在幹部使用中，沒有作為沒有能力反而被提拔的現象是客觀存在的，不用也不可以避而不談。但是，這種現象所佔整個隊伍的比例是很小的。其中，“沒有能力”被提拔也是有很大區別的。第一種，靠學歷，靠資格，靠當老好人“熬”上去的幹部。這種情況很難杜絕，古今中外都存在這個問題。第二種，有靠山，有路子，金錢開路，一路提拔。這種情況，大部分是有一定的“特殊能力”，尤其拉擾人脈關係的能力特別的強。又有金錢、靠山作支撐，世界觀有問題，當了官也是為了金錢美色和再被更高層次的提拔。此類人員歷史上曾非常嚴重，而十八以後越來越少。第三種，組織失察。對幹部的實際能力沒有把握準，掌握清楚，錯誤決策，使沒有能力的人得到了提拔重用。這種現象過去有，將來也不可能全部杜絕，但是，隨著任用制度的完善，這一現象將越來越少。整體看，沒有作為沒有能力被提拔的問題將被未來的制度辦法壓縮到極小的限度，對國家政權功能運作不會產生大的影響！

因為一般都是提拔到外單位的，優秀能幹的人，領導要留著自己用，捨不得推薦提拔，一旦提拔了，就得不到用了；而能力較差的人，對單位而言可有可無，這就是其反而易得提拔的原因所在。

這個問題涉及到的是人民群眾深惡痛絕的社會現象，從古自今沿襲的某些官場流毒，題目中說的“作為”和“能力”應當是指為人民服務能力和思想覺悟，這些人之所以能夠被領導欣賞提拔，必然有領導欣賞之處，或者說是權錢交易，用金錢博得上級領導欣賞換取手中權利，或者說是權色交易，用美貌博得上級領導欣賞從而獲取提拔機會，這些人一般不講政治規矩，為了金錢利益經常會爆出奇葩規定，任性霸道、陽奉陰違、欺上瞞下作風嚴重也是他們的一個通病，對上級用恩惠做交易，對下級嚴加打壓，對服務物件絞盡腦汁敲骨取髓，能力和作為對他們來說被玩弄於股掌之間，屢創貪腐新記錄，屢屢敗壞黨的聲譽，屢屢侵犯人民的利益。一般踏實厚道能幹的人只顧幹工作，不懂修煉他們那方面的“能力”，所以被上級忽略一輩子，到頭來碌碌無為，這種人在官場的畸形發展後果必將造成社會人心渙散、離心離德、良知缺失、道德扭曲，到頭來害了自己更危害了黨和人民群眾的血肉聯絡，近年來黨中央高度重視反腐敗鬥爭，不斷將反腐敗鬥爭推向高潮，取得了輝煌戰果，在此奉勸那些正在把黑手伸向國家公款和人民群眾錢夾子的貪腐官員，早日迷途知返，回頭是岸，早日投案自首爭取人民寬大處理，莫伸手伸手必被捉，不要僥倖在短期內沒有被打擊，歷史和人民從來不會饒過罪惡的人。

題主可能是看問題太片面了。被提拔一定是有能力有作為的，只是他的作為一般人感受不到但領導體會到了並且喜歡。例如背後打小報告讓領導感覺更加全面地掌握了情況，下定了＂人員調整＂的決心；幫領匯出主意用特殊手段完成了大路手段完不成的心願；幫領導物色了領導喜好的東西解除了領導心病；略施小計公家的財物成了領導私人的，這些都是能力，等，都是作為，都是能力。

領導喜歡“分批”提拔幹部，原因有三個，很現實。

滾動操作可以克服人性弱點，分批滿足可以挖掘巨大潛力。在職場提拔過程當中，很多領導都會採取分批的方式。從本質上來講，分批意味著某種暗示，意味著慎重考慮，更多情況下意味著領導的管理藝術。

領導之所以分批提拔幹部，主要有三個方面的原因。今天在這裡分享給大家。

第一個原因，提升“味口”，最大限度激發團隊活力

馳而不息才能啟用“一江春水”。一張藍圖幹到底，每一個領導都離不開團隊成員的共同努力，每一個人的小夢想和小目標，才會匯聚成團隊業績的“汪洋大海”。領導選擇分批提拔幹部，最淺層次的原因就是提升下屬的味口，激發下屬的工作熱情。每一批提拔的幹部，都是後起之秀者的標杆和參照，每一批人員的名單，都體現著領導用心良苦和事業擔當。

第二個原因，隱藏“內情”，最大限度照顧核心骨幹

核心骨幹是領導的左膀右臂，核心骨幹也是下屬的嫉恨物件。人為財死，鳥為食亡。每一個人都會為了自身的利益拼盡最後一份力量。聰明的領導，從來不會優先提拔自己的心腹骨幹。敲鑼打鼓提拔圈外人，低調沉靜照顧自己人，把次要的人放在前邊，把核心骨幹放在最後，這是領導最擅長的伎倆。

第三個原因，考慮“慎重”，最大限度潤滑人脈紛爭

滿足別人的利益就是維護自己的利益，理順別人的紛爭等於築牢自己的根基。在所有的領導藝術當中，耳聽八方，眼觀六路，上下協調，遊刃有餘，是每個領導追求的至高境界，也是每個領導永遠不能忽略的生存細節。智者千慮，必有“多失”，領導總有考慮不周全的時候，提拔幹部永遠在路上，“分批”的藉口永遠掛在嘴邊。為了某些特殊的利益集團，領導會想盡一切辦法，挖掘提升的空間和所謂的“機動預留”，直到職場落幕油盡燈枯的時候。@左手國學右手歷史

事實上，企業裡提拔員工是非常看重“作為”和“能力”的，只不過企業裡衡量“作為”和“能力”的標準，和普通人認為的有很大不同。企業裡通常用兩個關鍵要素來衡量員工的“作為”和能力，其中一個是績效完成度，一個是領導認可度。績效完成度

首先明確一點，不同的企業可能會採用不同的績效方式，又是KPI又是OKR等，讓人眼花繚亂。但有一點可以確定，那就是“績效完成度”只能代表企業認為的員工的“作為”和“能力”，並不能代表員工真正的“作為”和“能力”。甚至在某種情況下，績效完成的越好，實際能力可能越差。

1、什麼叫績效完成度？

就是企業給每個崗位制定的成果和業績的衡量標準。比如認為一名銷售是好的銷售，就要符合一二三四五等標準，越符合這些標準，企業就越認為你是一名好的銷售。

為了便於理解，舉個生活中的例子吧：

有A、B兩個中學生，誰的物理水平更高一些呢？我們一般就會用最簡單的“績效完成度”即“物理考試成績”來衡量。

假設A的成績是93分，B的成績是85分，我們就很容做出了結論：A比B物理水平高。但實際上呢，B很有可能是物理愛好者，其真實物理水平遠遠高於A，B考試成績低一些，正是因為B總是奇思妙想，而且不太擅長應付考試。

企業裡衡量能力的“績效完成度”與之類似，大家覺得某位同事“沒作為”“沒能力”，可用公司的“績效完成度”一衡量，這位同事可能是“優秀員工”。另一位同事貌似能力超群，但用公司的績效標準一衡量，可能卻是“能力很差的員工”。

2、員工應該如何做？關注績效而非實際能力！

正是因為企業來衡量一位員工是否有能力，是用“績效完成度”來考察的。所以，作為企業的員工，就必須格外關注“績效完成度”。換句話說，就是你實際能力強不強不重要，重要的是要讓企業覺得你強。

舉個真實的例子：

某城市需要提拔一位城市銷售經理，大家都覺得要從小王和小李中選一個，兩人資歷差不多，應該有得一拼！

小王2017年140%達成指標，高居全省第一，且創造了團隊12人全部拿獎金的奇蹟；小王由於2017年衝的太猛，2018公司給小王定的指標很高，僅完成了98%的績效指標。

小李2017年帶領團隊完成了105%，雖然完成了任務，但在當年所有團隊中排名倒數第二，受到了領導點名批評，小李2018年拼了命，完成了101%。

最終的結果，公司直接任命小李為城市銷售經理！大家很不服氣，覺得在平時工作中，小王敢打敢拼，業務能力非常出色，為啥對小王考慮都不考慮，直接任命小李？公司的回覆很簡單，就一句話：公司提拔銷售經理的基礎條件，是至少連續兩年完成績效指標，小王不合格！

這個例子告訴我們，公司只會用自己的標準去衡量“能力”和“作為”；而不是根據大家的認識去衡量“能力”和“作為”。

所以，任何一個職場人，都應該花更多的精力來研究你們公司升職加薪的標準是什麼，然後努力去完成相應的績效！

領導認可度

績效完成度是相對硬性一點的衡量方法，而領導認可度則是相對軟性的衡量“能力”和“作為”的標準。企業的邏輯很簡單，你在實際工作中的能力和作為如何，你的直接領導應該最清楚，所以直接領導對你的評價和意見，將起到至關重要的作用！

1、什麼是領導認可度？

和績效完成度一樣，是系統的來表述領導對你的工作認可程度的一種衡量標準。領導認可度通常比較軟性，可以理解為，領導對你的評價如何。

在坊間有句話，叫做領導說你行，你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行。大家都當段子來聽，而我要明確的告訴大家，這不是一個段子，這就是職場上最具有智慧的提煉和總結。這句話生動的說明了“領導認可度”的重要性！

很多人不理解為什麼有很多職場人喜歡拍領導的馬屁，喜歡和領導搞好關係，道理就在這兒，因為這樣做能提升“領導認可度”。

我舉個例子：

職場裡有王麗和李娟，都在領導苗總手下工作；

王麗工作比較踏實，喜歡獨立自主完成工作，一項工作交到手裡，總是自己認認真真就做完了，完成一項工作，為了趕時間，就主動開始接受下一項工作。

李娟能力不如王麗，接到任務後，總是向苗總請示一下，然後再開始工作，每項工作完成後，都要向苗總進行總結匯報，然後再接受下一項工作。

毫無疑問，最後李娟最有可能被提拔！是因為李娟在拍馬屁嗎？不是！而是李娟大大提升了領導認可度。

領導認可度指的就是，你有8分能力，但由於你和領導接觸少，領導就看到了你5分的能力；別人有6分能力，實際能力比你差，但別人天天和領導接觸，讓領導看到了他的6分能力。這樣在領導眼裡，你就是有5分能力的人，而別人就是有6分能力的人。

2、員工如何做？三大法寶提升領導認可度！

提升領導認可度的最根本的三大法寶，第一是請示，第二是彙報，第三是執行。

A：請示

很多職場人沒有請示的習慣，覺得沒必要，這真是大錯特錯！請示的核心意思是讓領導知道你在幹什麼，你是這麼想的。

B：彙報

彙報和請示相對應，一件事情結束，你應該告訴領導這件事情的過程是怎樣的，結果如何，我們得到了什麼經驗和教訓。

C：執行

執行代表了你對領導的尊重！我們天天說要尊重領導，什麼叫尊重？把領導的指示一絲不差的執行到位，就是對領導最大的尊重！

請示和彙報並不是拍馬屁，這是讓領導能夠及時瞭解你在做什麼，你做成了什麼的重要方式，也是你展示自身能力的重要方式；執行則是對領導的尊重，體現了對領導的忠誠。請示、彙報、執行，就是正規手段裡有效提升領導認可度的最有效方法。總結

其實在職場裡，領導也喜歡提拔“有能力”和“有作為”的人。事實上，領導也提拔了大量的“有能力”和“有作為”的人。只不過領導認為的“有能力”和“有作為”和我們普通員工認為的不太一樣罷了！

領導認為的“有能力”和“有作為”都是從兩個角度來衡量的，一個是比較硬性的“績效完成度”；還有一個就是比較主觀的觀察和日常感覺，也就是“領導認可度”。

因此廣大職場人士，你必須要非常清楚你們公司提拔人員的標準是什麼，並且向著這個方向努力，而不是自己埋頭苦幹；同時你要和領導搞好關係，展示自己的真實能力，有8分能力，就要讓領導看到並相信你有8分能力！

最冤枉的，就是你明明有8分能力，但領導卻認為你只有5分；而別人明明只有6分能力，卻向領導展現出來了6分，領導認為別人比你的能力強，從而把別人提拔了！

-END-

為什麼我們總是認為被提升上去的人，是沒能力的呢？

因為大多數人都會用自己的視角來考慮問題，比如說，技術人員看不慣的就是技術不如自己的人被提拔。

首先提拔一個人不是看的術 有多深，而是看的他的道。術越精專，思維會比較狹隘或者面窄而有深度，所以去評價他人的時候總會有自己的深度來跟他人相比較，所以總是會的出，沒什麼作為，沒什麼能力的人被提拔。

另外呢，老闆又不是傻子，把誰放在哪個位置，他心裡一清二楚，只是有時候表現的不在乎罷了。當然了，不可否認有些所謂的裙帶關係，利益關係的問題。如果，你不想透過所謂的裙帶關係上位，最好的方式，就是離開這種公司。同時也要做好，下一個坑裡也可能出現這種情況的心理準備。

在很多的大公司普遍存在這樣的一種現象就是“多做多錯，不做不錯”。這是什麼意思呢？舉個例子來說吧！比如說你一直做得都是平面設計的工作，但會一點點影片剪輯，剪輯的同事突然不幹了，領導把剪輯的工作安排到了你手裡，平面設計的工作不減，剪輯的工作加班加點的做。月底出考核的時候你卻忽然發現績效分很低，問人事原因，人事理所當然的告訴你，因為你剪輯的影片不合格。這就是多做多錯。乾的多了你犯錯的機率肯定會比不做的高很多。這就是職場中一個普遍存在的現象。

看看職場中的老油料，為什麼從來不主動攬工作，沒有把握的工作就是你職場減分的開始，最後那些沒有什麼作為的但是卻沒有出錯的同事爬的越來越高。可能老闆都覺得不犯錯就是一種優秀。

[隔江垂釣]什麼是有能力？能力體現在哪幾個方面？

執行能力強是有能力嗎？

溝通能力強是有能力嗎？

解決問題能力強是有能力嗎？

我們在認為別人沒有能力的時候，評判的標準是什麼？

領導不會提拔對公司、對團隊沒有幫助的人

站在領導的角度，提拔一個人肯定是看到這個人現有的能力或潛在的可能性，這種能力不僅體現在做事的能力，還有領導團結團隊的能力，思維的能力，或者資源能力。

“沒作為沒能力”這種說法我是不同意的，每個人都有一定的能力，只是他的這種能力能不能利用到工作中來。

我接觸過一個同事，97年的，工作上熱情不高，但一談到綜藝、追劇，熱情高漲，一個挺文藝的小女生能跟你撕逼起來。你說她沒能力吧，她這種性格和喜好如果在一個找網紅的崗位挺適合的，但在做海外運營就不太適合。

與其羨慕他人的提拔與感嘆不公，不如提升自己的能力，讓自己有選擇權。

為什麼？這就要說到命運和時氣了。人家有那時氣也有那運氣！不在是這個那個的。再有就是從說話到辦事兒都有兩下子！您還甭不信！輪到您爭取辦天沒用累死累活到您那就不行！被提拔讚的人說話有人聽，辦事兒別人贊成，到您那說話不好聽，辦事兒別人老有意見。您甭不信說你z成你就成，說你不成你就不成 。還有橫批是：就是這樣。