員工離職率高，領導當然需要反思！那到底要反思些什麼呢？

員工離職率高，說明這個公司的薪酬待遇沒有競爭力。在當下的社會環境中，職場人心目中最重要的、最關心的還是薪酬待遇的問題。只要錢足夠多，足夠誘人，哪怕再有其他的考量，看在錢的份上都會忍讓，但是，如果是錢不夠，待遇太差，哪怕這家公司其他的東西再好，也無法挽留住人才。所以，領導首先要反思，我的員工的薪酬體系合理嗎？能夠吸引到人才嗎？如果不對此進行有效的反思和研究，可以預見的是，這樣的企業絕對走不遠、走不長，很快就會垮掉！

員工離職率高，說明企業沒有很好的管理好員工隊伍。馬雲說，員工離職，不外乎兩個原因，一是錢不夠多，二是受委屈了。所以，員工之所以離職，除了錢少以外，還有一點就是因為領導未盡到很好管理員工的責任。也許是放任自流，沒有管理手段，也許是過於嚴苛，員工壓力巨大。總之，員工在這個公司工作，心情很不好，壓力非常大，所以，才會選擇辭職走人，換個工作環境。

員工離職率高，說明企業的整體發展沒有方向。一個企業必須要有自己短期、中期、長期的發展規劃，如果領導都沒有對這個問題進行思考，企業的發展方向、企業的戰略計劃都是未知數。那員工也會看情勢的，如果員工認定你企業的經營發展都很短視，沒有戰略規劃，那提前走人不失為一種明智之舉。

員工離職率高，說明企業內部有助長“歪風邪氣”之嫌。有的企業總是欺負老實人，褒獎奸猾之人，有的企業幹活的人沒有出頭之日，溜鬚拍馬之輩卻不斷升遷，這些歪風邪氣，會讓老老實實、兢兢業業的人，痛心疾首，失去耐性，只好一走了之。

總之，員工離職率高，一定是管理出了問題，領導一定要深刻反思管理上的問題，才能據此找到癥結所在，然後對症下藥，從根本上治療好企業的病症，遏止人才的流失和人員的離去。

馬雲說，“員工離職，要麼錢給少了，要麼心受委屈了”。

雖然有一些特例，但是不得不說，這個結論90%以上是正確的，至少對90%以上離職的人來說，離職就這兩個原因。

人力資源的培訓有一個定律，就是入職滿半年以上的員工離職，根本原因就是他的直接領導的問題！

一般工作試用期三個月，三個月內的員工離職，原因可能有：工資低、加班多、上班路遠、管理太嚴格、考核壓力大等等，因為這三個月就是員工適應公司的過程，如果適應不了離職應該說是比較正常的。這一階段即便有人離職，應該也不會直接怪到領導身上。更多的是工資原因。

能在一個公司待夠6個月，說明他已經比較適應了，這時候離職，估計就是某一件事受了委屈了。

比如我一個同事，入職8個月離職了，原因是因為一個他因為家裡人生病了，沒有參加專案的加班突擊，被領導批評說不負責人，沒有團隊意識。雖然他已經跟領導解釋了原因，但是他的領導還是認為他在找藉口。我這個同事憤怒之下就離職了。

這樣的例子還很多，有的是花了很多心思幹了一件漂亮的事，但是領導卻沒有表揚、獎勵，根本不認可員工的付出。有的是領導不能公平地對待每個人，導致員工覺得會拍領導馬屁的人才能有出路，而很多人其實是不屑於拍馬屁的。有的領導技能水平實在太差，朝令夕改，說過的話總是不算數，給人一種靠不住的感覺。

員工一旦發現這種領導身上的固有毛病，就很難在心無雜念的幹下去了，除了離職，還有別的辦法麼。

5年以上的員工離職，那麼除了工資問題，就是發展問題了。這5年他肯定已經適應了這個環境，包括他的領導。所以幹了5年想離職，要麼就是工資不夠花，想跳槽到更高待遇的企業，要麼就是自己沒有發展，看不到自己能晉升的空間。

所以領導要反思的，就是那些入職6個月到5年之間的那些離職人員。

不反思就不會有進步，如果明知道自己有問題，領導有問題，還不進行調整，禍害的不只是一個人！很可能一個好好的人才，就這麼霍霍沒了。

作為一個領導，我就經常對自己說，不要耽誤每一個有潛力的人，充滿敬畏，才能有效地使用自己手中地權力！

員工頻繁離職原因多，但管理肯定存在問題

職場人員流動是非常常見而且普遍的事情，無論是大公司還是小公司，都會出現人才的流失和引進。

即便是阿里巴巴、騰訊這類優秀的公司，也都難免會遇到這樣的問題。

但是人員流動不能夠過於頻繁，因為企業人才培養是需要成本而且是需要耗費一定時間的，如果離職率太高，會導致人才缺口太大，業務的發展受到了阻礙。

所以作為領導需要想辦法去降低離職率。

如何降低離職率，很簡單。

穩住重點人即可，普通員工可替代性比較高，招人之後能夠迅速的上手，而關鍵員工離職之後可替代性低，招人之後上手慢，所以要穩住他們。

作為領導如果普通員工離職，那麼無需反思，只需要增設招聘渠道即可，如果是重要人物離職，那麼就應該反思。

自己的管理可能出現了問題，有可能是放權不夠，或者是待遇沒給夠。

當然，從員工的角度來講，他們工作的目的都是賺錢，想要穩住優秀員工，就給符合他價值的待遇，否則即便你的大餅畫的在逼真，離職也是遲早得事情。

我認為，員工離職率高只是一個表象，領導可以反思自己，但問題並不是都出在領導身上，有一些是客觀的原因與個人的原因存在的，我們要多分幾個角度去觀察這“離職率高”的事。

我們先想明白給你發高薪水的邏輯，它除了可以量化的績效結果外，還有你的直屬上司、高層管理他們個人對你的看法與印象，這影響了在他們心目中對你的打分與評估。另外就是還要看市場的供需情況，你這個崗位的工作內容是否已經固定化，並且都是一些重複的舊事，技能很容易掌握，還是你的個人能力對他們有價值，並且看到了你未來成長的潛能，讓他認為你的未來值給高價，英明的領導會分兩方面看，一方面就是你的價值觀與公司的、以及他個人的是否有大沖突，如果沒有，認為你們還挺投緣的，會給你打個高分，而在業務能力上，既要執行領導已經決定好的命令，拿到預期的結果來交差，又要在執行中試錯、告訴真實的情況反饋給領導，並且給出自己的建議，讓領導調整行為與目標，你所做的一切，都是在幫助你的領導把事情做成，業績做出來，如果不是這樣的心態去幹，我相信拿到一定高的工資，會有一個天花板，上也上不去了。

站在以上這個層面上，你真有能耐，要麼就往大公司走，當空降兵做技術專家或者是空降領導，要麼你去創業公司，前期工資低一些，但有股權，並且能有扛大任，辛苦一些，但總體上看，收入還是高的。

如果你是自認為自己有能力，出去外面求職時，發現自己被碰了一鼻子灰，原來公司是放大器，自己沒有掂量一下自己的能耐，那麼工資只能跌而不漲，能保持就不錯了。很多時候，你在公司的流程、合作的同事以及分工化越細，其實你的崗位越容易找到可替代的崗位。

我們還要看看，同類公司同樣的崗位的薪酬是多少，自己對比一下，另外就是想想自己除了做這個崗位上的工作外，還會做些什麼，讓顧主認為你值得高工資？

隨著微信軟體的加入，以及在一線城市，工作與生活的邊界越來越模糊，導致上下級關係的關係也趨於緊張：上司想下屬把事處理好、做完再走，而下屬想著老加班，自己沒辦法去享受生活，充滿了負能量，又敢怒不敢言，只能降低自己的工作效率，只為上司不要給自己多派活幹，而上司明知下屬在當“磨洋工”，為了讓他糾正他的態度與行為，自然不會“手軟”——給下屬硬派，處處對下屬提出各種讓他不“舒服”的反饋，下屬以為上司在針對他，自然想反抗與消極對待，很容易就出現了上下級關係緊張的局面。

與上司的關係一定要搞好，不一定要非常熟悉，起碼要溝通無障礙，另外我們在工作的時候，一定要職業化：要麼就不做，要做就儘自己所能，做好他，以終為始，這樣能建立自己的職場人脈與口碑，讓其它人更多地給你介紹機會。

至於加班很多，是否要換工作。這個要問回你自己，現在的加班是什麼原因？所做的工作是重複性的工作還是創造新的工作？做重複性的有沒有辦法借一些工具來提升效率？創造新的工作，自己感到吃力或者怠慢時，是不是沒有方法、工作和知識導致的？怎樣想辦法去解決這些問題？不要老想著有困難，就退縮，放棄，這樣你只會原地踏步，甚至會退步。

加班一定要給加班費嗎？可以給，也可以不給，取決於你自己的格局——加班是讓自己提升能力的路徑，還是要錙銖必較？對待的態度不一樣，結果自然會不一樣。有時候你認為你升不上去，是因為你的眼光與格局不夠，不願意吃小虧，吃小虧給你留下的不僅是失去加班費，更多的是改變了你在領導心中的印象。

領導可能會存在以下問題：

1.對員工的工作技能帶有偏見：這樣的人一抓一大把，何愁請不到。

很多領導認為，只要自己一貼招聘廣告，就有很多這樣的下屬過來應聘，很容易請到人，但等你去讓這人來試工的時候，你會發現，無論是在個人價值觀與團隊不相符、業務能力、溝通能力上等，或多或少會讓你覺得不滿意，認為這些人湊合著用，還不如以前的順手，這些人一招來還需要投入時間、金錢、做事的機會去培訓，不是一下子能獨擋一面的。更重要的是，人與人之間的差別在於一些價值觀，諸如吃苦耐勞、敢於嘗試新的事物、有責任心、執行力強、誠實等這些品質，不是每個應聘的員工都會有具備的，因為他們為了拿到自己的績效，會做一些遊走在底線邊緣的事，甚至造假都有可能。

2.領導的管理能力著實一般：只是用下命令——員工執行的標準來操作。

傳統的管理者認為自己要建立權威，讓員工怕你，不分享一些資訊，讓他們認為只要聽你的，就能吃好喝好，不聽的，一律混得一般甚至差勁，我還掌握著你的工資和績效的評估，就問你怕不？

管理者可以用控制來驅使員工做事，但未必只會用控制，你所要做的不僅是讓員工把事給辦了，還得讓他們充分發揮他個人的主觀能動性，把事做好做到位，且有新的想法與建議給你，讓你改善你的工作環境、流程、效率等，讓他們主動去做事，在工作中找到成就感、被尊重感和承諾的待遇。

光靠控制，會讓下屬平庸：要麼只會聽話照做，要麼就是能力一般，不能在組織內做創新，你團隊的決策質量也會下降：一人計短，兩人計長，你都是一鍋熊兵時，你能做出高質量的決策嗎？

3.把員工當作成本，不捨得。

嘴上說把員工當人才，是寶，實際的行動上就是並沒有著力改善員工的薪水待遇，包括補貼、休假、下午茶、節假日福利等，並且把工資壓得死死的：要麼就一直不漲薪，幹得好的與幹得不好的，薪水相差不遠，不會主動給下屬加工資，並且還要下屬多幹活，這些都是使不得的。

我們要多角度看，離職率高不只是領導的原因，更是綜合因素互相作用下的結果。

員工離職率高肯定有經營管理的問題，管理者應該好好反思一下在哪些環節造成員工的流失。

一個曾經幫我買房的中介小夥子給我講他服務過的幾家中介公司的情況。房地產中介行業的離職率一般會比較高，但是經營比較好的，都會有幾個比較核心的員工長久穩定的工作。他工作的第一家公司老闆，最喜歡給員工畫大餅，開空頭支票，該兌現的承諾一拖再拖，甚至不認賬，最後，員工紛紛離職。

馬雲曾經說過，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。

作為管理者，一定要重視員工的穩定性，只有這樣才能保證企業長期穩定的發展。

員工之所以願意長久的留在企業，無非是求財或者求發展。所以管理者需要圍繞這兩點，多花點心思。

雖然不一定要比同行業的高，但不能總抱著讓人多幹活少拿錢的心理，不要總人當傻子。

對於員工表現出色的，該獎勵就獎勵，不能總停留在口頭，雖然那樣暫時省下了成本，但

時間長了，沒有人再願意跟你努力工作。獎勵的方式可以多樣化，升職，加薪，旅遊等都可以用，但一定要承諾了就兌現。