己剛入公司時候一樣對待新員工，這樣才能讓新員工感動，願意全心全意的工作

每一家企業每年都會有新的求職者入職，有一點社會經驗都沒有的新人，也會有工作經驗跳槽過來的人，在培養人才這個方面，無論是私企、國企、外資、甚至是事業單位，在培養人才方面在我看來都是在一個可控的範圍之內：

一、對企業文化的自我認同，只有對企業文化有深深的認同感，才會有入職的動力，才有工作的動力，才有學習的動力，當入職者連自家的企業文化都不認同的話，花再多的人力、物力進行培養，也起不到任何的作用，甚至會拿這些機會做跳板，流失人才。

二、領路人“師父”，俗話說“師父領進門，修行在個人”，進入公司後一定要有一個好的師父帶，師父的能力，完全決定了教的徒弟如何,自身的言傳身教，能深刻反映出一家公司真實的情況，反映出企業文化高低，同時能在工作中發現“徒弟”哪方面的不足，可以進行指正，慢慢改變，慢慢帶徒弟，手把手教，總會鍛煉出來。

三、由輕而重、由簡而繁，對於剛入職的人來說，往往一頭霧水，先慢慢交代一些比較輕的工作，慢慢積累工作經驗，然後根據每個人的真實表現，來看哪方面的工作更適合，既能提高工作效率，也能為公司合理使用人才。

五、“團隊精神”，團隊精神是所有人共同努力向目標前進，只有一條心，才能做好工作，才能做出成績。

如何帶好一名新人是非常講究的一項工作。

舉一個非常簡單的例子，每個人都是自己的人生管家，也許你自己把自己管理的很好，有自制力，有意志力，有感恩力，但是真正讓你去管理別人的時候又是一種狀態了，我之前看到過一本書，裡邊有有一段是這樣說的:“每個人置業生涯都是呈現出一個Y字形的，每個人的一生置業生涯都是從Y字底部，由一根豎狀開始的，前5年的工作發展是積累自己的專業技能，自己的業務能力，完善自己的根基，當你在一個行業5年以後，會出現兩種發展，第一是向自己工作方面更專業化，更熟練，精準化。第二是向管理方向邁進，進取更高一步臺階，獲得更高的管理內容，不管兩種發展是怎麼樣的，最後獲得的成果都是非常優秀的。” 所以在作為經理管理員工的時候，從最根本就是先讓他儘快完善自己專業領悟內的工作內容，當足夠成熟，足夠完美時才進行下一步的安排部署工作。 對待新員工的時候一定注意好以下幾點關鍵內容：不要瞧不起新人。不要當面說人家笨。不要不給新人鍛鍊的機會。不要做錯事就開除，應該充分調查結果原因，分析以後在做決定。一週以後給新人談心，比如一起吃個飯，看看新人對公司是否實行，對團隊人員是否相處融洽，是否有解決不了的問題。如果新人很多的話，可以統一做新人培訓如果新人很牛的話，可以給他安排一些高難度的工作，剛開始做的時候，可以安排一個老同事指點一下，同時也算是監督一下吧。每週必須提交工作日誌，而且要求員工寫的工作日誌必須是本週的工作內容，以及自己不足之處，錯誤之處，成就之處。經理仔細閱讀，及時指點員工優點，最重要的是，多注意鼓勵，一定要進行鼓勵式教育。關注新人的成長，對於成長很快的新人，應給予一些獎勵或者加薪以及培訓等工作。有人說了，這些做法都能留住新人嗎？ 我只能說，不能完全留住所有的新人，這裡邊的原因有很多，作為一個管理者，考慮如何帶好自己的團隊，除了自己的真實水平以外，要讓大家都相信你，信任你，有凝聚力，才願意跟著你幹。自己做的是行為很重要，大家都在看著你的。再就是多為員工考慮，多關注他們在公司的成長（薪水和機會），不要只做表面工作，要用實際行動證明！

多思考，多學習，多花心思在團隊建設上，多分享經驗給他們，他們才願意跟你分享交流。

加油(ง •̀_•́)ง！祝你成功！祝我們都成功！