從勝任力模型來看，任何一個職位通常包含兩個方面的能力要求。

一是通用能力，如辦公軟體操作，溝通能力，人際關係處理能力，而是專業能力，即專業知識和技能。

對於HR這個崗位來說，通用能力方面，比較重要的就是溝通協調能力，人際關係處理能力，制度撰寫，Excel處理能力等。

二是專業能力，則是對HR的相關理論和技能能否融匯貫通，並有效應用到工作的實際場景中。目前HR主要分為六大模組，市場上精通所有模組的人才幾乎很少，大多是在一兩個模組上鑽研積累了很長的時間，才逐漸成為該領域的專家，而這就需要一定平臺的鍛鍊以及時間的檢驗。

何謂“優秀”的HR？

首先應該是全面的，人力資源六大模組，應該均有涉獵，並有自己拿手的強項。僅專於某項的HR，並不是完整意義上的HR。人力資源各個環節，是環環相扣的，熟悉其中的某一項，往往只能停留在表面層面上，而無法做細做精。淺顯的道理，做招聘的人，不瞭解公司的薪資政策，不知道公司的組織架構、人員結構，很難找到合適的人選。同樣的道理，對公司員工關係的狀況不清楚，就不能規避可能存在的風險，給未來的工作埋下隱患帶來風險。

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“優秀”的HR應該具備哪些技能？

既然首先是全面的，那麼要達到“優秀”的標準，就應該熟悉並精通六大模組，起碼在人才的“選、用、育、留”上應該有自己獨特的間接和做事的方式。簡述如下：

招聘：找到合適的人，保質保量達成需求單位的要求，這是合格的招聘者，而要做到優秀，就必須做到超越需求單位的預期，在整體分析公司的規模，行業地位並結合崗位要求的實際，並考慮用人單位主管的用人特點，幫其找到趁手並稱心的人選。

培訓：將合格的人培育成優秀的人。根據不同的崗位，運用不同的培訓方式和策略，合理有效的、結果明確的進行系統性培訓，需要注意的是，培訓的考核和驗收往往大於培訓的組織和規劃。

薪酬福利：這一部分是牽動員工和公司管理層的一把雙刃劍，運用的好，可以同心協力所向披靡的帶領公司前進，運用的不好，往往讓公司和員工兩敗俱傷。本人認為，70%的基本薪酬+10%的績效激勵+10%奉獻獎勵+20%的提案改善/管理創新是比較理想的薪酬模式。

績效考核：績效考核所需具備的要素是指向明確，可操作性強、計算方便，但最重要的一點還是要明確考核的要點，很多看起來很完善的考核，最終得出的都是無意義或參考價值的結論，讓績效考核流於形式。

基於以上，一個優秀的hr，無論是否人力資源的領導者，都應該有全域性觀念，要從自己負責的工作中抽絲剝繭般的找到工作的重點及源頭，並結合所處公司的實際情況，有針對性的處理工作，有獨到見解，有系統概念。

除以上之外，一個優秀的HR還應具備如下特質：

品質：所謂德高望重，這並不一定年紀多大，但必須自身品德過人，令人敬重。尊重：尊重每一個人，不趨炎附勢，不狗眼看人低。這也有：公平公正的意思。有服務意識，HR部門是為企業為 其他部門服務的，以滿足企業滿足各部門需要滿足員工需要為服務目標。“客戶至上”有團隊合作意識：光靠自己，光靠HR部門，HR是做不好工作的。具備HR必備的知識：政策法規；溝通能力；一些績效的分析計算能力等，這些都可以學的會。對其他部門綜合的瞭解：HR必須：“縱觀全域性”，這個只要有心，有經驗積累了就不成問題。最主要的是做到以下幾點：

一、良好的專業素質——HR就代表了專業性，因此專業素質是基礎，專業素質體現在以下幾個方面：

掌握豐富、過硬的專業知識，善於分析複雜問題；具有處理突發事件的能力；能夠平衡企業與員工之間的關係；熟悉掌握政策法規，保持原則性；適當創新，在允許的範圍內妥善處理問題；具有較強的組織和協調能力；思考縝密，具有較強的邏輯性；資訊收集、處理能力。

二、與人交往的能力——HR的工作物件是“人”，因此需要較強的與人交往能力，體現在以下幾個方面：

具有較強的親和力，善於傾聽、善於溝通，善於表達自己的意見和看法；尊重他人，以誠相待，能夠設身處地地為他人思考；具有凝聚力，善於團結同事；待人熱情，主動工作，客觀公正地對人、對人予以評價。三、學習能力——HR涉及很多層面的工作，我們應該保持進取心，加強學習，不斷地汲取經驗、學習知識，以改進行為，提高自身的專業素質。

四、承受壓力的能力——介於企業與員工之間，要找尋一個平衡點，難免會有誤解與指責，HR工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，並且能梳理、引導不良情緒。

五、資料分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是HR工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考核都難以脫離資料分析，用資料說話是保證客觀公正的基礎，還有成本費用分析部分，這一部分應該屬於專業素質，在此提出也是基於對人力資源管理的全新解讀。

六、具有良好的執行力

七、管理技能——管理是HR工作的重點，之所以列在後面是體現一種理念——HR應該先是服務，其次才是管理，這是附件企業發展要求和人性的理念。

敏銳的洞察力；能夠機智、果斷地處理問題；具有一定的前瞻性；八、其他——對於HR來說需要細緻、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動溝通，尤其是與老闆、上司保持一致，這個是最重要的。

做HR不難，做一個專業的HR不容易。可能在很多人的印象中，HR就是負責招人的，或者籤合同的，或者算工資的。工作簡單又輕鬆，也沒有業績壓力。

實際上，隨著全球人才競爭日益激烈，企業越來越重視人才的引進、培養和留用，人力資源部門也被賦予了更多的內涵和價值。

要說清楚這個問題，我先來做一個簡單的區分。傳統的HR分為人力資源規劃、招聘、培訓、員工關係、薪酬和績效六大模組，基本覆蓋了員工在企業內部各個發展階段需要涉及的流程，每個模組各司其職，需要的工作技能也是不同的。

首先，紮實的理論知識。

經常有朋友諮詢，我不是HR專業的能做人事嗎？做HR需要考什麼資格證書嗎？答案是，可以！不需要！

畢業之後，發現學了四年的HR專業，其實並沒有太多競爭優勢…HR貌似是一個人人都能做的工作，但是！想要做一個專業的HR並不是那麼容易。紮實的理論知識是必須的，HR要想有話語權，必須學會拋概念，拉資料，有理有據，才能讓業務部門信服。吵架撕逼必須要有技巧，這是讓你顯得專業的第一步！

不同模組的HR需要掌握的理論知識不同。比如，招聘需要掌握如何做人物畫像，建立招聘模型，面試技巧等；員工關係需要熟知勞動法，處理工傷、勞動仲裁案件流程等。而每個模組是相互配合的，所以在有餘力的情況下，完善各模組知識也是非常必要的。

其次，分析解決問題的能力。

管理理論只能提供思路和方向，但實踐中往往會出現各種意想不到的問題，需要結合公司情況靈活應對。

拿招聘舉例，在招聘過程中，不同企業的僱主影響力是不同的，小企業做校園宣講往往效果一般，這時候就要開拓其他招聘渠道，不然即使把各大高校跑一遍，招到的人也寥寥無幾，還拉昇了招聘成本。當然，我也見過一些HR，在招聘會現場擺一個攤位，拍幾張照片就交差了。不發宣傳冊，不和學生交談，全程玩手機。可能他們也習慣了這種冷冷清清的招聘現場，那這場招聘會其實就是在浪費時間，投入產出比太低。

專業的HR應該要能夠針對公司情況，制定合理的招聘計劃，選擇最優的招聘渠道，控制預算，提升招聘數量和質量。而不是固化思維，看別人做什麼跟著做什麼，以前做什麼現在做什麼。

最後，良好的溝通協調能力。

HR的角色在企業中屬於服務型職位，除了專業技能之外，更多地是內外部溝通協調。

HR可以說是資方和勞方之間的橋樑。既要擔任老闆的“幕僚”，站在企業發展的角度考慮問題，制定相適應的人事制度，向內部宣導政策，幫企業規避風險等。同時，也要站在員工的角度考慮問題，有同理心，讓員工在企業得到發展晉升，產生歸屬感。

過去，HR從業者被很多人貼上了“工資低”、“和稀泥”、“老好人”等標籤，在企業中地位和話語權都不高。隨著國內企業的快速發展和崛起，民營企業家也越來越意識到人力資源管理的重要性。想要贏得老闆和業務部門的尊重，歸根結底還是要提高自身的專業技能，為企業創造價值。

我相信，在這個過程中，會有越來越多優秀的HR脫穎而出，逐漸改變大家的刻板印象。希望與各位HR同仁共勉！

很多人都認為HR准入門檻低，覺得懂得招聘、考勤，會做薪資就可以了。大環境對HR並不重視，但要作為一個優秀的HR，以上條件並不夠，總結來說，必須要具備以下幾個技能：

1.專業知識紮實，人才的培育，薪酬福利等，這是HR的必備基礎。

2.溝通能力強：一個優秀的HR，能夠和不同人良好相處，表達能力強，成為企業的潤滑劑。

3.矛盾調節，解決問題：工作中總會有意想不到的狀況發生，問題繼續放大，勢必影響工作及團隊關係。HR要有終極解決方案，及時化解矛盾，處理問題。

筆者從事HR工作17年，先後在3家上市公司擔任人力資源總監，簡單回答一下這個問題，也是對自己工作的思考和總結。

一個專業的HR必須具備：

熟知業務模式的能力

組織建設的能力

人才激勵和賦能的能力

企業文化滲透的能力。

員工關係處理的能力。

一、熟知業務模式的能力：拋開業務去談人力資源，都是在浪費企業資源，都是在耍流氓。人力資源是職能部門，以支撐、推進業務發展為目的而存在的，因此作為一個專業的HR,你必須知道公司的業務是什麼？盈利模式是什麼？公司的組織架構是什麼？促進業務發展的關鍵部門和關鍵崗位是哪些？評價業務發展的指標是什麼？這些指標完成的過程是什麼？評價過程完成如何的指標又是什麼等等。

以上這些問題要結合行業、結合企業發展階段、企業規模去思考，不同的行業，不同的企業是不一樣的。

二、組織建設的能力：

推進業務發展，公司採取什麼樣的組織架構比較合理？直線制、職能制、直線職能制、矩陣制、事業部制還是專案制？或者採取多種結合？組織搭建好，流程才高效。有些企業始終在最佳化流程，但發現效果一般，為什麼？就是因為其組織架構不適合業務發展。

組織架構最佳化還要考慮部門設定、部門職責的最佳化、崗位設定、編制等等。

一定要注意：部門劃分不是越細越好，尤其是職能部門，否則極易出現部門牆，出現推諉扯皮、人浮於事、敷衍了事的情況，崗位職責的劃分也是如此。

坑確定之後就要確定蘿蔔了，確定蘿蔔的過程就是人員招聘。

人員招聘的能力是作為一個HR最基本的能力，這裡就不多贅述，可以參考筆者其他的回答。

三、人才激勵和賦能的能力

人才激勵核心是績效管理與薪酬設計。要識別崗位的關鍵指標（關鍵指標可以理解為哪些指標可以評價其是否推進業務發展了）形成績效考核的指標。

績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效改善。作為一個專業的HR,我們不能只盯著績效考核，要不斷的思考績效計劃能否承接公司的經營指標，績效計劃完成了公司的經營指標是否就完成了？如果不是，要思考績效計劃的調整。

績效輔導，我們人力部門更多是組織、協調角色，要求業務部門必須落實，績效改善是績效管理的重點，只有這樣公司的經營指標才能不斷的完成。

薪酬設計：評價一個薪酬方案是否優秀其關鍵就是能否拉開薪酬差距，多付出績效好的人有沒有多拿薪資。

要考慮長期、中期、短期的各種激勵方式，考慮月度與年度之間的結構構成，月度固定工資與績效考核部分的比例等等。

人才培訓與人才梯隊建設也是專業hr應具備的能力之一。核心崗位的人才梯隊建設，必須要拿出專業的團隊去推進去落實，要重視內部培養，因為這類人才一旦流失，可能會對組織建設對業務推進造成極大的影響。建立內部課程體系，內部講師體系，外部培訓與內部培訓同時推進。

五.員工關係處理能力，專業的hr要精通勞動法，勞動合同法，勞動合同法實施條例，處理員工關係的時候不能夠只站在企業方，你要考慮員工的感受，相對來說要客觀公正，身同感受的處理員工關係，只有這樣你的工作才能被企業以及其他員工所認可，工作才可以可持續的推進。

HR能力的提升並不是一蹴而就的，要有計劃的去學習理論知識，可以參加國家人力資源管理師的考試，可以先從三級、二級、一級逐步的去推進，工作中可以選擇一個模組先做精，找時機橫向轉做其他模組。

經過時間與實踐的沉澱，理論知識的加厚，相信專業能力會很快有所提高。

以上是個人的一些感觸，僅供參考。