想提升95後的工作的積極性，我們可以從以下幾個方面下手

新人培訓部門： 在企業的入職培訓與的時候一定要讓他們接受並融入我們企業的文化，認同企業經營發展的願景和目標，並樹立正確的價值觀。

真正的到一線工作後， 直屬上司這麼幹：

(一)一定要和95後一起深入工作的一線，並定期開展理論聯絡實際的實踐指導，讓他們對工作產生興趣，有興趣了才會有目標，有目標才能更好的規劃，激發對工作的興趣非常的重要

(二)車跑得快，全靠車頭帶。一線門店的負責人猶如“領頭雁”，決定著雁陣飛翔的高度。作為房產中介行業，服務質量、業務水平，直接關係著我們的工作效率和整體形象，一定要做到以身作則身先士卒，作為“關鍵少數”的領導者，一定要以上率下、模範帶頭，最廣泛地傳遞給新員工正能量，對他們實施堅強有力的指引和幫扶。新員工猶如一張白紙，可塑性很強，一定要耐心真誠、毫不保留地向他們教方法、傳經驗，幫助他們儘快適應環境、積累經驗、勝任本職。

(三)“好孩子是誇出來的”，每個人都渴望被別人認可和肯定，作為剛剛入職的95後新員工，他也希望得到大家的認可。因此，作為一線的門店管理者，平時的鼓勵表揚是激發新員工動力的催化劑。日常工作中，我們要善於發現他們優點，遇到好人好事，多在公眾場合給予表揚，平時也應該多給予鼓勵的話語、肯定的手勢、讚許的眼神，在“潤物細無聲”中持續激發動力。

當然，“人非聖賢，孰能無過“，當新員工出現失誤時，既不能包庇縱容、遷就照顧、大事化小，更應該注意批評的方式方法，因為新員工基本上都是95後，他們個性和自尊心都很強，如果方法不當不但達不到教育的作用，還可能會引發牴觸情緒，造成不良後果。對此，批評教育要注重把握時機、場合、語氣、態度等細節，既要他們認識到錯誤之處、之害，心悅誠服接受，還要下定決心堅決糾正。

(三)平時加強工作問題溝通，增強90後的抗壓能力，95後的新員工中的高學歷人才很多，他們的思想很開放也很活躍，思考問題的方式很獨特，接受新事物的能力很強，但學歷不等於能力，人的經驗能力需要經過很長時間積累才能沉澱下來，所以，我們作為一線的管理者在教會他們工作、積極鼓勵他們的同時，還要適當的讓他們嘗試挫敗，引導他們在愈挫愈勇中堅定人生信念、磨礪品格意志、增強承受能力，確保新員工步履堅實、走得更遠。

現在的80後，90後都是30左右30以上的人了。他們身上的擔子也不輕，他們非有自己的思想，知道自己想要什麼，他們的要求你應該多瞭解一下。

我認為，九零後與零零後的管理，無論是在哪所公司，哪個企業，他們的管理方式在本質上都是相同的。

在如今的這個時代，許多七零後八零後認為，現在的九零、零零，他們身上的社會擔當越來越少。比起曾經吃苦耐勞的歲月，現今的年輕人們確實在就業方面有著更多的選擇。呈現現在這種形態的原因有著最主要的原因。

生活水平的提高。

七零後堪稱‘職場上的拼命三郎’，他們不在意甚至說是十分樂意加班，對領導十分遵從，對自己的工作有十二分的責任心。這是當時他們生活的社會現狀和從小艱苦生活，時不時捱餓的經歷所產生的對工作，對家庭的絕對負責。

然而，經過了七零後八零後的拼命奮鬥，才讓我們的社會，我們的國家發展的如此的迅速，現如今，九零後的成長中，大多都是衣食無憂，基本上不會遇到捱餓的情況。所以這些群體的家庭狀況很少有一部分會有真正的生存壓力，這個再現實不過的原因，是他們對生活有著更加隨意的選擇。

九零後如此，零零後更甚。

在現今的生活中，我們的社會已經基本滿足所有人的溫飽問題，但這並不是社會的倒退，反而是社會的進步。

身為管理者，我們要時刻清楚這是時代發展的必然，我們無法改變，要努力去適應。

管理者可以根據自己公司的需要，從而選擇性的招攬不同的人。如:如果需要勞動力，可以主招願意加班的一些人。

也可以指制定一些刺激員工願意加班或自願提高效率的政策。比如，加班額外提高百分之多少的工資等等。

九零後、零零後的思想更加自由，不喜歡一味的說教，所以良好的團隊有著十分重要的作用;其次，他們有著十足的活力，管理者可以具體根據他們的性格特點來掌握如何將效率提高的方法。

只有落後的員工管理，並不總是落後的員工！”他們是90/00後，你不能理解他們，但不能忽視他們；你不能欣賞他們，但不能迴避，因為今天的90/00後一代新員工敢於挑戰權 威和傳統觀念，許多管理規則被他們打破。如今，90/00後一代的新員工正湧入企業團隊。它們具有鮮明的群體特徵。新的理念和理念正在挑戰傳統的管理模式。基層管理者如何應對、90/00後員工的挑戰？這是管理者必須面對和思考的新問題，也是一份必要的答卷……

為了迎接這些挑戰，我們必須首先打破舊的管理規則。90/00後一代是在豐富的物質資源中成長起來的。經濟形勢的變化，自然影響到90/00後一線員工的觀念和價值觀。在85/90/00年代，新員工以自我為中心，提倡自由。然而，90/00年代的新員工具有可塑性強、易激發、興趣廣泛、學習能力強、自信和創新等特點。只有不斷打破慣例，給予90/00後一代激勵、平等、尊重、創新管理，才能建設出“一流”的90/00後團隊。

娛樂式管理。將來的社會里，管理必須融入越來越多的娛樂元素，不懂娛樂就無法管理，更不用說把管理做到極致。但是，千萬不要以為搞唱歌、跳舞活動就是娛樂，更不要以為統一做廣播體操、搞大合唱或者聯歡會就是娛樂。娛樂應該是經常的、隨機的，必須有新奇性、幽默性和刺激性元素，否則就無法入90/00後的“法眼”。管理者應該隨時隨地為員工創造娛樂環境，與工作環境融為一體，從而讓員工覺得自己的工作崗位“有趣”，從工作和創造中體會出快樂。

現在，在不同的企業中，不同年齡階層的員工所佔的比重各不相同，但普遍是老中青員工都會有，單純採用一種管理方式，對於多樣化的員工需求已經很難奏效。

在現實和情感管理方法的權衡取捨中，更多需要管理者有融合的思想，透過對員工需求的具量化分析，知道員工對於物質和精神的需求各佔比例是多少，再設定一套能夠滿足的制度。

剁辣椒辣眼睛，員工們直流淚，陶碧華就親自上陣，和員工們一起剁辣椒，還因此患上肩周炎，指甲也因長期拌辣醬產生鈣化。在公司，大家全都喊她“老乾媽”。

阿里巴巴為什麼能夠做到全球領先？老乾媽的管理為什麼如此成功？並不只是因為他們提供了多好的福利和待遇，而是他們不僅管事，還管心。

管理做久了，管理者就會產生“大局觀”，但是這種觀念往往容易造成他看不清最底層的東西，常常會讓他們忽略了根基這件事。

而員工就是企業的根基，管理者是員工與企業的唯一連結。

員工是不會在冰冷的制度中找到歸屬感，能讓他們找到歸屬感的唯一途徑是人，也就是管理者，管理者怎樣對待員工，員工就會給出怎麼樣的迴應！

很多管理者不明白這個道理，只是盲目的設定一大堆規章制度。導致等到員工走了，也不知道為什麼員工要離開他們奮鬥的企業，其實根本原因在於“不走心”。

第二、完善的培訓體系；

不管是新員工還是老員工，都需要被引導，培訓就是一個引導的過程。

高建華老師說：當你給了員工學習的機會，員工首先就有感恩之心，培訓越多員工越忠誠。這裡很多管理者會說，我培養了人才，他走了，我不就給別人做嫁衣。

其實當企業有一個完善的培訓體系，員工會在這裡幹幾年，幾年朝夕相處下來，大多數人都愛上你了！第三、適當的溝通；

透過溝通了解員工的價值觀，他想要什麼，目標是什麼，從而加以引導，增加員工對公司和工作的認同感。當他做的好的時候，不要吝嗇你的讚美和獎勵。

有研究表明，假如管理者經常跟員工溝通工作並給予鼓勵，員工會認為自己受到公司重視，從而更努力工作去保持這種狀態！

用什麼樣的方式和制度，都只是一個表象，關鍵在於你有沒有發現員工痛點的初心。當你有了這個初心，真切為員工考慮，不管什麼樣的制度，都將會是好的管理制度。

想提升95後的工作的積極性，我們可以從以下幾個方面下手新人培訓部門： 在企業的入職培訓與的時候一定要讓他們接受並融入我們企業的文化，認同企業經營發展的願景和目標，並樹立正確的價值觀。真正的到一線工作後， 直屬上司這麼幹：

(一)一定要和95後一起深入工作的一線，並定期開展理論聯絡實際的實踐指導，讓他們對工作產生興趣，有興趣了才會有目標，有目標才能更好的規劃，激發對工作的興趣非常的重要

(二)車跑得快，全靠車頭帶。一線門店的負責人猶如“領頭雁”，決定著雁陣飛翔的高度。作為房產中介行業，服務質量、業務水平，直接關係著我們的工作效率和整體形象，一定要做到以身作則身先士卒，作為“關鍵少數”的領導者，一定要以上率下、模範帶頭，最廣泛地傳遞給新員工正能量，對他們實施堅強有力的指引和幫扶。新員工猶如一張白紙，可塑性很強，一定要耐心真誠、毫不保留地向他們教方法、傳經驗，幫助他們儘快適應環境、積累經驗、勝任本職。

(三)“好孩子是誇出來的”，每個人都渴望被別人認可和肯定，作為剛剛入職的95後新員工，他也希望得到大家的認可。因此，作為一線的門店管理者，平時的鼓勵表揚是激發新員工動力的催化劑。日常工作中，我們要善於發現他們優點，遇到好人好事，多在公眾場合給予表揚，平時也應該多給予鼓勵的話語、肯定的手勢、讚許的眼神，在“潤物細無聲”中持續激發動力。當然，“人非聖賢，孰能無過“，當新員工出現失誤時，既不能包庇縱容、遷就照顧、大事化小，更應該注意批評的方式方法，因為新員工基本上都是95後，他們個性和自尊心都很強，如果方法不當不但達不到教育的作用，還可能會引發牴觸情緒，造成不良後果。對此，批評教育要注重把握時機、場合、語氣、態度等細節，既要他們認識到錯誤之處、之害，心悅誠服接受，還要下定決心堅決糾正。(四)平時加強工作問題溝通，增強90後的抗壓能力，95後的新員工中的高學歷人才很多，他們的思想很開放也很活躍，思考問題的方式很獨特，接受新事物的能力很強，但學歷不等於能力，人的經驗能力需要經過很長時間積累才能沉澱下來，所以，我們作為一線的管理者在教會他們工作、積極鼓勵他們的同時，還要適當的讓他們嘗試挫敗，引導他們在愈挫愈勇中堅定人生信念、磨礪品格意志、增強承受能力，確保新員工步履堅實、走得更遠。

90後與00後的管理難點

鑑於90後、00後的新世代代際差異與特徵，較其他世代的員工可能存在更高的管理難度與方法挑戰，例如：如何平衡通用管理準則與員工個性；如何滿足普適法律要求與員工需求；如何適應組織發展與員工個體成長；如何協調組織層級差異與個體關懷；如何契合企業文化價值與員工興趣等。

90後與00後的管理對策

90後和00後等新世代員工在個性、需求、成長、關注點和興趣上較之60後、70後和80後員工存在較大的差異，需要企業和管理者在管理準則、法律適用、組織發展、層級關心、企業文化等各個方面多措並舉，提升新世代員工的認同度和歸屬感。細節決定成敗——從細節的差異出發，組織、團隊和管理者可以關注以下管理細節。

一、尊重個體，遵守規則

如何平衡通用管理準則與員工個性？無論組織還是管理者都需要做到尊重個體、遵守規則。前者是個性化的、差異性的體驗，後者是通用性的、普適性的選擇。其中，遵守規則是前提，尊重個體是必然結果；遵守規則是基礎，尊重個體則是上層建築。

具體而言，組織和管理者對待員工必須一視同仁，在管理要求上沒有本質差別，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜。在這一方面，很多傳統的，針對70後、80後員工的管理方法同樣適用於90後和00後員工，如對員工的關注、關懷和關心，但同時要更進一步強調管理的統一性和一致性，主要包括：

◎ 當面表揚，私下批評（表揚和批評針對新世代員工更需要“公私分明”）；

◎ 以身作則，行為示範（不開“空頭支票”）；

◎ 關注領導，關心基層。

建立良好企業文化，讓他們擁有參與感、價值感、幸福感。為自己的工作而驕傲、為自己的企業而驕傲、為自己擁有價值而驕傲。

一、管理的首要工作就是科學分工

只有裝飾公司內部員工崗位職責明確，才不會產生推委、扯皮等不良現象，同時制定嚴格的規章制度保證實施。如果說公司是一個龐大的機器，那麼每個員工就是組成機器的各部分零件，只有他們忠於職守、愛崗敬業，公司這個大機器才能正常運轉，發揮作用。因為公司不是一成不變的，管理者從實際出發，依照實際情況對人員數量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現“不拉馬計程車兵”。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。而樂家裝企平臺-就可以避免這種情況，6年專業為裝飾公司調研、分析、設計、開發，量身定製的雲端管理平臺，是裝企行業最佳的網際網路+營銷+管理平臺解決方案，從裝飾公司網路營銷到客戶管理、業務跟進、設計管理、工地計劃與進度管理、電子監理、合同管理、財務管理、績效考核管理、辦公流程管理、使用者檔案及售後投訴管理等，集成了裝飾公司運營管理中的20個常用流程模組，裝企雲管家不只是設計輕巧、體驗便捷、功能易用、價格優惠，更重要的優勢在於團隊更懂得裝飾公司的業務流程與業主需求。簡單來說，這是一個可以隨時隨地多終端，能管員工、管客戶、管收款、管業績、管工地、管業主、管行政、管售後的雲端管理平臺。

二、管理的真諦在“理”，不在“管”

管理者首先就要建立一個“輪流分粥，分者後取”的遊戲規則，並讓每個員工遵守遊戲規則進行自我管理。但是這個遊戲規則同樣要兼顧公司利益和個人利益，將個人利益與公司整體利益統一起來，不能為了公司利益而損害個人利益，引出員工不滿情緒。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司腐敗之風盛行，進而衰退;缺乏權利，管理者形同虛設;缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，員工才能“八仙過海，各顯其能”。

三、正人先正己，做事先做人

管理者要想管好下屬必須以身作則。示範的力量是驚人的。不但要象先人李離那樣勇於替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，做到“己所不欲，勿施於人”。一旦透過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰鬥力。得人心者得天下，失人心這失天下，做下屬敬佩的領導將使管理達到事半功倍的效果。

四、學會傾聽

你是否聽懂了員工的話?你是不是也習慣性地用自己的權威打斷員工的語言?我們經常犯這樣

現在的孩子個人主見意識非常強，比較不好管。這類人首先要把好選人關。需要什麼人選擇什麼人，寧缺毋濫，否則只會尾大不掉給了工資幹不了活還起反作用。其次就是做好傳幫帶工作，好的師傅帶好的徒弟，進來第一課就要學習企業傳統和企業理念，瞭解企業工作模式，學習企業紀律規則。再次，就是做好內部文化氛圍營造，這幫孩子在物質基礎上，更需要認同感融入感和舒適感！