帶新人無意增加你的機會而非危

機！若你沒有能完成老闆交付的任務，肯定

是不會有好結果的！另一方面，你若能完成

好這件事，那你可能就會幫老闆會成為這個塊的創始元老。儘管你也面臨著實踐方面的欠缺，但你可以結合你所掌握的理論知識、同學與朋友圈子去加速掌握實際的這一塊，當然，你不能因為你與他們起點不同而高人一等，要對團隊坦誠，以當前面臨的壓力為動力，加快工作經驗的積累步伐，人在有壓狀態下工作，往往會暴發出更大的活力。

要想帶好新人，首先你要比他們更優秀，更努力。而且私底下一定要單獨去找他們溝通！不要總想著讓新的員工去聽你的，你只要安排好他們的工作進行考核就OK了。

作為在職場工作近二十年的老人，建議這個問題你要靜下心來分析原因了，凡事有果就有因，不要一味地自尋煩惱。找出原因，找出對策：

1、原因一：這個新人是老闆的親戚或老闆的人。你一定要側面去打聽清楚情況，到底這個人是怎麼招進來的，是關係戶嗎？

對策：如果答案是，那就“睜隻眼閉隻眼“，別讓他抓住你的“小辮子”，避免他去老闆那裡打你的小報告。只要他不影響你的工作和位置就行。

2、原因二：老闆在面試他時可能表現出比較欣賞這個新人，或者答應新人什麼條件了，比如試用期後升職加薪什麼的，或者老闆在他面前表現出對你的工作不滿什麼的，所以他比較不把你放在眼裡,認為你在公司反正也呆不長，幹嘛要聽你的；

對策：你要找機會和你的直接上司或老闆談一下新人的情況了，側面瞭解一下老闆對這個新人工作有如何安排和承諾，這樣你才知道要不要帶他或如何帶他，以及自己在老闆心目中的位置,儘早做打算。如果目前實在帶不了，就跟老闆直接言明。

3、原因三：可能是你平時在部門裡就沒有威性，他是聽了部門裡老員工的挑唆和閒言碎語了。要不一個沒有關係的新人巴結領導還來不及呢，還會和你對著幹？何況他還沒有轉正呢;

對策：在部門裡開會，立規矩，立威。不行就開除那個挑唆的員工，“殺一儆百”。

4、原因四：新人本身就是個狂妄自大的人，不把你放在眼裡，說白了就是“不服你”。甚至想替代你;

對策：不管你能力夠不夠，溝通方式是否有問題，他都應該尊重你，是老闆讓你帶他的，你畢竟是他的上級。對付這種人不要心慈手軟，因為他本身沒有職場該有的“德”，對上級也談不上尊重。你是上司就正常管理，給他吩咐任務，做不完或者做的不好使勁批評，然後記得及時告訴老闆，千萬不要讓惡人先告狀。如果不聽你的更好，讓老闆來主持公道，問問下屬是不是要聽上司的安排。不行在試用期表現評估時給他個不合格，在試用期內與他解除勞動合同；

總之，你在採取策略的同時，也要讓自已做得更好，變得更強大，用實力、能力來說話，讓新人和下屬都服你，這個是在職場永遠能站住腳的重要砝碼之一。

帶新人不是讓你管新人，首先需要擺正位置。其次，你也需要考慮一下他為啥不聽，是不是有更好的解決方案？第三，如果他就是懶得聽，那就跟領導建議開掉就好了。

找你自己的原因，新人是有自己想法與個性的人才，難道你要抹掉他的能力扼殺他的天賦嗎？那這樣的人才你有什麼可以取用的地方，老闆估計也沒法用他了！

答：老闆叫我帶新人，但新人不聽我的，雜辦？

回覆 首先你要確定新人的情況，不要聽旁人說，也不要聽不同版本的傳聞，要學會判斷，如果有證據確認最好，如果你沒有渠道無法證實新人與老闆的關係，建議你按兵不動，如果是你沒有問題，怎麼反醒自己是否有問題？自已判斷，這是另一提問，如果是溝通方式有問題，不管是那方，都要找到矛盾原因，如果你沒問題，你可向老闆入情入理的訴苦，這過程中你可觀察老闆的反應。如老闆沒反應，只是安慰你，建議按兵不動。還有如果老闆聽了你如情入理的訴苦後，老闆作出明確指示，你照辦，該雜做雜做。最後，如果是你有問題，一般新人剛來都比較老實、規矩，新人如果是女的，女的成熟較早，一般不會說過頭的話，是否你彭脹過頭了？說了不留餘地的話，讓你們產生矛盾，如是男的角色已對他定位，一般情況下也不會說過頭的話，如是這樣，要注意與人打交道的溝通方式，別做情緒的奴才，更別做思維短板的奴才！思維短板就是自以為是，不採納別人的意見，不管有道理設道理因為自負一概反對，

老闆讓你帶新人，新人卻不聽你的指揮，對於你和對於新人在老闆眼裡都會留下不好的影響。在老闆眼裡，你無法勝任帶新人的這項工作，是你的管理經驗不足，也就會無法勝任高一層的管理工作；新人不聽你的工作安排，也就意味著新人的個性十足，在工作中有自己的想法，對於公司的管理有不服從的態度。在職場中，帶新人不同於師帶徒，你們不但是師徒也是團隊的夥伴，我覺得可以做到以下幾點：

1、誰也不會預料到未來會發生什麼。在帶新人的工作中，把新人當做你未來的合作伙伴來對待。既然老闆讓你帶新人，你就要保持積極樂觀的態度來對待他，而不是一開始就報有競爭對手的看法，可以幫助他儘快的適應單位的生活，瞭解自己的本職工作，你是他在單位熟識的第一人，很容易建立起來協作的同盟戰線。

2、你是帶新人，新人卻不聽你的安排。你要考慮是不是把新人當小工。有的員工個性十足，對於不屬於自己的那份工作，會提出異議和拒絕配合。單位最近調來個員工，跟著老王熟悉工作，老王高興壞了，覺得自己也當上領導了，大事小事都讓新員工去幹，加班加點的讓新員工忙碌，還美其名曰的讓新員工多學習點儘早適應工作，老王自己卻優哉遊哉的一邊閒著，新員工整天忙得腳不著地，對於一些簡單的工作，新員工可以完成，但對於一些專業性強的，老王也一股腦拋給新員工，也不給任何的指導，強烈的差距感，讓新員工心裡頓時不平衡了，我來單位跟你學習工作，但不負責所有的事項，包括打雜之類的。後來，新員工產生逆反心裡，對老王的安排也是有選擇的執行，不在聽老王的指揮。

3、要積極肯定新員工的建議和想法，不要以一副嚴師的姿態自居。有的人帶新人的時候，覺得自己高高在上，無論是說話還是安排工作，都帶著一副我是你老師的姿態，對於新員工的工作出現紕漏，就死抓住不放，不斷的嚴詞厲拒的嘮叨和教育，甚至會去領導那裡給新人打小報告，訴說新人如何如何的能力差，這些都會成為帶新人不服從安排的原因。

4、和新人相處，要儘快熟悉新人的能力和性格，知己知彼才能百戰百勝，只有你對新人有了瞭解，才能在工作中和他融洽的相處，才能安排工作讓他順利完成。

老闆讓你帶新人，也就是說，你是老人。也正是因為這個原因，老闆覺得你的能力、資歷和個人價值傾向於公司比較匹配，認為你是帶“新兵”的最佳人選。可問題是，無論你有專業能力也罷，無論你有公司資歷也罷，這些都不是帶兵的關鍵所在。一個人要想能夠帶兵，並且帶好兵需要兩方面的基礎，一方面是對管理的相對熟練掌握，另一方面是具有團隊領導力。

如果新人不聽你的，不要從新人身上找原因，要從自身進行反思和檢討，對於自己的工作方式、自己的工作態度和理念，進行梳理。這是確立你在老闆心目中地位的時機，也是由普通員工向團隊負責人進階必須面對的。

新人為什麼不聽你的？到底自己做了什麼？哪些是對的，哪些是有問題的？帶人，到底帶的是什麼？其實帶人帶的是期望、是理念、是習慣。

1.新人有新人的職業期待，你瞭解他們的想法嗎？

作為帶人的負責人，要想做好領導工作，最基本的一條就是要“知人”，就是熟悉和了解他們，知道他們當前的期待是什麼，明白他們的理念是什麼，懂得他們的心態是什麼。

如果你對他們一無所知，而只是僵硬的命令，這本身就是教條化的工作，一旦你的指令他們不能理解和接受，便會出現排斥或者不作為的現象。不是他們故意排斥，是因為你的話他們聽不懂，你到底什麼意思他們不明白，你的指令或者教導，不切合他們的思維方式、不匹配他們的習慣於特點。

一個好的團隊負責人或者管理者，首要的一點就是要了解自己的“部下”，只有對他們瞭若指掌才能夠一針見血。所以，如果你盲目帶兵，完全按照自己的意志來行動而不顧及他們的實際，就會南轅北轍。

2.想要人聽自己的話，想要人配合你，就要別人瞭解你，他們瞭解你嗎？

所謂的瞭解，不是知道你的隱私或者什麼秘密，而是懂得你做事的風格，知道你的性格習慣，熟悉你做事的方式方法。

只要他們懂你，他們才能夠理解你，才能夠很好的聽明白你的指令，甚至主動與你配合。反之，如果他們對你不明白、不理解，你覺得很正常的一個指令他們可能要理解半天，你覺得很正常的一句話，他們可能會產生誤會。

做領導不容易，既要“知人”，又要“人知己”，要主動敞開自己的胸懷，在走進他們的同時，讓他們走近你的世界。否則，你們永遠不是一路人，永遠是兩個世界的同事，根本談不上默契與行動有效。

3.是否在管理他們的時候拿著架子呢？是否以老闆“欽差大臣”的身份出現？如果這樣，那就是自尋難堪。

新時代的員工與以前的不同，他們更強調自我，更注意自己與他人的平等性。所以，即使你是領導，也不要總端著個架子，凡事以上示下，會讓自己脫離他們，也會讓他們遠離你。

另外，一些初級管理者，自己實力不足，對於管理的技能掌握不夠，動不動就拿老闆當做自己工作的“大殺器”。只要釋出指令或者發表觀點，一定要說“XX總說.....”，或者“老闆說......”，或者“老闆要求.......”，其實這種做法非常容易惹人反感，不但無法建立自己的威信，而且使得工作開展困難。

作為團隊的帶路人，你就是你，你是團隊成員的朋友、戰友，是他們的助手和導師，但不是他們的主人，不是高他們一頭的長官，更不是凌駕於所有人之上的欽差。

小結：

所以，一個初級管理者，如果在團隊工作中出現問題，一定要從自身找原因，必須不能迴避事實，搞清楚自己到底哪裡做的不好，自己在哪些方面還需要改進。否則，你只能沉醉於自己的理想國，那些新人永遠無法走近你。

進一步說，題主的思維是存在問題的，如果我是你的下屬，只會反感你，而不願配合你。一個團隊負責人的思維，包括三方面：我是誰？你是誰？如何建立我和你之間的關係？

1.老闆讓你帶新人這是一種工作分工，但這是你自己的事。

你是誰？你是身背公司區域性責任，以自己能力與智慧進行工作的人。你不是誰的代言人，也不是誰的使者，你所做的一切都是在履行自己的職責。

不要動不動覺得這是老闆讓你做的，一個公司，老闆會安排好多人做事，老闆的安排只是一種工作的分工而已。帶新人不是老闆的指令，是公司的需要，帶新人不是老闆的事情，而是你的事情。當你接受老闆指令之後，就要獨立思維、獨立面對，不要動不動把老闆牽涉進來，這會影響你的心裡，干擾你的判斷和行動。

老闆只看結果，一切都掌握在你的手中。

2.儘管是新人，但是不等於他們低人一等，更不等於他們一定要聽你的話。如果要服從你的安排，憑什麼？

憑你是他們的“長官”？對於現在的年輕人來說不現實。憑你是老闆的人？這更沒有什麼用。憑你是老員工，也不行。

那到底憑什麼“聽你的”？憑的是他們對你的尊重、理解和支援，憑的是他們對你的佩服與認可。所以，你的一切的努力不是要做長官、不是要擺老資格，更不是要做老闆的傀儡，而是要做讓大家覺得可靠的人，讓大家認可的人，讓大家覺得佩服的人。

他們不是註定要聽誰的話，這不是幼兒園。作為有獨立思維和思想的新一代員工，他們是自己的主人，是需要尊重、認可和理解的同事。

擺正位置，才能做對事情。

3.讓別人“聽”自己的，這種理念是不對的，是一種行政管理的思維。

大家可以看看周圍的同事，那些事事處處要求別人“聽話”的領導有幾個能得人心？再設身處地想一下，如果你願意“聽”領導的話，無非就是兩個原因，一個是你信任並尊重他，願意聽他的，另一個則是，礙於他的“權利”，如果不聽對自己不利，不得不表面上服從。

也就是說，他人聽從自己的指導，有兩個原因，一個是你憑藉實力征服他們，另一個則是憑藉權利壓倒他們。如果領著都不具備，說話肯定不好使。

題主有什麼呢？看樣子權利不大，沒有有效的辦法讓他們“懼怕”，那就只能憑藉自己的個人魅力讓他們折服了。否則，搞不定新員工。

小結：

新人不聽話，要麼是負責人心態和思維有問題，要麼就是工作方式或者能力有問題。無論哪一樣，都會讓新人排斥。

現狀已經形成，新人就是不聽你的，咋辦？

1.放下身段，和他們做朋友

不要再用上下級或者異樣的眼光來看待新人，將他們當成你的朋友，多與他們溝通，多聽他們嘮叨，建立讓他們主動找你的渠道。

讓他們把你當成大哥或大姐，讓他們覺得你身上沒有逆鱗，讓他們放心與你溝通，而不必擔心自己的職業“安全”問題。

當你成功的讓他們走近你，讓他們和你無話不談時，你就成功了一半了。

2.在實際工作中展示自己的實力與優勢

好鋼用在刃上，你的優勢和長處一定要在和他們一起工作時儘量展示出來，只有這樣他們才覺得你有能力，覺得你靠譜。當他們被你的能力折服，對你欽佩有加的時候，他們自然願意聽取你的意見，自然願意配合你的工作。

但是，記著，工作指令要有技巧，不能強行命令，要聽取他們的意見，最後整合之後再發表自己的觀點。如果確有難處或者問題，也要讓他們知道，但不是亂嘮叨一通，而是擺事實講道理。

3.以身作則、關注細節

要別人做之前自己先要做到，在別人努力的同時自己也不能閒著。凡事對自己高要求，儘量成為他們工作和學習的榜樣。以身作則、不怒自威。即使你對他們有所要求，他們也沒有話說。

另外，不要太馬虎，要關注新人的細節，注意引導積極的理念和行為，注意糾正錯誤的想法。要在他們最需要幫助的時候果斷出手，要在他們產生任何小的異動的時候，及時跟進。

致力於小事，就能夠做好大事。帶新人沒有那麼多大道理可講，只要關注好細節，自身又身先士卒，是能夠做好的。

4.講究原則，絕不姑息

我們放下姿態不是丟棄原則，我們致力於細節不是不講大節。原則性的規則和要求，是要必須講明白的。曉之以情、動之以理，要將醜話說出來，讓他們知道自己的底線在哪裡，哪些是可以做的，哪些是絕對不能做的。

原則以工作為主線，以工資的規章制度為底線，在積極幫助他們在職業上進步的同時，要及時提醒他們不要碰觸紅線。假如有人不聽勸告執行越軌，就用制度的力量來進行處理，絕不姑息。

賞罰分明，有理有節，這是帶人的基本原則。

結論：

如果新人不願意聽你的話，說明他們對你的認知出現了問題，而出現問題的原因是你的態度、言行與習慣傳遞了錯誤的資訊。所以，要改正自己的心態、端正自己的行為，以身作則、關心他們，取得他們對你的認可與理解，從而有效的進行工作配合。當然，做事有理有據不要主觀或者情緒化是非常重要的。