用人單位只有根據《勞動合同法》第四十條與勞動者解除勞動合同時才需要提前三十日或額外支付一個月工資給勞動者，其他情形無需提前三十日通知勞動者。

附法條如下:

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

根據《勞動合同法》規定，企業可以提前一個月通知勞動者終止勞動合同的情形有以下幾種情況，(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。如果企業沒有提前一個月通知勞動者終止勞動合同，那麼應當向勞動者多支付一個月的工資，同時需要支付經濟補償金。解除勞動合同的過程需要通知工會並取得工會同意。

另外，如果不符合以上情況其中一種，需要具體明確解除勞動合同的原因才能確定勞動者的權利有哪些。一般非屬於勞動者過錯或者主動辭職原因解除勞動合同的，都會涉及經濟補償金的支付問題。涉及到企業違反《勞動合同法》或相關法律規定解除勞動合同的，勞動者還可以要求企業繼續履行合同或者在無法履行合同時，支付賠償金。所以，勞動者在終止勞動合同時，一定需要明確解除勞動合同的原因，才能有效保護自己的合法權益。

作為一個執業律師接觸過類似問題。根據《勞動合同法》第四十條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。如果符合上述條件，員工可以向單位主張一個月的代通知金和經濟補償。