一、組織面試之前的準備工作
面試官在面試之前，首先應該明確企業需要招聘什麼樣的人?做什麼樣具體的工作?等。不同的職位有不同的要求，但是對應聘者的要求有一些是共同的，譬如應聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。
面試官在認真閱讀崗位說明書後，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關於求職者的哪些資訊?只有事先確定面試想達到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集資訊。
面試官從應聘者處得到的資訊可以分為三類：
工作背景/教育背景/資歷/技能——應聘者廣泛的、一般的背景。瞭解這一類資訊可以直接從求職者的簡歷中獲取。
具體的經驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。關於應聘者資歷的瞭解應該是面試過程中的要點。
興趣/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什麼。在面試的過程中，面試官應記錄下這些資訊並要求應聘者用例項一一說明。
接下來你的任務是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關於應聘者的資訊。在這一步，面試官可以記下應聘者過去的工作和經驗中你不清楚的部分，或者使你想進一步瞭解的部分。比如說求職者工作經歷中的斷層部分。然後根據這些背景資訊整理出面試指導。面試指導包括面試實際實施的具體流程以及面試問題的安排。
面試官在背景回顧方面應儘量不要浪費時間。可以集中精力與應聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。不要問應聘者年代久遠的問題。當應聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助於評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的資訊。不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結果。假如某位應聘者在同一職位上呆了10年，那麼他更早期的資訊的使用價值很小。
為了得到一個正面的印象，面試官需要安排好一個專業的面試，並可以增強應聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此儘可能的把面試安排在專用的面試地點，如安靜的辦公室或者是會議室裡。
二、面試官應瞭解的面試流程
1、握手、自我介紹
這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個細節。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。
接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內容：
解釋面試的目的，告訴應聘者：面試是雙方深入瞭解的機會。有助你進一步瞭解應聘者的背景和經驗。有助於應聘者瞭解應聘的職位和組織。
描述面試計劃，告訴應聘者你將：回顧應聘者的工作和經驗，然後問他在過去的工作/經驗中做過的事情的例項，以及他是如何做到這一點的。
提供有關資訊，並回答應聘者提出的有關職位和組織的問題。可以簡單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規範。
在面試過程中做紀錄。你可以嚮應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以後能記住面試的細節。
簡要描述工作說明。把話題轉到主要背景瞭解部分，告訴應聘者你將開始回顧瞭解他的背景情況，要告訴他在瞭解他的背景概貌後，你將主要會問他更詳細的資訊。這將使應聘者大致明白你想要的資訊的詳細程度。
2、面試提問
而後轉入面試正題。對於簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認真細緻地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：工作時間是否存在空白段，為什麼頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。
對於職位要求的提問，是面試的重點。
事先，面試官要根據每一項職位要求列出對應的問題，問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大約15-20分鐘。
對於職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(TASK)、行動(ACTION)和結果(RESULT)。
例如，我們首先要了解應聘者是在一個什麼樣的情形(SITUATION)之下取得銷售業績的。接著，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(TASK)。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務採取了哪些行動(ACTION)。最後，我們才來關注結果(RESULT)。
3、結束面試
當你覺得應該結束本次面試的時候，你可以這樣告知應聘者：“您還有什麼問題要問嗎?”。詢問應聘者一些緩衝問題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什麼優點我們沒有談到?”等，利用緩衝問題時間，回顧記錄。
最後告知應聘者招聘的以下步驟，並且感謝應聘者。
三、面試官應知道的面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡稱BEI)是基於行為的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行例項來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。
行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現，而不是取得未來表現的承諾。如果應聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作。”這句話說明應聘者確實做了些什麼嗎?什麼也說明不了——除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什麼意思。
面試考官首先要了解與行為有關的回答是什麼樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者採取的行動以及結果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行為無關的回答。與行為無關的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什麼矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的……”非行為事件的描述中，會出現較多內容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應該、我會、我想、可能、經常、有時、我們、每個人、大家……
當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：“這件事發生在什麼情況下?與你一起工作的是什麼人(進一步瞭解其合作的動機)?你當時承擔什麼職責?你們採取什麼方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同(深層次的瞭解)?任務完成後，你的合作者如何評價你?”
具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：
●引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。
●儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。
●如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在於瞭解應聘人員在當時做了什麼，甚至可以追問應聘人員行為背後的想法。如：“您是如何作出那個決定的?”或“您當時是怎麼想的?”
●如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。
●不要過多地重複應聘人員的話，一是得不到新的資訊，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。
●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地嚮應聘者提問。
2、情景模擬
針對注重實戰的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類資訊：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的資訊。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。
3、對動機素質進行面試
招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他(她)對有些事情不滿意，所以不願已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”
工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。
組織合適度——一個人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。
工作地點合適度——一個人可能對他(她)的工作地點不滿意。
對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同，但也是在收集關於應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特徵，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什麼。和應聘者的技能和能力例項結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。
四、面試官有可能犯的錯誤
1、面試官遺漏重要的資訊
面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關於應聘者的完整資訊。
2、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力，後者反映了應聘者的一種主觀願望：願不願以為企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用後的低劣績校表現，以及較高的流失率。
3、面試官問了非法的、與工作無關的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關的問題，可能會把自己捲入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問題重複
儘管有時面試官之間需要問應聘者一些重複的問題，但是，大量重複的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質。
5、面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試，那麼，他(她)可能會針對不同的應聘者採用不同的方法，有些應聘者因而處於不利局面。相反，一個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外，而且花費甚微。
6、應聘者對招聘方法過程不滿
面試官有時候會在面試中誇誇其談、羅裡羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業的聲譽也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習慣於先入為主地看待應聘者，但是他(她)們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他(她)們對面試過程中的第一個人和最後一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束後總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業餘心理學家”的角色，但是他(她)們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會透過一次會面時的握手或隨後的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他(她)們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應聘者的某項特點左右
面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。
五、面試官需要注意的關鍵點
1、“守時”是應聘者的低線
“守時”是對職場人士最起碼的要求。應聘者如果不守時，並且沒有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對落選者，也要打個電話
對於落選者，如果一個一個地打電話通知，確實會浪費時間。面試官可以嚮應聘者真誠地告知自己的電話，請他們在適當的時候打來電話詢問。實踐表明，許多落選者後來成為公司的“人才庫”。
3、作好筆記
面對眾多的應聘者，為了有助於判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說明做筆記的用意：“為了有助於我們日後的判斷和甄選，面試中，我要做些筆記，請您不要介意。”還有一點要注意，筆記本以應聘者不能看清為宜。為此，面試官司應與應聘者保持適當的距離，當然，切不可在膝上作筆記。
一、組織面試之前的準備工作
面試官在面試之前，首先應該明確企業需要招聘什麼樣的人?做什麼樣具體的工作?等。不同的職位有不同的要求，但是對應聘者的要求有一些是共同的，譬如應聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。
面試官在認真閱讀崗位說明書後，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關於求職者的哪些資訊?只有事先確定面試想達到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的去收集資訊。
面試官從應聘者處得到的資訊可以分為三類：
工作背景/教育背景/資歷/技能——應聘者廣泛的、一般的背景。瞭解這一類資訊可以直接從求職者的簡歷中獲取。
具體的經驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。關於應聘者資歷的瞭解應該是面試過程中的要點。
興趣/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什麼。在面試的過程中，面試官應記錄下這些資訊並要求應聘者用例項一一說明。
接下來你的任務是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關於應聘者的資訊。在這一步，面試官可以記下應聘者過去的工作和經驗中你不清楚的部分，或者使你想進一步瞭解的部分。比如說求職者工作經歷中的斷層部分。然後根據這些背景資訊整理出面試指導。面試指導包括面試實際實施的具體流程以及面試問題的安排。
面試官在背景回顧方面應儘量不要浪費時間。可以集中精力與應聘者的教育和工作史中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面。不要問應聘者年代久遠的問題。當應聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助於評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的資訊。不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結果。假如某位應聘者在同一職位上呆了10年，那麼他更早期的資訊的使用價值很小。
為了得到一個正面的印象，面試官需要安排好一個專業的面試，並可以增強應聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。因此儘可能的把面試安排在專用的面試地點，如安靜的辦公室或者是會議室裡。
二、面試官應瞭解的面試流程
1、握手、自我介紹
這是面試的第一步，也是大多數面試官往往忽視的一個細節。作為面試官，首先伸出手來主動與應聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除一些應聘者的緊張心理。
接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我介紹。面試官的開場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內容：
解釋面試的目的，告訴應聘者：面試是雙方深入瞭解的機會。有助你進一步瞭解應聘者的背景和經驗。有助於應聘者瞭解應聘的職位和組織。
描述面試計劃，告訴應聘者你將：回顧應聘者的工作和經驗，然後問他在過去的工作/經驗中做過的事情的例項，以及他是如何做到這一點的。
提供有關資訊，並回答應聘者提出的有關職位和組織的問題。可以簡單介紹一下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規範。
在面試過程中做紀錄。你可以嚮應聘者解釋紀錄只是為了幫助你以後能記住面試的細節。
簡要描述工作說明。把話題轉到主要背景瞭解部分，告訴應聘者你將開始回顧瞭解他的背景情況，要告訴他在瞭解他的背景概貌後，你將主要會問他更詳細的資訊。這將使應聘者大致明白你想要的資訊的詳細程度。
2、面試提問
而後轉入面試正題。對於簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認真細緻地閱讀求職表，努力找出求職者的疑點。提問疑點的目的就是設法搞清事實真相。一般來說，疑點有以下幾條：工作時間是否存在空白段，為什麼頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。
對於職位要求的提問，是面試的重點。
事先，面試官要根據每一項職位要求列出對應的問題，問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大約15-20分鐘。
對於職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、任務(TASK)、行動(ACTION)和結果(RESULT)。
例如，我們首先要了解應聘者是在一個什麼樣的情形(SITUATION)之下取得銷售業績的。接著，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(TASK)。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務採取了哪些行動(ACTION)。最後，我們才來關注結果(RESULT)。
3、結束面試
當你覺得應該結束本次面試的時候，你可以這樣告知應聘者：“您還有什麼問題要問嗎?”。詢問應聘者一些緩衝問題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什麼優點我們沒有談到?”等，利用緩衝問題時間，回顧記錄。
最後告知應聘者招聘的以下步驟，並且感謝應聘者。
三、面試官應知道的面試技巧
1、行為面試法
行為事件面試(Behavioural Event Interview，簡稱BEI)是基於行為的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行例項來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。
行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應聘者自稱“通常在做”“能夠做”的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應聘者過去的實際表現，而不是取得未來表現的承諾。如果應聘者說：“我總是積極主動地從事各種工作。”這句話說明應聘者確實做了些什麼嗎?什麼也說明不了——除非應聘者能舉出某個工作的具體例子，詳細地說明他所擔負的責任，你才會明白這一回答是什麼意思。
面試考官首先要了解與行為有關的回答是什麼樣的。它是指應聘者描述自己在具體情景下的言行，包括背景情況，應聘者採取的行動以及結果等。在應聘者回答的時候，要注意那些與行為無關的回答。與行為無關的回答指理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無關的回答一般是這樣的：“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什麼矛盾。有時我們也會加班，大家在一起是比較愉快的……”非行為事件的描述中，會出現較多內容空泛、含糊不清、指代不準的詞語：應該、我會、我想、可能、經常、有時、我們、每個人、大家……
當遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導，比如追問：“這件事發生在什麼情況下?與你一起工作的是什麼人(進一步瞭解其合作的動機)?你當時承擔什麼職責?你們採取什麼方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同(深層次的瞭解)?任務完成後，你的合作者如何評價你?”
具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意：
●引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的“空白點”往往是應聘者最不想為人所知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經歷。
●儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。
●如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在於瞭解應聘人員在當時做了什麼，甚至可以追問應聘人員行為背後的想法。如：“您是如何作出那個決定的?”或“您當時是怎麼想的?”
●如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到他平靜下來。比如有些應聘者的職業經歷很坎坷，在回憶過去的經歷時，有可能會流淚。
●不要過多地重複應聘人員的話，一是得不到新的資訊，二是很可能被應聘人員理解為一種引導性的提問。
●行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應當有的放矢地嚮應聘者提問。
2、情景模擬
針對注重實戰的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。
情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類資訊：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的資訊。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。
3、對動機素質進行面試
招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作，可是因為他(她)對有些事情不滿意，所以不願已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的“合適度”
工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。
組織合適度——一個人可能喜歡他(她)的工作，但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。
工作地點合適度——一個人可能對他(她)的工作地點不滿意。
對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同，但也是在收集關於應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特徵，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什麼。和應聘者的技能和能力例項結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。
四、面試官有可能犯的錯誤
1、面試官遺漏重要的資訊
面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素，他(她)們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關於應聘者的完整資訊。
2、面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力，後者反映了應聘者的一種主觀願望：願不願以為企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用後的低劣績校表現，以及較高的流失率。
3、面試官問了非法的、與工作無關的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關的問題，可能會把自己捲入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。
4、面試官的問題重複
儘管有時面試官之間需要問應聘者一些重複的問題，但是，大量重複的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質。
5、面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試，那麼，他(她)可能會針對不同的應聘者採用不同的方法，有些應聘者因而處於不利局面。相反，一個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外，而且花費甚微。
6、應聘者對招聘方法過程不滿
面試官有時候會在面試中誇誇其談、羅裡羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業的聲譽也因此受到損害。
7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習慣於先入為主地看待應聘者，但是他(她)們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8、面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他(她)們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他(她)們對面試過程中的第一個人和最後一個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。
9、面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束後總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業餘心理學家”的角色，但是他(她)們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。
10、面試官做出草率的判斷
有的面試官會透過一次會面時的握手或隨後的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他(她)們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。
11、只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12、面試官讓應聘者的某項特點左右
面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。
五、面試官需要注意的關鍵點
1、“守時”是應聘者的低線
“守時”是對職場人士最起碼的要求。應聘者如果不守時，並且沒有特殊的理由，面試官一般可以不予考慮。
2、即使是對落選者，也要打個電話
對於落選者，如果一個一個地打電話通知，確實會浪費時間。面試官可以嚮應聘者真誠地告知自己的電話，請他們在適當的時候打來電話詢問。實踐表明，許多落選者後來成為公司的“人才庫”。
3、作好筆記
面對眾多的應聘者，為了有助於判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應聘者引起歧義，你可以這樣跟對方說明做筆記的用意：“為了有助於我們日後的判斷和甄選，面試中，我要做些筆記，請您不要介意。”還有一點要注意，筆記本以應聘者不能看清為宜。為此，面試官司應與應聘者保持適當的距離，當然，切不可在膝上作筆記。