想要讓員工提高接受批評的承受力之前，要考慮的是領導能否接受員工工作失敗帶來的後果，如果不能，就不要輕易給員工佈置他完不成的工作。

1、佈置任務之前，可以事先說明獎懲制度，如果領導不知道哪種方式比較好，可以先讓員工自己選擇。事先讓員工明確任務、獎懲、責任等。

2、事中要時時關注進度，給出相應的指導。指出工作中的不足，讓員工知道怎樣做會更好，體現領導的專業度，像老師般的指導，自然也更能為人所接受。

3、注意說話的方式，就事論事，不帶攻擊性。

4、注意說話的場合。什麼場合進行批評合適，什麼樣的人需要在私下的場合進行批評，什麼情況需要全員警示。

如果工作現場不好溝通，可以選擇在午飯時間，坐在一桌吃飯，聊一下。這樣更容易讓對方接受，更願意吐露心聲。

5、事後一定要總結，好在哪裡，失敗在哪裡。時時總結有助於成長。

6、先表揚，再批評。好用不過時。

改變他人相對於改變自己是更不容易，個人的承受力是與他自身成長經歷有相當大的關係，你不瞭解下屬的過去，自然改變他們的承受力就相當困難，還不如改變自己與每個下屬溝通的方式和管理方式，因地制宜地去選擇合適的管理方法來讓其接受批評。

個人承受力與員工自身成長、原生家庭有著相當大的關係，作為一名成年人，不是一時半會能改過來的。

80後經歷過獨生子女的那一代，條件稍微好一點的，小孩在家裡都是“小太陽”——只要家長能買得起的，基本都滿足他們的請求，並且從小到大一直哄著，說不了幾句，從小就混在一些相對優秀的人群裡面，加上在自己的班級讀書還可以，成績優秀或中上，太有優越感了，且說不得——你一批評他幾句，要麼口服心不服，還是認為他是對的，只是你沒有理解他的意思，或者是你在嫉妒他有才華，才會出此下策來刁難他，心比天高，自然承受不住，要麼辭職不幹找下一家，要麼就你說什麼他做什麼，等按照你的方法還是做不成的時候，或者故意做工不出力時，跳出來把做不成的責任推給你，按你的方法還不是搞不定，你能有啥能耐呢？

經歷，很重要，比如小時候窮的，很多時候就靠咬著牙、用雙手去改變形狀，學會了妥協，為了生存與發展自然會忍耐，這樣的承受力是可以的；有些人因為家境還可以，來工作是為了開心與打發一下時間，對待工作差不多就是了，你越說他，他也覺得無所謂：這麼點錢，哪天老子不高興了，自然會辭職再找下一份好一些的，為啥要受你的氣？

有些則臉皮厚，我知道你說的是對的，但我就是沒想過改，反正改不改都不會扣我錢，我就這個樣咯，我知道是錯的，但我不知道怎樣改，或者說是我現在做不到，或者做不好，只能這樣了。

有些人則歷經艱苦，沒辦法，繞不過去，只能硬著頭皮上，越不服妥協，要是不放棄，把有用的聽進去，把沒有用的就放一放或者摒棄掉，自然承受能力非常強。

所以我們在考慮下屬的承受力時，你要了解他過去的背景，知道他是一名什麼樣的人，才能採取不同的措施去讓他改變他的行為，而不是把對員工的批評當成是目標，批評是反饋資訊和手段，你不是隻為了批評員工，你是想他能改變行動，讓他做得更出色。

管理者該怎樣改變自己的管理方法與溝通方式，讓員工心服口服地改變？

學會先欣賞他人的優點：他在工作上，哪裡做得非常棒？

先給員工反饋，他在某一點上發揮非常出色，並且找出相應的事實依據來支撐你的觀點，這是發自內心的讚美與欣賞，不是說場面話，肯定他的能力與工作結果對團隊產出不錯的貢獻，對員工尊重與認可會得到員工對你的追隨，以及敬重。

放下自己的偏見，傾聽員工的想法，你問完問題後，多問幾個為什麼？

我們不僅要盯著目標，更要多問幾個為什麼，瞭解下屬他對這件事的看法與想法是什麼，他肯定是有什麼想法沒有相通，或者是想著的“困難”很強大，自己跨不過去，遇到問題就想退縮，我們要的就是不僅要讓他理解目標的重要性，更要明白目標與現實的差距，以及現在還有什麼困難阻礙著他的行動，上司站在下屬的角度去考慮並跟下屬一起面對並解決它。

管理者主動出擊與下屬1對1溝通，並用他們個人能接受的方式。

作為管理者，你要下屬能獨立思考和有想法有幹勁，就少說批評，因為你越批評，他越容易縮手縮腳，最終不敢多做事，沒啥想法，就按你說的做，不會被你罵。這正是我們要避免的，那麼我給下屬提意見時，用反饋來替代批評，給他反饋他的行為拿到的結果並不如人意，並且給你的想法和感覺是怎樣的，要是有改變行為就好了，並提出你給他的建議，問他自己認為這個建議怎樣，他就會blablabla地說出自己的想法與觀點，從而理解他背後的原因，與其的思想達成一致，評估過他的想法可行，就放手讓他去做，你要提醒他為結果而負責。

總結一下，上司批評下屬並不是目標，只是手段而已，但現在我們更應該要改變手段，以共同溝通、交換意見的方式來討論怎樣改，而不是上司說、下屬做，下屬只能聽、只能聽話照做不能反駁的局面， 有時候上司有點“迂腐”——以前你這樣做過成功了，就強行下屬按你所提出來看做，或者是認為你自己的想法是對的，就強行加給你的下屬，如果不做不批評他們，直到他改變行為為止。

實際上你有沒有考慮過，用不一樣的方法、不一樣的想法，也能達到相同的效果與目標？那麼，為啥你還要掌控下屬的一切，用批評來控制他的行為呢？你在害怕失去什麼？

另外，就算下屬做錯，批評也無補於事：我們重要的是出錯了後的補救和怎樣防止同樣的錯再次發生，而不是罵得下屬刻骨銘心讓其長記性，然後下次就不會錯了，對比批評，我認為有更好的溝通方式，讓下屬接受又儲存了他的自尊心。

1.領導有大專案要交給我做；2.領導要給我升職加薪；3.我有什麼事兒做錯了，領導要批評我。

根據她們的調查，大部分的人反應都是第三條，就是估計自己會挨批評。

再想象一下，距離見領導還有好幾個小時，你會怎麼度過這幾個小時呢？是正常工作，還是絞盡腦汁回憶自己最近工作上的問題，或者到處向同事打聽領導今天的情緒變化？估計能做到正常工作的人是極少數。大多數人會出於對批評的恐懼，焦慮不安。但仔細想想，有什麼可怕的呢？畢竟，批評又不會要我們的命。

就像馬克·吐溫說的：“不要介意批評。如果批評的不是事實，忽略它們；如果批評不公正，保持平和；如果批評既粗魯又膚淺，一笑了之；如果批評是事實，那就不是批評，從中學習吧！”當然了，道理是這個道理，但我們還是做不到坦然面對批評。

現在已經是下午兩點，你敲開了領導辦公室的門，發現他桌上擺著你最近提交的一份報告。領導劈頭蓋臉就說：“你這份報告寫的啥？資料混亂，條理不清，簡直就是垃圾！”這時候，你會怎麼反應呢？

如果採取“侵略”模式，那麼你會立馬炸毛：“你憑什麼這麼說我？你總給我臨時派活兒，我能寫成這樣已經很不容易了！”

如果採取“被動”模式，那你立馬繳械投降：“對不起，都是我的錯。我太笨了。我立馬重新寫一份，今晚不睡覺也要把活兒幹完。”

如果採取“被動侵略”模式，那你可能先避其鋒芒：“好吧，我不知道我當時怎麼想的。”然後在心裡詛咒他，或者到大領導那兒去告狀。

作為成年人，這些都是幼稚的或者說不合時宜的反饋批評的方式。

如果你能做到堅守自我，那麼，你應該自信地看著領導，說：“能具體告訴我，哪一部分寫得有問題嗎？您看，我確實有幾處拿不準的地方，在報告裡用黃線標註出來了。”

這樣一來，你可以透過主動詢問，獲得更多資訊；而且，你對自己的報告有一個主觀的判斷，不把判斷權完全交到別人的手上。或者，如果你被突如其來的激烈批評給整懵了，完全不知道從何說起，還有一個萬能金句可以用：“您可以再說一遍嗎？我沒太明白您的意思。”

好，在搞清楚對方到底在批評什麼之後，那麼，接下來，你要立刻判斷，他的批評有沒有道理，你是不是接受。

假設你自己心裡承認，領導的眼光很敏銳，確實看到了報告的問題。那麼，你應該坦然接受批評，並提出改進方案：“是的，這幾個資料確實有問題。我這就去更正，並把報告裡的其他資料都再核實一遍。”

在離開領導的辦公室之前，如果領導的情緒穩定，你還可以適當解釋一句：“這次寫報告的任務時間有點緊張，如果我下次有更多時間準備，一定會寫得更好。”當然了，點到為止，不要為自己的失誤過分尋找藉口。

事後，你還要主動給領導一個反饋，覆盤這次交流，告訴他你從他的批評中收穫了什麼，有了哪些改進，讓領導看到你的誠意。

好，上面說的是批評有效的情況。如果你認為，領導的批評根本就是毫無根據，或者說帶有強烈的偏見，你拒絕接受，那又該如何反應呢？

你可以語氣堅定地說：“不，這不是事實。資料我反覆核實過，沒有問題。”很多時候，批評是由誤會引起的，很可能是領導自己把資料搞錯了。所以，當你不同意對方的批評時，首先要和對方澄清事實。注意，不要對領導說“你冤枉了我”，而要說，“我覺得這裡可能存在一個誤會。”或者，如果你認為批評得太絕對，可以在澄清事實的同時，部分同意批評意見：“這幾個資料沒錯，但確實不夠精確，我再迭代一版。”

如果你們之間沒有事實性的誤會，而你又認為對方的批評絕對不可接受，那麼，有一種可能，就是你遭遇了職場霸凌。比如，領導頭天告訴你，第二天交一份5000字的報告，故意讓你完不成任務，然後上綱上線。又或者，領導當著所有同事的面，嘲笑、貶低你的業務能力。

注意，霸凌和批評有什麼區別？批評可以分成兩類，建設性批評和傷害性批評。建設性批評的目的在於幫助別人瞭解自己、提升自己，而傷害性批評就是純粹的刁難。霸凌，就是對一個人進行長期的、故意的傷害性批評。如果遇到職場霸凌，僅僅靠個人應對已經不夠了，你應該透過正式渠道，進行反霸凌投訴。

那麼反過來，我們在對別人提出批評時，又該注意哪些問題呢？

所以，在開口批評別人之前，要先自我檢查一遍，這是一個建設性批評，還是一個傷害性批評。建設性批評針對的是具體行為，而不是個人品質。比如，最好不說“你這個人怎麼這麼不靠譜”，而說“這周你已經遲到三次了。”對你要批評的事實，要掌握儘可能多的證據，讓自己的批評顯得有理有據。

接下來，選擇一個好的時間和地點。最好在事情發生之後的第一時間提出批評，不要翻舊賬；但是，如果當時是在大庭廣眾之下，當著同事、同學、朋友的面，就不要提出批評，等你和對方單獨相處的時候再說。那具體該怎麼說呢？

很多管理類書籍都建議，提出批評時要採用“三明治法”。也就是，批評之前，先表揚對方，讓他更容易聽進去；然後提出你的具體批評意見；最後再強調一下對方的優點，表明自己對他寄予厚望。也就是說，把批評的內容夾在兩片表揚的麵包裡面，做成一個“三明治”，這樣更容易被對方接受。

但我覺得，這種套路，一旦用久了就不靈了。建設性批評不一定是“三明治”，但也可以分成三段：

1.陳述事實2.我對這個事實的感受3.我希望你如何改進。

比如：“你這周已經遲到三次了，我感覺你對工作有點懈怠，我希望在未來一週內你不要再遲到。”

提出批評之後，你應該給對方迴應、解釋的機會，認真傾聽對方，消除可能的誤解。如果對方對你的正當批評拒不接受，並且情緒激動，用“侵略”反應模式來應對，你可以指明可能出現的後果，要求對方承擔相應的責任：“如果你遲到不改，那我沒辦法只好追究到底了。”

好，下面我再用清單體來總結一下，在批評場景下如何堅守自我。

如果你受到了批評：

1.要求對方提出具體的事實。如果對方情緒激動、表達不清，要求對方再重複一遍批評意見。2.評估對方的批評有沒有道理，你是不是接受。3.如果接受批評，那麼，承認錯誤，自己提出整改方案，或者請對方幫你提出整改意見。4.感謝對方的批評指正，並在事後另找時間做一個覆盤反饋。5.如果不同意對方的批評，有理有據地給出事實。6.警惕你是否遭遇了職場霸凌。如果是，透過正式渠道投訴。

如果你要批評別人：

1.先自我檢查一遍，這是一個建設性批評，還是一個傷害性批評。建設性批評要針對具體行為，不要針對個人品質。2.對你要批評的事實，掌握儘可能多的證據，讓自己的批評顯得有理有據。3.選擇一個好的時間和地點，一對一溝通。4.建設性批評三段論：陳述事實；我對這個事實的感受；我希望你如何改進。5.給對方迴應、解釋的機會，認真傾聽對方，消除可能的誤解。6.如果對方採取“侵略”反應，無理拒絕，指出可能的後果。