一個組織、一家企業的員工，談到責任感的問題，其實也就是積極性和主動性的問題。一個員工積極主動與否，也就是是否有責任感，不是一個單純的問題。有些人認為只要收入夠高，或加強激勵，或用很嚴格的管理措施，或用重罰等等就可以讓員工產生責任感。這些手段在我看來，都是一種被迫，是一種無奈的選擇。
我因為工作原因，20來年我和數百家企業主交流過，也和上千個名管理層和員工交流過。我認為真正的責任感來自於員工自發、積極的、熱情的意願。因為從人性本身來看，只有一個人對自己所做的事情產生濃厚的興趣、產生足夠的熱情，被所做的事情所吸引，才會積極的主動去做事，去承擔自己所做的事情的結果。
那麼對於企業員工來說，談到責任感的問題，首先就需要談到企業對於員工的責權利問題。從字面意義來看，就是給予多大的責任，就要給予多大的許可權，同時付出與回報得等值，能獲取多大的利益回報。簡單來說，責權利就是這個意思。如果責權利沒有弄清楚，員工不可能產生責任感。
其次是我們要知道一個員工進入到企業的目的是什麼，在我看來，一個員工進入到一家企業工作，有三個目的，第一個目的是學習；第二個目的是賺錢；第三個目的是求發展。這也就是一個年輕人進入社會進入到企業後成長的三個階段。作為企業用人就要看員工是處於哪個階段，沒有弄清楚這三個需求，也無法激發員工的責任感，就更談不上提升了。
再有一個員工的責任感來自於企業對待他的態度，這個態度就是在其需要關懷、需要幫助、需要支援的時候，對待他的態度。如果把一家企業比作一個人，這與人跟人的相處是一樣的，正所謂人敬我一
尺，我敬人一丈。如果善待員工，員工一定會善待企業的。這也是通常意義上所說的員工歸屬感問題。
所以搞清楚員工的主動性、積極性與工作的熱情來自於哪裡，那也就清楚了員工的責任感該
如何提升。說到這裡，肯定有企業主會提出，只要讓員工能掙到錢，員工肯定就會願意積極主動去工作，去承擔工作責任。也有企業主說，我讓員工掙的錢越多，員工也就跑得越快（離職）。還有的人說，我就要讓員工有吃不飽的感覺，這樣可以長期牽制員工。這些可能都對，但又不對。對，是短期內有效。不對，從長期來講是無效。
因此，要提升員工的責任感，得換一個視角來看待這個問題，首先得讓員工對工作產生熱情。產生熱情來自於三個方面，一方面是首先覺得這份工作對於他來說感性的，是快樂的。另一方面對他來說，有挑戰性，同時能找到成就感。再有就是讓他覺得有安全感，這個安全感來自於企業環境、團隊和收入的穩定。所以對於企業來說，就要為員工創造工作的快樂，創造其找到成就感的機會，給於其合理的報酬，並讓其可以長期穩定的獲得這份報酬。
其次是得讓員工有成長的快樂，作為一個社會人，都是有慾望的，這個成長包括能力的成長、收入的成長、事業發展的成長等。但是成長的慾望並不是隨時都有，所以需要企業的傳幫帶拉。傳，就是企業有良好的傳統，有傳道受業解惑的領導。幫，有幫扶的體制和相對應的人。帶，有願意為人師，願意口傳心授的人和相應的環境。拉，就是有相應的激勵體系和流程以及機會，讓其看得到希望，看得到目標。如果看不到希望，看不到目標，員工一旦成長，沒有給予實現的機會，那他就會離職，去找能給於機會的平臺。所以要讓員工有責任就需要建立起員工成長的機制與流程。
再有就是讓員工有參與感，很多的企業對於員工除了命令還是命令，沒有參與感，員工覺得自己就是一部機器，時間長了，就會只是聽指令，沒思考，沒有主動思考何談責任感。所以在企業做出一些決策，或者一些重大活動的時候，一定要讓員工有參與感。包括企業文化體系建設、經營活動等，都要讓員工有參與感，讓其成為一份子，這也是所謂的主人翁精神。所以必須要讓員工有參與感。
如果能做好以上三大板塊的工作，員工的責任感則可被激發，但這是一個體系建設工作，不是一朝一夕，一蹴而就的事情，得循序漸進，持續堅持，才能形成。
一個組織、一家企業的員工，談到責任感的問題，其實也就是積極性和主動性的問題。一個員工積極主動與否，也就是是否有責任感，不是一個單純的問題。有些人認為只要收入夠高，或加強激勵，或用很嚴格的管理措施，或用重罰等等就可以讓員工產生責任感。這些手段在我看來，都是一種被迫，是一種無奈的選擇。
我因為工作原因，20來年我和數百家企業主交流過，也和上千個名管理層和員工交流過。我認為真正的責任感來自於員工自發、積極的、熱情的意願。因為從人性本身來看，只有一個人對自己所做的事情產生濃厚的興趣、產生足夠的熱情，被所做的事情所吸引，才會積極的主動去做事，去承擔自己所做的事情的結果。
那麼對於企業員工來說，談到責任感的問題，首先就需要談到企業對於員工的責權利問題。從字面意義來看，就是給予多大的責任，就要給予多大的許可權，同時付出與回報得等值，能獲取多大的利益回報。簡單來說，責權利就是這個意思。如果責權利沒有弄清楚，員工不可能產生責任感。
其次是我們要知道一個員工進入到企業的目的是什麼，在我看來，一個員工進入到一家企業工作，有三個目的，第一個目的是學習；第二個目的是賺錢；第三個目的是求發展。這也就是一個年輕人進入社會進入到企業後成長的三個階段。作為企業用人就要看員工是處於哪個階段，沒有弄清楚這三個需求，也無法激發員工的責任感，就更談不上提升了。
再有一個員工的責任感來自於企業對待他的態度，這個態度就是在其需要關懷、需要幫助、需要支援的時候，對待他的態度。如果把一家企業比作一個人，這與人跟人的相處是一樣的，正所謂人敬我一
尺，我敬人一丈。如果善待員工，員工一定會善待企業的。這也是通常意義上所說的員工歸屬感問題。
所以搞清楚員工的主動性、積極性與工作的熱情來自於哪裡，那也就清楚了員工的責任感該
如何提升。說到這裡，肯定有企業主會提出，只要讓員工能掙到錢，員工肯定就會願意積極主動去工作，去承擔工作責任。也有企業主說，我讓員工掙的錢越多，員工也就跑得越快（離職）。還有的人說，我就要讓員工有吃不飽的感覺，這樣可以長期牽制員工。這些可能都對，但又不對。對，是短期內有效。不對，從長期來講是無效。
因此，要提升員工的責任感，得換一個視角來看待這個問題，首先得讓員工對工作產生熱情。產生熱情來自於三個方面，一方面是首先覺得這份工作對於他來說感性的，是快樂的。另一方面對他來說，有挑戰性，同時能找到成就感。再有就是讓他覺得有安全感，這個安全感來自於企業環境、團隊和收入的穩定。所以對於企業來說，就要為員工創造工作的快樂，創造其找到成就感的機會，給於其合理的報酬，並讓其可以長期穩定的獲得這份報酬。
其次是得讓員工有成長的快樂，作為一個社會人，都是有慾望的，這個成長包括能力的成長、收入的成長、事業發展的成長等。但是成長的慾望並不是隨時都有，所以需要企業的傳幫帶拉。傳，就是企業有良好的傳統，有傳道受業解惑的領導。幫，有幫扶的體制和相對應的人。帶，有願意為人師，願意口傳心授的人和相應的環境。拉，就是有相應的激勵體系和流程以及機會，讓其看得到希望，看得到目標。如果看不到希望，看不到目標，員工一旦成長，沒有給予實現的機會，那他就會離職，去找能給於機會的平臺。所以要讓員工有責任就需要建立起員工成長的機制與流程。
再有就是讓員工有參與感，很多的企業對於員工除了命令還是命令，沒有參與感，員工覺得自己就是一部機器，時間長了，就會只是聽指令，沒思考，沒有主動思考何談責任感。所以在企業做出一些決策，或者一些重大活動的時候，一定要讓員工有參與感。包括企業文化體系建設、經營活動等，都要讓員工有參與感，讓其成為一份子，這也是所謂的主人翁精神。所以必須要讓員工有參與感。
如果能做好以上三大板塊的工作，員工的責任感則可被激發，但這是一個體系建設工作，不是一朝一夕，一蹴而就的事情，得循序漸進，持續堅持，才能形成。