90後如何管理80後70後的員工。其實像這樣的問題你應該對自己有自信。你能走到領導崗位說明你還是有資源，能力，背景的。既然我們走到了這個崗位上我們就應該做嘛，應該做的事情，不要去考慮什麼，他們比我年齡大怎麼樣怎麼樣。認真做自己的事情。對事不對人。做為領導該關心的時候關心他們，該照顧的沒照顧他們。但是你記住，千萬不要遷就他們，如果有人犯了錯，你不要抱著息事寧人的態度，該怎麼處理怎麼處理，如果說你遷就一次就會有第二次，第二次就會有第三次，總有一天會超過你的承受能力。我那個時候你在處理。是很被動的。

當然我們也要去關心他們，尊重他們。因為他們年紀畢竟比我們大，社會經驗咯一個方面應該比我們豐富。但千萬不能有老人的思想。這位年輕人儘量要發展自己的核心骨幹。和自己的人脈。一切把自己時刻能夠掌握主動權。

謝邀。先說幾句格言或名句。α、吃薑還是老的辣。b、不聽老人言吃虧在眼前。C、走的橋比走的路還多。D、老謀深算。甲、初生之犢不怕虎。乙、自古英雄出少年。丙、有知不在年高。丁、年輕有為。對上述論據作出歸納，可簡單的稱為各有千秋；權衡一下，在雙方同等努力的狀態下，大一點的人，似乎有微弱優勢。在領導位置上的年輕人，在一個團隊裡領導比自己大一點的人，有可能出現人格、學歷、能力、背景等條件不相上下的局面，年齡大一點的人會佔閱歷、經驗等優勢。一般而言，要想當好領導，在方方面面得超越下屬。但這很難辦到，因為專業不同。比喻，學文史哲與學數理化的兩個不同群體，都是學士怎麼比高低？就算一個專科生一個博士生，在不同的領域中怎麼比高低？假定，基本在一專業領域工作的話，可以比高低。作為年輕的領導，能努力到兩個"高一點″即:人格上高一點、業務上高一點就可以了。這樣能填補閱歷上的不足。其實，當領導也有其他的套路，不用分年齡大小、專業水平高低。元朝，斗大的字不識半升的朱元璋，因生活所迫，先當花子後當和尚，但打出了一個新朝代；東漢末年，賣草鞋為生的劉備，打出了居其一的"三分″天下；秦後的劉幫僅當了一個比保長稍大一點的亭長，別說是官，稱吏都很牽強，卻創造了數百年的江山。這些特別大的領導有一個共同的特質:會做人、會用人！大領導和小領導雖然有巨大的差別，但也有許多相通之處！設身處地，一個特別優秀計程車兵，很可能會當將軍；一個優秀的將軍，一定是一個特別優秀計程車兵！無論是兵是將，做人做事的格局應首當其充！

對於初入管理層的新人來說，相對於職場成熟的管理者面臨更多的挑戰。

一個成功的管理者不僅要有良好的知識結構和技能準備，而且要在實踐中不斷磨練自己，不斷探索對於職場、人性、心理、利益等與管理相關的各種不同要素的作用。換句話來說，一個成熟的管理者不僅要有良好的認知，而且要有切合實際的實際執行能力。如何面對和管理比自己年齡大、資格老的員工，是管理者進階的必修一課。

其實，我個人不是很贊成X0後的說法的。我更願意看成是年輕人和年長者之間的管理磨合。X0後有一定的時代背景，但是又不絕對。

一、90後與80、70後的差異。

網路上關於不同年代的差異討論可以說是很多的，各種不同的結論和答案漫天飛舞。有的說80、70後落伍，有的說90後個性；有的說90後更具創新力，有的說80後更有執行力。我認為，這些都有道理，但是與管理聯絡起來，相關性還是不夠。這裡簡單進行陳述。

1.成長背景不同。

70後出生在70年代，接受教育和對社會的認知其實是在80年代。

80年代是改革開放剛剛開始的時期，社會具有兩個明顯特點：一是要打破原來的束縛，二是仍然還保留很多傳統的理念。對於改革和開放，在這代人的小時候印象並不深刻。他們有開放的萌芽理念，但卻不能徹底放開手腳。

是“紅旗”下長大的一批人。

80後出生在80年代，接受教育和形成初步的社會認知是在90年代。

90年代，中國的改革開放更為深化，市場化機制更為明顯，尤其是90年代後半期，國有企業私有化，下海大潮，對80年代出生的人有一定理念上的衝擊。所以，80年代相對70年代來講，思想更為開放，做事相對更有魄力一些。同時80年代是中國計劃生育最為嚴厲的時期，80後很多都是獨生子女。個性也比較強。

90後出生在90年代，但接受教育和對社會開始認知是在2000年以後了。

這個時期，中國已經真正實現了市場化，網路技術與網路理念開始普及。這種影響之下，90後比之80活70後思想更為開放、視野更為開闊，開始具有初步的網際網路思維，對於平等、尊重與個人價值實現的要求更為強烈。

不同的成長背景決定了不同的人生閱歷，不同的人生閱歷決定了不同的性格取向和處事方法。

從這個角度看，90後面對80或70後，總體來說是現在與過去的對話。

2.工作閱歷不同。

因為明顯的年齡差距，決定著80活70後在職場上比90後有更長時間的經歷，對於職場的認知更為豐富，對於某些崗位或者某些工作技能、技巧更為熟練。這也是80或70後的立足之本。相對而言，90後的工作時間要短一些，對於職場上的某些問題的認知可能沒有年長的人更為豐富。

3.職業期望不同。

90後的人現在基本在20到30歲之間，是初入職場，幹勁正足，對未來充滿期望，躍躍欲試的時候。而80後最小的也要30歲了，居於30到40歲之間的80後，如果做的比較成功的，在各行各業已經擔當主要的骨幹角色，如果不成功的，也很難東山再起；至於70後，最小的也要40歲了，40歲以上還在職場平平庸庸的被管理者大多不可能有遠大的想法，求穩是普通員工的普遍心態。

從這個角度講，90後面對80和70後員工，是現在對話過去，是積極對話平穩甚至消極的狀態。這就是整體上的態勢。

當然，我們不否認很多70後活80後其實是很成功的。甚至很多80後或者70後早就功成名就了。但是不否認，還有相當數量的人，現在仍然戰鬥在職場的一線，為生計和未來而打拼。

一、認清管理的本職。

所謂管理就是在資源配置和目標指令的前提下推動和激勵團隊成員不斷達成任務的過程。

在管理的範圍內是沒有單獨對於90、80或70後做出單獨界定的。管理的認知裡有規則、有分工、有激勵、有獎懲。作為90後，要深知自己的職責和目標，以合理有效管理手段來面對所有下屬就可以了。你的下屬可能是80後，也可能是90後，還有可能是00後。總不能一個年齡一種管理方法吧？

同時，我想指出一點。管理不是控制，不要嘗試控制自己的下屬，如果有這樣的心態那你真的就還不夠成熟了。

二、建立自我信心。

既然坐到了管理者的位子上，你肯定有自己的優勢。你要做的就是充分發揮自己的優勢與特長，同時肯定下屬的優點並充分發揮他們。對自己要有信心，這信心是對自己能力的最大肯定，是能夠讓你的工作遊刃有餘的最好辦法。

所有的下屬都是自己團隊的成員，把自己的信心傳遞給他們，把自己的尊重傳遞給他們，把團隊的規則傳遞給他們，你便會帶領一支有戰鬥力的團隊而不斷取得勝利。這時候哪裡來的X0後的說法？

三、消除X0後的理念。

如果你有X0後的區分，本身就是在給自己設定壁壘。是沒有信心的表現，也是一種非常片面的做法。

80後與70後相對傳統，工作上相對怠惰，這都不是團隊管理者進行另類區分的理由。他們都是你的下屬，只要平等公正的對待就可以了。如果他們不能勝任自己的工作，那就優勝劣汰；如果他們沒有激情和動力，那就把他們放到適合他們的崗位上去。

1.管理要規範化，溝通要人性化。

管理靠的是規則與規範。只要你做事有理有據，公平公正，別人自然服你，不用擔心年齡的問題。但是為了打造好的團隊文化，在與年長的人溝通時，可以更人性化一些，這本身是一種管理技巧，也是自己領導風格的一種很好體現。

2.管理不是強制，更不是控制。

不要企圖強制性要求他人做事，更不要企圖控制你的下屬。大家都是偶個性、有思想、有辨別能力的人。控制他人的心態會給自己樹立沒有必要的矛盾，帶來沒有必要的苦惱，從而影響工作的開展。

長江後浪推前浪，人員的更替也是充滿了優勝劣汰，就如新陳代謝一樣，年輕人不斷崛起。這是好事，也是機會。放下包袱，提高自己的格局與能力才會不斷進步。相信年輕的領導者會有更好的未來。

回答匆忙，不足之處見諒。

如題：90後領導該如何管理80後70後的員工？在職場管理上，一切依據廠紀廠規，以制度為準繩，只對事不對人，不分年齡，不分關係，不分性別，一事同人。

現在的職場上，從年齡來說，90後，已基本在了職場的主力軍，大部分的管理人員，技術人員，都是90後，他們是職場的後起之秀，年輕有為，在職場上這個年齡階段的人正是風華正茂，精力旺盛，敢做敢拼。

正因為90後是職場的主力軍，很多的領導都基本是90後，但在員工隊伍中，也還有很多70後，80後的人員，他們年齡相對較大一些，在管理是，要有效的管理好他們，更大程度的發揮他們的優勢，也是一個比較棘手的問題，

那麼，作為90後的職場領導，應該如何去管理員工隊伍中那些70後，80後的人員呢？

首先自我介紹下，我是一傢俬營企業高層管理，在深圳任職總監，國家註冊高階企業培訓師，在職場積累了二十幾年的綜合管理經驗。

依據我的個人工作經歷和大家分享下我的經驗：

“打鐵還需自身硬，”說的就是職場人士 ，您想管理好團隊，管理好工作，必須要加強個人能力各項綜合管理能力的提升，在職場上不斷學習，不斷充電。

特別對於職場上90後的管理人員來說，更是如此，因為，他們正處在人生的黃金年齡，接受能力強，執行力強，又有拼勁，所以，要努力打造自己成為一專多能的人才。

作為90後的領導，在管理過程中，一定要加強與那些70後，80後的員工進行溝通交流，他們的雖然年齡稍大，但，從責任心方面來說，他們在工作上是最有責任心的，也是最珍惜工作的，穩定性也是最強的，不會輕易辭職，工作也會比較賣力。

如果透過和他們的溝通交流，能和他們建立起一種較近的職場關係，他們對配合您的工作是最忠誠的，他們就能為已用，只要您安排好給他們的工作，您就儘管放心。

在管理中，要以制度為準繩，以廠紀廠規為約束，出了任何異常或問題，都要秉承對事不對人，一事同人，平等待人，在原則面前，做到人人平等，不管是年齡大的，還是年齡小的，不論是老員工還是新員工，都是如此。

以這樣的管理理念，儘管有70.80後員工，您的工作照樣正常開展。

在管理過程中，不外乎管人，管事，理人，理事，正常情況下，只需要依據相應的流程，相應的規章制度，遵章處理，就能使管理工作有效運作。

在現實中，企業不可能就這樣正常運作的，如果一切都是那麼順暢，還要設定領導幹嗎呢？在企業經營過程中總會在不經意間出現這或那的一些異常問題，不管是人員，機器，物料，環境，方法等哪方面出現異常，這個時候就需要管理人員的介入，就需要管理人員進行協調處理。

在處理人員方面的異常時，做為一名90後的領導，如果在處理關於70.80後員工的異常時，一定要學會運用一定的技巧及方式，方法，特別是在溝通交流上，70.80後的員工會認為，他們的年齡比您大，會覺得他們是見多識廣，很多社會的見識可能比您要多，所以，他們就很難聽從您的處理，有時，甚至會我行我素，那麼這個時候，除了運用自己領導權利，依據規章制度進行處理外，還要運用一定的溝通技巧，以情感人，以理服人。

職場上作為90後領導的您，在管理過程中，只要學會融會貫通，靈活多變，儘管員工隊伍中，有70.80後人員，您一樣的輕鬆管理。