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1 # 職場劉小小
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2 # 菸袋李
這句話其實沒有表面那麼簡單。
“你還有什麼問題要問題？”背後的潛臺詞是“你還想了解一些什麼才能留下來？”，甚至可以理解成HR在問你“你想留下嗎？有多想？”
千千萬萬不要直接“沒問題了”，如果HR聽到這句話，她要麼判斷你對工作不敢興趣，要麼就覺得你這個人沒想法，態度不端正。
也不要隨便問些公司官網或者其他渠道可以查詢到的問題，這會讓HR懷疑做功課不認真，對公司瞭解不夠。
如何提問會加分呢？
這樣提問，顯得非常上進為了能夠以後更好的完成工作，我們還要再補充哪些技能？
入職以後，我們有專業的崗位或者技能培訓嗎？
這個職位在公司的重要程度已經未來前景怎麼樣？以後的晉升機制是什麼，晉升都有哪些條件呢？
這樣提問，顯得入職意願強烈怎麼團隊想在有多少人？核心的工作主要有哪些？大家的分工怎麼樣？
領導對這個單位有什麼具體的期望或者預期嗎？
咱們有績效考核嗎？有明確的考核標準和制度嗎？
咱們單位對試用期的表現是如何評估的？
前面這些問題做鋪墊，再問工資即便一開始就特特別急切的問這個問題，也要等到最後再說。
大家對工資還有福利制度肯定是最關心的，但是直接問會讓HR覺得這人比較貪財。
如果薪資能夠接受再談加班情況如何的話題，當然要表示能夠接受適當的加班。
最後總結一下
遇到這樣的提問不要直接說沒問題了，也不要直接上來就問薪資和加班制度。
多向HR提問工作內容，工作流程，晉升制度，晉升和考核條件等。就是假設你想來上班，馬上就要開展工作了，你想了解的就提前瞭解，這會讓HR對你有良好的印象。
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3 # 高階獵頭顧問
作為獵頭我們在給候選人做面試輔導的時候經常會碰到這類問題
針對這個問題我們也和很多企業HR以及很多面試的中高階人才交流過，在這種情況下一定要知道這個時候面試還沒有結束，這個問題很可能就是面試的一部分，因為開放性問題往往是最考驗一個人的水平的，所以這個時候一定不要以為面試已經結束就把這個問題給糊弄過去了。
一、兩種回答方式不建議：
1.直接回答沒有問題，這樣會給到HR的印象會不是很好，一方面會認為您沒有去認真對待，另一方面也會覺得您的意願度不高
2.第二種是問一些瑣碎的問題，比如節假日、飲食、住宿等等，這個如果是普通崗位還好，如果是中高階崗位就不適合在現在問，要問的話也要在企業確定意向後，如果是透過獵頭推薦的最好透過獵頭問，如果不是，那也要等HR和您來確定最終的意向的時候可以瞭解這些細節性的問題
二、建議可以問以下兩個問題：
1.第一個問題是體現自身的高度的，可以問企業接下來的戰略發展規劃，或者是如果是涉及到條線業務的可以問後續是想要往哪個方向發展。同時也可以問企業對於這個崗位的定位以及這個崗位的發展規劃是怎樣的
總之有一點很重要的就是這個問題是體現我們自身不僅僅只是關注這個崗位，也很關注企業的戰略發展，給企業傳遞的資訊是：我是有可培養潛力的
您可以這樣問：我過來後3-6個月需要解決哪些問題或者是需要達成怎樣的效果
以上是作為獵頭給到您的建議，我們在給候選人做面試輔導的時候都會建議他們這樣去回答，這個問題在面試的時候還是非常普遍的，基本上都會問到，這樣的回答方式候選人的反饋也很好！
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4 # 職場教練李麟
這個時候的問題問好了加分問不好翻車，分三個大的維度解答，建議收藏或關注，以備不時之需。答案如下：
以下幾個雷區不要問：對於薪酬福利斤斤計較的問題。常規的薪酬、社保等大概瞭解範疇都是可以的，但是有的人過於斤斤計較所有福利的細節就讓HR很生厭了，回答起來顯得麻煩不說這樣的人進來還不知道會和HR糾結多少福利問題。
曾經一個候選人在這個環節問我每年年假幾天、是否帶薪、是否有探親假、探親假是否報銷車費等十幾個關於福利的問題。這樣的人不適合找工作，企業怕是有一點不滿意都會走！
關於崗位甚至公司的基本資訊。比如這個崗位具體做什麼、比如你們公司是做什麼業務什麼產品的等等，這種不在狀況的問題基本上是要被判死刑的。
你來面試連公司是做什麼的、崗位職責如何都不瞭解一下，這個面試機會看起來也根本沒放在心上吧。這樣的問題面試絕對通不過。
打探公司核心機密資訊的問題。比如公司產品核心技術是怎麼樣、公司年利潤在多少等等，這類問題當然也不能問，問了HR也不一定知道，知道也不會說，問了得不到答案反而會讓面試官覺得你情商低、掌握不了分寸。
以下安全區可以問：這類問題可以問，中規中矩不加分不減分算是安全牌。
關於公司的發展方向。這個和那個核心機密要區隔開，這個主要是講公司大的方向並不是具體戰略細節，很多公司發展方向甚至都是在網上公開的，基於候選人瞭解公司未來發展方向也是可以理解的，但是隻是個中規中矩的問題。
關於職位的培養髮展。以前這類問題會作為回答的加分項問題，但是現在越來越多的人會問這樣的問題，並且為了問而問，HR已經看膩了，也體現不出自己對於職位的理解、興趣、深度等等，所以也只能算是機械套路的問題了，中規中矩。
問題示例：這個職位的向上發展空間是什麼、這個職位的有什麼樣的培養機制等等。
以下加分割槽應該問：讓HR對這個問題的答案加分要體現以下幾個方面至少一個：對職位或公司的濃厚興趣、對職位相關技術的深度認識、對職位或公司問題的深刻認知。
因為這些問題要麼讓HR感覺你對公司的濃厚興趣進而覺得你意向是很強烈的，要麼就是你展現了自己在管理、視野、技術上的深厚功底，進而在HR面前發光。
很多人強調問關於自身發展、職業規劃等問題，前面提到，一方面問爛了，HR免疫，另一方面這種問題其實更關注小範圍的自己，不算差但是達不到好的標準。好的問題應該讓HR感覺到你對公司、職位結合到自己的技術有深度的結合，是一個對公司高度更關注的大我。
對職位對公司的濃厚興趣的問題怎麼提？
不能浮於表面，太淺了就變成雷區中的基本資訊了，最好是基於企業的資訊將自己的觀點，然後提問。
組價的方式是在網上了解公司的企業文化、經營理念等等，然後基於這些加上自己的認識找到一些些有深度的點和HR探討。曾經面試過一個候選人他說我們公司企業文化強調“為了創新，願意承擔失敗”，那麼在企業研發團隊有什麼樣的機制去鼓勵創新並且鼓勵承擔失敗呢？
這個問題深度不算很深，但是卻讓我對他很加分，因為他主動了解了我們的企業文化、還再次基礎上結合到他面試的研發管理崗位的管理職能有了一定深度的思考。
對職位相關技術的深度認識問題怎麼提？
淺的問題HR都知道答案的這類問題也是雷區中基本資訊了，深的問題HR完全不懂就變成一種炫技，甚至可能讓HR覺得你很自負那就扣分了。
可以思考行業某些相關前沿技術的應用，然後結合到面試的崗位和公司，提出這項技術在公司以後有什麼樣的應用考慮。比如一個網際網路公司技術管理崗位的人可以問AI技術在公司的產品上未來會否考慮應用？應用在哪些領域？
對公司對職位的深刻認知問題怎麼問？
這個要看溝通場景去談，比如之前面試一個HR候選人，在談到我們會做HR三支柱模型，他就問我們公司HRBP將是如何定位，如何解決HRBP在業務和HR職能中的一些矛盾，做HR的夥伴都知道這個就是職位的深刻認知問題。
再比如一個自媒體的妹子，在面試自媒體運營時候問到：公司規模很小做的自媒體平臺卻很多，效果也不理想，為什麼會考慮做這麼多平臺？有沒有考慮做一下減法之類的，進而表達一些自己的觀點，也是很加分的。
回覆列表
相信大家會有很多次的面試經歷了，這個問題對於求職的人來說，經常會遇到，所以當遇到HR或者直屬領導問到相關的問題時，還是要走心去回答的。
一.經常能聽到朋友或者同事說，“我不太知道如何去回答當面試官問我：你還有什麼需要向我瞭解的嗎？”，“我可以直接問面試官工資嗎？我可以直接問我面試的表現嗎？我可以直接問這個職位我有多大的機會嗎？我可以問這次面試有多少的候選人嗎？”。
問題可以去問，但是一定要有技巧地去問。有些問題，能夠幫助你更加了解這個工作的前景；有些問題，能夠讓面試官知道你是一個有能力的人，會加深對你的好印象；有些問題說出來就會讓你減分，更嚴重地直接讓你失去獲得offer的機會。
二.說到這裡，當我們哪天遇到HR提到這個問題的時候，我們到底該怎麼去提呢？在這裡，我簡單地談一下我個人的看法，我們可以這麼去問：
⑴如果有幸我能成為公司的一員，您對我工作的期望如何？
⑵基於我的技能和能力，這個職位我未來可能會遇到什麼樣的挑戰？
⑶對於這樣的新職位，我想問一下您，公司開設的初衷是什麼？
⑷我這個職位未來發展的路徑是怎樣？
⑸公司有哪些可以幫助員工職業發展的計劃和培訓嗎？
⑹公司的薪資結構是怎麼樣的？基礎年薪是怎樣的？獎金怎樣發放？
⑺公司以往調薪的標準是什麼？
⑻我工作所在的部門人員構架是怎樣的？整個部門之前有遇到那些大的挑戰呢？
⑽您在公司一天是怎樣度過的？
三.不建議去問關於當前面試的具體問題，這樣會讓面試官覺得你的眼光不夠長遠，比如這樣的問題：
⑴您覺得我今天的表現可以嗎？
⑵這次公司一共面試多少求職者？我有希望錄用嗎？
⑶我能夠要您的聯絡方式嗎？
⑷請問你們公司具體是做什麼的？
⑸我對另一個工作崗位也感興趣，您可以介紹一下嗎？
⑹公司的上下班時間？午餐補助？帶薪年假？加班費？（談薪水的時候可以談，其他時候不建議）
四.所以，到面試最後，當面試官問到這個最後問題時，一定要謹記：不要想當然地去提問，也不要盲目地去問一些死記硬背的問題。提出的問題，要讓面試官覺得你是有備而來的，能夠看出你對這份工作的興趣。不能加分也就算了，千萬不要被減分。