其實天天在做招聘工作，真的深有體會，現在有一個怪相就是公司大批的崗位招不到人，社會大批的人找不到工作。有時候一天約了7、8個人面試，會出現一個都不來的情況，多數爽約的崗位還是屬於那種基礎崗位，或者體力崗位，就是可替代性很強的崗位或者銷售性質的。他們爽約的原因很多樣化，天氣、時間衝突、公司的發展、公司背景、平臺、提供的崗位匹配度、公司福利等等都可能成為他爽約的原因。

如果真的說要提高邀約的成功率，那麼要考慮以下幾點

1.首先自己的面試邀請儘可能正式一些，在電話裡要表明邀請面試的職位，大概的公司福利，發展前景，順帶了解一下應聘者想要了解的方面，著重進行介紹，加強公司的優勢性，以達到讓對方加強記憶的目的。你要明白邀約面試的不止你這一家用人單位，還有其他的公司，因此給應聘者留下深刻印象就很重要了。

3.在到了約定面試時間的前一到半個小時，打電話詢問一下應聘者的情況，確定一下之前預約的應聘者那一部分會到，那一部分不確定回到等。

但是當你的公司完全不具有吸引力（公司福利、發展平臺、崗位要求等）的時候，其實我覺得這些都很沒用，因為該放你鴿子的人還是會放你鴿子，並不會應為你電話裡面說了什麼而改變想法，除非你的公司真的很具有吸引力。那麼面對這種問題說真的，我感覺很無解，只能開拓其他的招人渠道進行招聘，也就是所謂的遍地撒網，重點撈魚。其中比較常見的有以下2個方面：

1.員工介紹，這種的一般都會比較靠譜，只要提供一些介紹費，只要內部員工周圍有合適的人選，還是很樂意幫你推薦的。

以上是針對渠道拓展的，如果說渠道拓展依然存在很大的困難，那麼在招不到人的情況下，就要考慮儘量保留現有人才的前提下，培養新生力量。因為有些崗位你招不到的同時，其他公司的HR可能也招不到，這樣就會出現挖人的情況，如果你們公司的基礎福利做的很不好，你們現有的優秀員工很可能會被其他公司悄無生息的挖走。

總之做招聘模組的HR，招人難，留人更難。

這個問題我來回答一下：

應聘者無故爽約是普遍現象，這個跟社會發展、90後價值觀有很大關係，心情不好了、起床起不來了、走到門口發現公司位置不幹了等等，都會構成無故爽約，所以首先應該擺正心態，把它當成一種正常現象看待，其次在考慮爽約率的問題。具體辦法有以下集中僅供參考：

1.面試前做簡單的電話初試，確認求職意向；2.面試儘量放在下午，這是針對起床困難戶的；3.安排在求職者方便的時間；4.電話中簡單介紹公司及職位情況，讓應聘者對公司有印象；5.比較符合工作職責的人員加微信／QQ深度溝通；6.面試前提前打電話確認／提醒。

第一，約好的面試者時間，在面試者面試前打電話詢問對方是否要來面試，掌握主動權；

第二，一天多約幾個面試者，畢竟現在受金三銀四的求職季，求職者有更多更好的選擇，不會在你這個樹上吊死的，如果趕不及或者有合適的就不會來你這個公司面試了；

第三，你的條件待遇是否很吸引人，這個也是很重要的問題，工作要求什麼的要寫清楚，這樣面試者才會覺得是否合適，如果給的待遇太差了，求職者也是覺得放棄無所謂，有更好的公司打電話約面試肯定去好公司了。

出現爽約問題，這說明是你自身的招聘出了問題。

首先我們來看看為什麼會出現問題：

一、貴公司所招聘的崗位，在招聘簡介上是否給人清晰無誤的解釋。有的公司招聘時崗位職責、崗位能力要求及崗位薪水均含糊其辭，給人一種不靠譜的感覺，給求職者的印象大打折扣。

二、所約之人是否與招聘崗位有80%的吻合度，這個吻合度很重要，吻合度也就是通常我們所說的匹配度，比如：你招市場營銷人員，人家求職辦公室文秘，你非得打電話勸人家改行，來公司試試，忽悠人家做市場營銷怎麼怎麼有優勢。聰明人誰信你忽悠啊？

如果你能做好以上核心兩點，基本上就不會再出現爽約現象了。

關注職場郎中，給你不一樣的答案！

一般對於招聘面試中爽約的人，我會將他們分成三類，第一類，爽約是因為臨時有事；第二類，就是猶豫糾結的人，當時邀約應承下來，事後查閱資料及自我糾結後又猶豫的；第三類，就是純粹鬧著玩的，或者壓根就不把面試當回事的人。

通常這3類人還會有這樣的一個特點，一般第一二類人都會主動發來資訊或電話，告知經過考慮還是不過來面試，屬於禮貌性的回絕，而第三類基本不會主動發來資訊告知，直接不來，有可能他們是忘記了或者說根本不把面試當回事，對的，很多人就是如此無禮的。

因此，對於企業HR來說，我們要爭取和挽留的是第一二類人，完全可以直接PASS掉第三類人，不管他們出於什麼目的，他們都不符合企業的用人標準，來了公司也是給公司招黑，趁早在第一環節就讓他們走的越遠越好，不要浪費彼此的寶貴時間。

作為HR來說，一個面試是否爽約已經幫我們自然篩選出一批人，我們要感謝那些應聘者自然給出的篩選機制，讓我們一個電話和簡訊就能驗證他們的真實人品，說到底，我們還得感謝他們呢。

我們要將最好的真誠和好態度留給那些真正對企業有價值的人、值得的人身上，也就是上述的第一二類人，那麼針對他們，我們該做些什麼呢？

一、重新協調面試時間。

對於臨時有事的人員來說，做好登記，告知公司下一次的面試時間安排，然後讓對方提前準備，預約好下一次的面試時間，等下次面試開始前的一天，再提前通知你參加。

二、儘可能找到公司的要求，與應聘者之間相同的訴求點。

對於糾結猶豫的人，就要多下點功夫解決對方的矛盾點。一般人換工作無非就是在意兩點，錢和職位，所以電話中不妨直接丟擲自己公司的吸引力，告知對方一些大致情況，讓對方心中有數，這樣參與面試的機率也會加大。

另外，針對一些人的個性需求，也可以在電話溝通中瞭解到，比如有些員工對加班十分忌諱，在溝通中發現這一點後可以針對這一點給對方信心，解決對方的疑慮。

畢竟是在電話中，信任感的建立需要一點一點的來，作為HR來說，此時你的每一句話都代表了公司的形象，因此，儘量站在對方的角度考慮對方的訴求點，力求找到對方的訴求與公司的要求之間最為匹配的點，當這個匹配點越來越多的時候，自然來參加面試的成功率也就高了。

解決面試者心中的疑慮，是一個HR必備的素質。

不讓HR在還沒面試就被PASS，是一個求職者必備的本分。

你們認同嗎，一起來聊聊。

其實，在我的工作經驗當中，爽約的面試人員大多是會提前簡訊或者微信通知不來參加面試的，當然偶爾也會遇到那種完全沒有音信，被放鴿子的情況，也大多是發生在一些流動性比較大的崗位或者是之前溝通時就發現與崗位不太相符的面試人員身上。不管怎樣，在HR的招聘工作中遇到應聘者無故爽約，這已經是所有HR同行們都無法迴避的一個問題。

既然是現在招聘中一個無法迴避的問題，那作為招聘HR在工作中自然要有與之相對應的解決辦法，一來預防此類問題的發生；二來在發生此類問題後找出原因，杜絕今後再發生。

首先，在簡歷篩選階段，我會將職業經歷變動頻繁、應聘者上一份工作入職到求職時間較短的簡歷單獨篩選出並做好標記，在電話溝透過程中會對應聘者的這部分原因先進行溝通、確認，如果應聘者能夠給予合理的解釋才會給他發麵試通知。

第三點，我會在電話通知面試邀約後，給應聘者發一封面試邀請郵件和簡訊，並在其中寫清楚公司名稱、面試時間、地點、路線以及聯絡人、電話、注意事項，並溫馨提醒他有事情可以提前聯絡我。對於重要崗位的候選人，我可能還會在面試邀請函中將公司的優勢、福利情況等一併發給他，增加應聘者的應約率。

另外，我還會在面試時間前10分鐘與候選人確認他的路程情況，並給予提醒。

當然，對於爽約的應聘者，也會追問原由，進行定期的整理和總結，並給出解決方案。

1，說明你在約面試的時候時間沒約好。你應該從候選人的可選時間裡約。

2，距離遠的候選人優先電話面試或者影片面試

3，必須當場面試的，明確告訴候選人，這是一場非常重要的面試，需要當面。

4，在面試前一個小時電話確認是否能準時到達

5，如果你的公司做不到以上這些或者沒必要做這些，說明公司本來也不咋樣。你可以考慮換公司了。

菲凡說：不是牛逼公司，只能用話術引導

對電話營銷或者銷售崗位有些涉獵的朋友們應該能理解“話術”對達成銷售的重要性。

作為一名HR，在未能與應聘者面對面的交流之前，只能透過電話等工具進行溝通。那麼，在通知應聘者前來面試的過程中，不妨學習借鑑一下“電話營銷話術”的技巧。

時間最好選擇在上午或者下午的中間時段，以避開應聘者睡懶覺、做飯等時間段。

溝通環境應當儘可能安靜，在一個嘈雜的環境下，電話交流的雙方都會下意識的希望儘快結束這通電話，而電話的內容與目的自然就會因此變得不再那麼重要。

正所謂人敬我一尺我敬人一丈。

當你給予應聘者尊重的時候，應聘者多會回報你更多的尊重。既然對你產生了尊重，那麼當他對你做出承諾將於某某時間前來面試的時候，這個承諾的兌現率也會變得更高！

我就以開場白為例：不論招聘什麼崗位，在通知應聘者前來面試的時候，應當加上合適的開場白與稱謂。例如：“上午好！請問您是王XX先生嗎？”

反之，如果電話接通之後，張口就是：“喂？是王XX嗎？”

換位思考一番，這兩種截然不同的開頭絕對會給人兩種不同的感受。

很多HR在通知面試的時候，基本都是確認對方身份，然後直接通知面試時間和地點，然後結束。

很顯然這種方式效率非常高，在應聘者眾多的情況下，使用高效率的方式，自然無可厚非。然而高效率並不能代表高成功率。若是可以加上一兩句“額外”的對話，效果也許會讓你驚訝。

例：“王先生，我仔細看過您的簡歷，發現您在XX這個職位上有相當長的工作經歷，我們公司正是需要一位像您這樣經驗豐富的人來擔任XX一職。”

正所謂“人不信而不立”。幾千年的文化薰陶，華人對履行承諾看得是相當重的。

關於引導應聘者做出承諾，有幾個要點：

（1）條件允許的情況下，建議讓應聘者選擇面試時間——這同樣會提升成功率；

（2）儘量引導應聘者作出肯定回答，而不是模擬兩可的“嗯”、“哦”；

最後舉個完整的例子：

HR：“上午好！請問您是王XX先生嗎？”

王XX：“是的，請問您是？”

HR：“王先生您好！很抱歉在這個時間打擾您！我是XX公司的HR，我剛才看到您的簡歷，發現您在XX這個職位上有相當長的工作經歷，我們公司正是需要一位像您這樣經驗豐富的人來擔任XX一職。所以特地打電話給您，我們電話裡先聊聊，大概20分鐘可以嗎？”

王XX：“嗯，好啊”

...... 此處省略10000字

HR：“那您看，週二下午或者週五上午，您哪個時間方便呢？

王XX：“週五吧”

HR：“您是選擇在週五上午來本公司參加面試，對嗎？”

王XX：“對”

HR：“好的，那咱們到時候見，您看好嗎？”

王XX：“好的”

但凡是經過電話面試以後再邀約面談，一定會大量提高應聘的匹配度和麵試者到訪率。

首先要明確一下這個約是什麼約？如果你只是打電話通知人來面試，別人隨口就答應了，然後別人在查了你們公司的資訊如規模，業務，崗位，地址，待遇等等。人家覺得都不符合自己的期望，那就沒有必要去浪費時間了。

而如果你在通知的時候能主動介紹一下自己公司的基本情況，稍微解答一下別人的問題，那很多人就不會達成這個約，達成了的也是意向比較強的，則參加面試的機率會高一點。那你也就不會有明明約好了卻不來的這種疑惑。

發簡訊問候應聘者：“哼，你個大騙子！”?

從此把無故爽約的小明拉進黑名單？

原地畫個圈圈詛咒該小明找不到心儀的工作？

似乎聽起來有些可笑，但現實就是這樣，心理暗暗的不爽一通牢騷過後，然後就沒有然後了。

這種所謂的“無故爽約”在應聘者眼裡就是“我沒罪”。

應聘者根本沒有意識到自己的錯誤，不然就會提前知會HR一聲，或是在事後道歉彌補，即便是面試之前找到了合適的工作，也會象徵性的找個藉口搪塞下HR 。

如果以上行為他都沒有 ，那麼請原諒她吧 ，他可能壓根沒有意識到自己的行為有任何不妥。

甚至心裡暗自想“反正我去了也選不上，就不給HR添麻煩增加工作負擔了。”

會有這種心理的通常是職場小白，真正的職場達人又怎麼會犯這樣的錯誤呢？

所以HR們是不是可以在邀約之前 ，就跟應聘者溝通好務必參加面試，如果有事不能來，請提前知會一聲？

也算是給年輕人一點理解，多一點包容，畢竟溝通解決一切問題嘛！

（如果遇到惡意的應聘者，請翻回問題首頁尋找答案）