謝邀請！心理學效應很多都可以運用到生活中，比如木桶效應，蝴蝶效應，破窗效應，狼來了等等，這些都在生活中會發生。給大家舉個身邊的例子，我小時候有個鄰居，他家裡有個男孩，而且是家裡就這麼一個男孩，全家很是嬌貴，80年代，傳宗接代的思想還是很嚴重的，我們那個廠子裡都知道王叔家有個寶貝兒子，所以有兒子的對他家如此嬌貴兒子很嗤鼻，沒兒子的又羨慕嫉妒恨，心裡酸溜溜的。兒子一天天長大，我們一起上學，每天早上6:00我們6個人都要到王叔家等他兒子起床，看著他慢吞吞的穿衣吃飯就耽誤我們很久，心中很是氣憤，但是王叔叔每天都耐心的洪勸他兒子起床，還要我們別急。時間一長，我們都在私下裡揍王叔叔家兒子，每次他都向全廠子裡大人告狀，為此我們6個人都捱過家長的打罵，但是大人的打罵並沒有消除我們小小心靈的憤怒，因為他太耽誤我們的時間了，而且還認為理所應當！隨著一次次的告狀和接連不斷的私下欺負，他再告狀，全廠子裡的人沒有一個相信他說的話了！

等我學了寓言故事“狼來了”後，我對王叔叔家兒子竟然有種深深的同情。

其實這就是心理學效應。生活中我們都要真誠相待，多為他人著想，才能收穫真情！

我是繆婷，國家二級心理諮詢師，致力於婚姻情感、親子育兒、自我成長等方面的諮詢。人生是一場旅行，每一處風景都是獨特的體驗，願我們能活出最真實的自己。

心理學的效應有很多都可以生活中應用，那就讓我們看一看有哪些可以應用在人際交往、婚戀情感、職場發展等方面吧。

給初次見面的人留個好印象是很重要的，因為這會影響你們的關係發展……

我們都想給初次見面的人留個好印象，因為我們都知道第一印象會帶來很大的影響，而這就是首因效應在起作用。首因效應是由美國心理學家洛欽斯首先提出的，也叫首次效應、優先效應或第一印象效應，指第一印象對交往雙方的影響。如果能給人留下良好的印象，那麼人們就願意和他接近，彼此也能較快地取得信任和了解；反之，就會難以建立一個良好的關係。但是，我們也要記住，雖然這些第一印象是最鮮明、最牢固的，但並非總是正確的，要深入瞭解一個人，還是需要長時間地接觸才行。

如果第一印象不是很好，也沒關係，因為還有……

還有近因效應。與首因效應相反，近因效應是指在交往過程中，最近一次接觸給人留下的印象佔了主體地位，掩蓋了之前形成的評價，也稱為“新穎效應”。心理學家研究表明，對陌生人來說，第一印象有更大的作用；而對於熟悉的人，最近的表現更容易給我們留下印象。所以，初次見面會產生首因效應，但隨著交往的深入，近因效應慢慢取代了首因效應，會對關係有更大影響。

要想成為好朋友，不妨考慮住得近……

兩個人能否成為朋友，其實還這與兩個人住處的遠近有很大關係，這被稱為鄰近效應。因為住得近的人自然碰面的機會也相對頻繁，重複的接觸就會引發、增強相互間的好感。在辦公室裡，座位離得近的人也更容易關係更親近，這也是因為較近的距離可以增進他們的瞭解，漸漸就熟悉起來，成為朋友。

想更容易獲得別人的支援和配合，可以學習進門坎效應……

美國社會心理學家弗裡德曼與弗雷瑟做過這樣一個實驗：實驗者讓助手到兩個居民區勸說人們在房前豎一塊寫有“小心駕駛”的大標語牌。他們在第一個居民區直接向人們提出這個要求，結果遭到很多居民的拒絕，接受的僅為被要求者的17％。而在第二個居民區，實驗者先請求眾居民在一份贊成安全行駛的請願書上簽字，這是很容易做到的小小要求，幾乎所有的被要求者都照辦了。他們在幾周後再向這些居民提出豎牌的有關要求，這次的接受者竟佔被要求者的55％。研究者認為，人們拒絕難以做到的或違反個人意願的請求是很自然的，但一個人若是對於某種小請求找不到拒絕的理由，就會增加同意這種要求的傾向；而當他捲入了這項活動的一小部分以後，便會產生自己以行動來符合所被要求的各種知覺或態度。這時如果他拒絕後來的更大要求，自己就會出現認知上的不協調，而恢復協調的內部壓力會支使他繼續幹下去或做出更多的幫助，並使態度的改變成為持續的過程。運用這個方法來使別人接受自己的要求的現象，心理學上叫做進門坎效應。在日常生活中學會運用這樣的技巧來與人們進行溝通，就可能更易於得到對方的配合與支援。

人都是喜新厭舊的嗎？還是……

20世紀60年代，心理學家查榮茨做過試驗：先向被試出示一些照片，有的出現了20多次，有的出現了10多次，有的只出現1、2次，然後請別試評價對照片的喜愛程度。結果發現，被試更喜歡那些看過20多次的熟悉照片，而不是隻看過幾次的新鮮照片。也就是說，看的次數增加了喜歡的程度。這種對越熟悉的東西就越喜歡的現象，心理學上稱為多看效應。在兩性相處中，如果能善於製造雙方接觸的機會，來提高彼此間的熟悉度，互相就更容易產生強烈的吸引力。當然，多看效應發揮作用的前提是首因效應要好，如果給人的第一印象很差，有可能接觸越多感覺會越差。

約會去哪裡可以讓彼此更親近？當然是黑暗的場所啦……

戀愛時男女雙方經常會約會，如果選擇在光線比較暗的場所約會，可能會提高彼此親近的可能性。因為在黑暗的地方，彼此看不清對方表情，就很容易減少戒備感而產生安全感。這時，彼此產生親近的可能性就會遠遠高於在光線比較亮的場所。心理學家將這種現象稱之為黑暗效應。

棒打鴛鴦真的能成功嗎……

莎士比亞的名劇《羅密歐與朱麗葉》的愛情悲劇膾炙人口，他們相愛很深，但由於兩家是世仇，感情得不到家裡成員的認可，雙方的家長百般阻撓。然而，他們的感情並沒有因為家長的干涉而有絲毫的減弱，反而相愛更深，最終雙雙殉情而死。可見，如果父母不同意子女的戀情，百般阻撓也許反而使他們愛得更深，走得更近，這就是羅密歐與朱麗葉效應。倒不如順其自然，也許反而會讓兩個年輕人比較理性地看待這段感情。

為什麼有時候覺得另一半還不如普通朋友對自己好……

在家庭生活中，很多夫妻常常無視對方為自己所做的一切，總認為這是責任、義務，而不是因為愛和關心；而一旦外人對自己做出類似行為，則會認為這是關心，是愛的表示。為什麼會有這麼大的區別呢？這就是心理學上所說的過度理由效應。每個人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因而總是為行為尋找原因，一旦找到足夠的原因，人們就很少再繼續找下去，而且在尋找原因時，總是先找那些顯而易見的外在原因，因此如果外部原因足以對行為做出解釋時，人們一般就不再去尋找內部的原因了。所以，為了家庭的和睦，還是要做個有心人，更深入地去看待對方的行為，不要停留在只看表面現象。

如果你去面試，要怎麼打動面試官……

有一個故事：有位求職青年，應聘幾家單位都被拒之門外，感到十分沮喪。最後，他又抱著一線希望到一家公司應聘，在此之前，他先打聽該公司老總的歷史，通過了解，他發現這個公司老總以前也有與自己相似的經歷，於是他如獲珍寶，在應聘時，他就與老總暢談自己的求職經歷，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業務經理。這就是所謂的名片效應。即兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更願同你接近，結成良好的人際關係。在這裡，有意識、有目的地向對方所表明的態度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。所以面試前，先把對方公司的背景瞭解清楚還是很有必要的。

如果你是新員工，想在工作中始終讓別人對你有比較好的評價，你應該……

如果在工作中，你一開始為了表現自己，就特別努力，得到領導和其他同事的好評。可是後來漸漸覺得這樣很累，於是就不再那麼賣力，那麼大家對你的評價開始越來越糟糕的時候，可不要奇怪，因為這是阿倫森效應在起作用。阿倫森是一位著名的心理學家，他曾經做過一個實驗，分4組人對某一人給予不同的評價，藉以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒後貶，第四組先貶後褒。對數十人進行過後，發現絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。阿倫森認為，人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、讚揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。所以在工作中，我們應該盡力避免由於自己的表現和一開始不一致，導致造成他人對自己的印象從比較好，往不太好的方向逆轉。

如果你是領導者，你要如何激勵團隊……

管理者如果想讓團隊出成績，那就千萬不要對團隊置之不理，而是要在恰當的時候給與一定的反饋，無論是表揚還是批評，都會比什麼都不反饋要好，這就是赫洛克效應。心理學家赫洛克曾做過一個實驗，他把被試分成四個組，在四種不同誘因的情況下完成任務。第一組為表揚組，每次工作後予以表揚和鼓勵；第二組為受訓組，每次工作後嚴加訓斥；第三組為被忽視組，不予評價只讓其靜聽其它兩組受表揚和挨批評；第四組為控制組，讓他們與前三組隔離，不予任何評價。結果工作成績是前三組均優於控制組，受表揚組和受訓斥組明顯優於忽視組，而受表揚組的成績不斷上升。這個實驗表明：及時對工作結果進行評價，能強化工作動機，對工作起促進作用。適當表揚的效果明顯優於批評，而批評的效果比不予任何評價的好。

對組織來說，人才是資本，但如果所有的優秀人才都一直往上晉升，這對組織來說可不一定是件好事……

美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後得出的一個結論：在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於晉升到其不稱職的地位，這被稱為彼得原理。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上乾得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。其實對於個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的唯一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。

其實心理學的效應還有很多，比如南風效應、異性效應、超限效應等等……如果我們留心觀察，就會發現很多都可以運用在我們的生活中，是非常有意思的。

下次在某寶剁手前，可以先把螢幕調暗些看看還有沒有得救。

為什麼珠寶店的燈光調得那麼亮？為什麼PS人物照片第一重要的就是增加曝光？為什麼在某寶上買回的衣服顏色實際比圖片上的暗？

這是因為在我們做每一個決定和評估時，光線的明暗程度其實是在不知不覺地影響著我們。

比方說，天晴的日子裡，人們對於股票市場走向有著更積極的預測，人們的幸福感更高，也更加樂於幫助他人；而在陰雨連綿和Sunny久違的日子裡，人們則可能會患上季節性的情緒問題，比如季節性抑鬱。

人造光線也能對人產生類似的效果。人們在明亮光線的環境中，體驗到的情緒會比以往更強烈，並且無論這個情緒是積極的還是消極的都能被增強。在一個實驗中研究人員發現，待在光線強的房間裡, 參與者更加想吃口味重的辣雞翅；讀小說時會認為小說里人物態度更加激進；會覺得女性更加有吸引力；對於積極的詞有更良好的體驗，對於消極的詞的體驗更差；會更加喜歡喝平時愛喝的果汁，也更加不喜歡平時就不愛喝的果汁。所以，這也是為什麼PS人物照片第一重要的就是增加曝光的原因了。同理，某寶商家在上傳自家寶貝照片時，第一件要做的事就是提亮。

另外，選擇在光線比較暗的環境裡談判，也能令談判的過程變得相對容易些。有研究發現，在光線比較暗的房間裡進行談判，談判雙方的極端態度可能會減弱。相對的，在銷售跟情緒有關的商品的場所，如花店、首飾店，光線會特別明亮。原因就在於明亮的光線能增加人們的積極情緒和購買慾望。

參考文獻：

Alison Jing Xu, Aparna A. Labroo. Incandescent affect: Turning on the hot emotional system with bright light. Journal of Consumer Psychology, 2013; DOI: 10.1016/j.jcps.2013.12.007

2016年特朗普的當選出乎了許多人的意料。在和政治學教授的聊天中，發現有兩個心理現象可以解釋美國的這次選舉。

一個叫證實偏見（confirmation bias），意思是人們更喜歡接觸與自己觀點符合的人和物。隨著美國的政治越來越兩級化，選民的意識形態也越來越分化。隨之而來的，是他們更喜歡接觸符合自己胃口的新聞。比如，共和黨選民更喜歡收看Foxnews，Hannity show等保守派媒體，喜歡關注非法移民破壞美國秩序、黑人犯罪等新聞。而對於民主黨選民，他們更喜愛CCN、Washington Post等自由派媒體，樂於見到美國多元化這樣的言論。

因此，證實偏見提出了一個問題：既然人們只熱愛符合自己胃口的媒體，那麼媒體吹捧自己的候選人，抹黑對方的候選人是否還有意義？比如，自由派媒體無論如何抹黑共和黨候選人，對於保守派的選民並無多大影響，因為這些選民根本不會收看自由派媒體！

下圖反映出不同意識形態選民，對不同媒體的態度。

推而廣之，證實偏見其實也被廣泛運用在很多普通新聞媒體和論壇上。我們知道許多論壇的推送是根據使用者喜好的。推送符合讀者胃口的新聞，顯然會吸引他們的注意，增加流量。

另一個心理現象，其實老生常態了，即內隱態度（implicit attitude）。內隱態度，顧名思義，即心中而不是表面的態度。特朗普的 當選，證明了美國的“沉默的大多數”。這些選民在“政治正確”的高壓下，不能隨意發表言論（比如，不能把犯罪和恐怖襲擊和特定的人種與宗教聯絡起來），但是，這不代表他們心裡不這麼想。特朗普的當選，恰恰反映了這些人不買政治正確的賬。

內隱態度的存在，也說明傳統的民調存在著很大的缺陷，無法測量出選民“說不出口但卻真實的想法”。因此，學術界內也有議論，認為應當增加更為動態和精準的測量方式，如反應時間甚至腦成像等。

概括起來，心理學作為萬金油一樣的專業，可以解釋許多 “不合常理”的現象。政治心理學（political psychology）在美國也是心理學的一個重要分支。