核心技術人才是決定企業技術水平和技術創新的關鍵，通常掌握著企業的核心技術機密，因此企業對核心人才的薪酬激勵需要兼顧“用”與“留”兩部分，既要能激勵核心技術人才發揮其創造力引領企業技術創新和進步，又要能保留核心人才，避免其流失。因此，應當對核心技術人才一方面保障其較高的固定收入部分，以保留人才，另外一方面又要充分進行激勵。具體的說：

1、 高年薪。根據企業承受能力，設定在行業內、地區內和企業內相對高水平的年薪，做為核心技術人才的基礎收入。

2、 高福利。對企業而言，設定高年薪之外的高福利，既可以做為年薪的補充，又能增強企業對核心技術人才的黏性，同時福利往往可以列入企業費用獲得稅收上的實惠，是一種價效比相對較高的激勵手段。具體福利專案可以根據企業特色、承受能力和核心人才的需求來設定，例如對年齡相對較大的核心人才，可以從健康和個人健康上來設定福利專案；對年齡相對年輕的核心人才，可以從住房和子女教育方面設定福利專案。

3、 企業年金。對核心人才而言，透過設立延期支付和逐漸增值的企業年金，做為金手銬，是保留人才的優秀激勵手段。

4、 專案獎勵。針對研發成果，可以設定一次性的專案獎勵，做為浮動收入，以起到激勵作用。具體方式可以一次性發放獎金，也可以根據專案上市後若干年的收益發放。

5、 股權激勵。可以透過設定技術入股、期權等多種形式，激勵核心人才與企業共同、長期發展，具體設定既可以針對新生專案，也可以針對整個公司。

獎金延後發放，五年後取。滾動起來，員工一直有五年的獎金存在公司。 購房無息借款，大城市很有用。 和專案收益掛鉤分紅。 設定研發關鍵節點，按研發進度發獎金。 設定專案獎金池，內部技術人員自組創業團隊，投標形式接專案。要求的資金量少的團隊中標