首先勞動者是和勞務派遣公司簽訂合同，不直接與用人單位簽訂合同，一般都是臨時工，但是與長期工同工同酬，像一些企業分淡季和旺季，只有在旺季的時候會和勞務派遣公司簽訂合同，增加臨時工解決生產問題，這種情況簽訂合同期都很短，這樣可以減輕公司的人力成本，謝謝！

華人就這點志氣安美國勞務工自己不會創造一種又維護企業又維護人民中國啥體制美國啥體制中國多少人美國多少人這樣下去都給國家種下了隱患

勞動派遣工，一般多為勞動密集型用工單位裡從事，工資低，加班長，無技術含量的活，十多年前，從事勞務派遣企業還算誠信。現在就壞名聲在外。那麼，既然勞動者乾的都是，髒活，累活，工資卻低得可憐且無任何保障的情況下，還要加入這樣的公司呢？主要有以下幾點：

一，就業難，工作不好找。出門在外去苦錢肯定得先解決吃住問題。哪怕再難先找個事幹總是好的，總比黑中介騙子強點吧。

二，做為跳板，只要有更好去外作準備。三，雖說你的勞力被轉賣，層層盤剝但工作相對穩定，生活壓力小。總之，中國勞動法規定再好。勞動監督再強。誰會管勞務派遣工的生存狀態。為了錢監督人與公司層層盤剝，苦的還是農民工。但也很無奈。作為勞動者，他們年紀大，無技術，文化低等很難實現就業，所以也能無奈接受。

第一: 都是非核心崗位，為了便宜

第二: 編制不夠需要外包來代替

最主要就是便宜不想花錢

（長文預警，看過很多同類問題後，我打算系統的把這個問題說一下。）

1、勞務派遣的概念

勞務派遣是指派遣單位（人力資源機構）與接受單位（實際用工企業）簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用僱員並派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。三方關係如圖示：

2、勞務派遣的本質使命和演變歷史

本質使命：勞務派遣是一種靈活用工形式，是直接就業的一種補充，事實上應當成為勞動力市場就業的“蓄水池”。企業透過全日制用工與勞動者建立的勞動關係較為穩定，但面臨企業短期用工、臨時用工需求時，勞務派遣可以補充，既幫助勞動者找到工作，又能解決企業的用工問題，在勞動者沒有就業機會的時候，勞務派遣機構對勞動者進行技能培訓和升級，實現技能提升，最終實現穩定就業。

那到底是什麼原因，使得勞務派遣在江湖上臭名昭著、人見人罵呢？我早就說過：機制無罪，罪在人為。先簡單說一下勞務派遣在國內的發展歷史。

演變歷史：

1）1978年開始到八十年代，外國公司駐中國辦事處沒有用工自主權，國有外服公司得到發展；

2）九十年代中後期，國有企業改制和機關事業單位控制編制產生大量編外人員，大規模“被派遣”；

3）上世紀末到本世紀初，大量歐美企業特別是世界500強企業進入，帶來新理念、新機遇，產生大量非官方企業，逐步形成市場化需求；

4）2008年《勞動合同法》頒佈前，“恐慌性”派遣需求出現，也就是企業經營管理中並不想過多使用全日制人員，而《勞動合同法》要求企業與勞動者建立用工關係的一個月內簽訂書面合同，否則從次月開始面臨雙倍工資處罰，這誰受得了？所以真正的規模發展，在2007年。

3、勞務派遣的問題演變

2008年，人力資源服務機構從事勞務派遣業務，註冊資金要求只有50萬，從業門檻低，所以出現了魚龍混雜的情況，一些從事中介機構的甚至於搞不清楚勞務派遣的法律關係，就開展業務。然後，真正使得勞動者詬病如山的第一個問題出現了：同工不同酬問題。

對於“同工同酬”這個“酬”的定義，到底是工資，還是包含工資福利的薪酬，沒有立法、司法等各方面的解釋。這會造成什麼情況呢：某國有企業的派遣工人和自有的工人，月工資都是2500，但是自有工人一年的福利、住房公積金還有好幾萬，這找誰說理？一問就是：你們是派遣的，找派遣公司。日久天長，再加上早就沒有人能說清楚勞務派遣的根本目的了，問題就爆發了。.

第二個問題：異地派遣的問題。

被派遣勞動者的就業在上海，派遣機構在貴州，原因？社會保險費用的差異多大啊。那員工發生工傷以後到底怎麼享受待遇？按上海標準？不可能啊，你都沒有在上海參保。按貴州標準？勞動者說憑什麼呢，我在上海工作。補差額?兩邊都不願意。這樣的爭議會造成勞動者實際待遇的損失，更不用說複雜的案件管轄權問題。

第三個問題：員工歸屬感的問題。

其實這個問題才應該是勞務派遣的直接問題，這必然發生，而且不需要誇大。勞務派遣本來就是直接用工的補充就業形式，其根本目的是提供就業機會，最終實現就業的。所以必然有歸屬感問題，但是因為用工單位自身對勞務派遣的理解差異，人為的區分自有用工和派遣用工，造成了嚴重的標籤感。

4、勞務派遣的規範之路

截至2010年全國總工會的統計資料，全國範圍內的派遣員工總數高達6800萬（事實上更多），全國總就業人口8億，接近10%了。所以這個時候，《勞動合同法》的修訂主要目標就是解決第五章特別規定中的“勞務派遣”，怎麼解決的？

1）提高從業門檻：註冊資金200萬（草案100萬，最終定的200萬），需要辦理“勞務派遣行政許可證”，一般要求有商業性質的辦公場所，有相應的管理制度。

2）規範派遣機構：必須訂立2年以上固定期限合同，避免短期用工。跨地區派遣勞動者，應在用工單位所在地購買社會保險，派遣機構沒有分支機構的，有用工單位代為繳納，一切待遇享受從“用工所在地”標準。（《勞務派遣暫行規定》2014年2月）不得剋扣員工工資。

3）規範用工企業：“沒有買賣就沒有殺害”，規範買方最重要，怎麼辦？同工同酬，連續用工要有正常的工資調整機制；被派遣勞動者管理享受平等的法定勞務權利，可參加工會；勞務派遣崗位必須明確只有“臨時性（崗位存續時間不超過6個月）、輔助性（非企業的主營業務崗位）、替代性（原崗位人員休假或者生病暫離開原崗位的）”崗位使用，且！！！勞務派遣的人員總數不能超過總人數的10%！！！

所以自2011年起從事勞務派遣業務的人力資源服務機構大量減少了，有利於進一步規範行業，其實，在靈活用工的探討上，新興的共享經濟，如外賣等產生的糾紛問題也很多，這都有待於勞動法律體系的不斷完善，政府對相關管制機制的研究，和從業人員素質的提高來逐步解決。

勞務派遣的概念

勞務派遣是指派遣單位（人力資源機構）與接受單位（實際用工企業）簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用僱員並派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。三方關係如圖示：

2、勞務派遣的本質使命和演變歷史

本質使命：勞務派遣是一種靈活用工形式，是直接就業的一種補充，事實上應當成為勞動力市場就業的“蓄水池”。企業透過全日制用工與勞動者建立的勞動關係較為穩定，但面臨企業短期用工、臨時用工需求時，勞務派遣可以補充，既幫助勞動者找到工作，又能解決企業的用工問題，在勞動者沒有就業機會的時候，勞務派遣機構對勞動者進行技能培訓和升級，實現技能提升，最終實現穩定就業。

那到底是什麼原因，使得勞務派遣在江湖上臭名昭著、人見人罵呢？我早就說過：機制無罪，罪在人為。先簡單說一下勞務派遣在國內的發展歷史。

演變歷史：

1）1978年開始到八十年代，外國公司駐中國辦事處沒有用工自主權，國有外服公司得到發展；

2）九十年代中後期，國有企業改制和機關事業單位控制編制產生大量編外人員，大規模“被派遣”；

3）上世紀末到本世紀初，大量歐美企業特別是世界500強企業進入，帶來新理念、新機遇，產生大量非官方企業，逐步形成市場化需求；

4）2008年《勞動合同法》頒佈前，“恐慌性”派遣需求出現，也就是企業經營管理中並不想過多使用全日制人員，而《勞動合同法》要求企業與勞動者建立用工關係的一個月內簽訂書面合同，否則從次月開始面臨雙倍工資處罰，這誰受得了？所以真正的規模發展，在2007年。

3、勞務派遣的問題演變

2008年，人力資源服務機構從事勞務派遣業務，註冊資金要求只有50萬，從業門檻低，所以出現了魚龍混雜的情況，一些從事中介機構的甚至於搞不清楚勞務派遣的法律關係，就開展業務。然後，真正使得勞動者詬病如山的第一個問題出現了：同工不同酬問題。

對於“同工同酬”這個“酬”的定義，到底是工資，還是包含工資福利的薪酬，沒有立法、司法等各方面的解釋。這會造成什麼情況呢：某國有企業的派遣工人和自有的工人，月工資都是2500，但是自有工人一年的福利、住房公積金還有好幾萬，這找誰說理？一問就是：你們是派遣的，找派遣公司。日久天長，再加上早就沒有人能說清楚勞務派遣的根本目的了，問題就爆發了。.

第二個問題：異地派遣的問題。

被派遣勞動者的就業在上海，派遣機構在貴州，原因？社會保險費用的差異多大啊。那員工發生工傷以後到底怎麼享受待遇？按上海標準？不可能啊，你都沒有在上海參保。按貴州標準？勞動者說憑什麼呢，我在上海工作。補差額?兩邊都不願意。這樣的爭議會造成勞動者實際待遇的損失，更不用說複雜的案件管轄權問題。

第三個問題：員工歸屬感的問題。

其實這個問題才應該是勞務派遣的直接問題，這必然發生，而且不需要誇大。勞務派遣本來就是直接用工的補充就業形式，其根本目的是提供就業機會，最終實現就業的。所以必然有歸屬感問題，但是因為用工單位自身對勞務派遣的理解差異，人為的區分自有用工和派遣用工，造成了嚴重的標籤感。

4、勞務派遣的規範之路

截至2010年全國總工會的統計資料，全國範圍內的派遣員工總數高達6800萬（事實上更多），全國總就業人口8億，接近10%了。所以這個時候，《勞動合同法》的修訂主要目標就是解決第五章特別規定中的“勞務派遣”，怎麼解決的？

1）提高從業門檻：註冊資金200萬（草案100萬，最終定的200萬），需要辦理“勞務派遣行政許可證”，一般要求有商業性質的辦公場所，有相應的管理制度。

2）規範派遣機構：必須訂立2年以上固定期限合同，避免短期用工。跨地區派遣勞動者，應在用工單位所在地購買社會保險，派遣機構沒有分支機構的，有用工單位代為繳納，一切待遇享受從“用工所在地”標準。（《勞務派遣暫行規定》2014年2月）不得剋扣員工工資。

3）規範用工企業：“沒有買賣就沒有殺害”，規範買方最重要，怎麼辦？同工同酬，連續用工要有正常的工資調整機制；被派遣勞動者管理享受平等的法定勞務權利，可參加工會；勞務派遣崗位必須明確只有“臨時性（崗位存續時間不超過6個月）、輔助性（非企業的主營業務崗位）、替代性（原崗位人員休假或者生病暫離開原崗位的）”崗位使用，且！！！勞務派遣的人員總數不能超過總人數的10%！！！

所以自2011年起從事勞務派遣業務的人力資源服務機構大量減少了，有利於進一步規範行業，其實，在靈活用工的探討上，新興的共享經濟，如外賣等產生的糾紛問題也很多，這都有待於勞動法律體系的不斷完善，政府對相關管制機制的研究，和從業人員素質的提高來逐步解決。

對於這個問題，很多人這樣一個都有疑問：為什麼企業不自己招工？為什麼要委託勞務派遣公司代招？顯然，一切都是建立在利益之上，勞務派遣工是他們之間利益的觸發點，間接的剝奪了勞務派遣工的部分權益。

勞動法有明確規定：勞務派遣工是一種臨時性、輔助性、替代性的工種。那麼就說明企業要的不是長期工或者正式工，比如一個企業遇到工期繁忙，為了趕工期就要招工，而企業自身又不想親力親為，只能交給勞務派遣公司代招，因此就意味著這工作的不穩定性。

隨著招工難、就業難的問題，也就造成了到處都是勞務派遣公司招工的普遍現象。而這一現象也就說明了勞務派遣公司與企業之間有著長期的合作，兩者都把自身的利益放在最高點，所謂相互依賴和生存。

在一些企業不直招的情況下，那麼唯一選擇就是勞務派遣公司，間接的解決了招工難的問題，因此才會出現到處都是勞務派遣招工的現象。

勞務派遣招工，主要是滿足勞動密集型企業的需求，電子廠，服裝廠，輪胎廠，鞋廠，等等勞動力需求比較大的企業，每天都在走人、招人，單靠企業自身組織招聘難度較大，很多企業委託招聘代理和勞務派遣招人。

當然也有個別勞務派遣公司、黑中介打著找工作名義，收取押金，中介費，到處招搖撞騙，騙取費用，這個一定要注意。

勞務派遣是一種用工制度，它源於美國，盛於一些發達國家，如日本，至於何時在中國興起，現在比較認可的一種說法是，上世紀90年代末，隨著中國國有企業的改革而出現的，也算是舶來品。

經過這二十多年的發展，這種用工制度已經滲透到各行各業中，尤其是金融、電信、建築等行業，甚至包括機關事業單位，而工作崗位幾乎都是一線崗位，基礎崗位。

既然能蓬勃發展，說明它有發展的基礎，說明它有發展的市場，說明它有發展的環境。

我們知道，勞務派遣涉及到三方：用工單位，勞務派遣公司，派遣員工。

用工單位會和勞務派遣公司簽訂用工合同，並支付用工費用，或者勞務費用。

勞務派遣公司尋找合適的員工，並和員工簽訂勞動合同，並按照合同約定支付員工工資。

派遣員工接受用工單位的工作安排。

在用工單位，勞務派遣公司，派遣員工這三方當中，哪一方是最大的受益者呢？

肯定的是，大家都是受益者。

對於用工單位，這種用工制度非常方便的解決了它的用工荒，讓它在用工上更加靈活，同時也規避了一些問題，比如員工編制問題，員工工資福利問題等。對於勞務派遣公司，不僅和各大型企業以及機關事業單位有了業務來往，而且自身也不斷的發展壯大。對於派遣員工，就業渠道更加多樣化，就業機會增多，而且能接觸到一些平時都不敢想的企業。

當然問題與爭議也伴隨而來。

對於用工單位，同工同酬問題，正式工與派遣員工問題，尤為突出，爭議很大。對於勞務派遣公司，大家把它一眼定性為包工頭，中間商，剝削，剋扣成了代名詞。對於派遣員工，歸屬感，自尊心，福利待遇，都是焦點。

或許是利大於弊，勞務派遣這種用工制度，越來越贏得各種大企業的青睞，而大大小小的勞務派遣公司也如雨後春筍，層出不窮，越來越多。

說的高大上點，就是市場決定規模，需求決定數量。

有這麼大的市場，有這麼多的需求，那麼你在招聘市場上看到遍地的勞務派遣員工招工現象也就解釋的通了。

說的隱晦點，無利不起早，利益促使。

為什麼用工單位喜歡用派遣員工，為什麼勞務派遣公司越來越多，很多事情大家心知肚明，也用不著太多解釋。

但不管怎樣，勞務派遣招工越來越常見，而對於廣大的求職者來說，也要理性看待，認真選擇。

建議：

一定要選擇正規的、有資質的勞務派遣公司。一定要簽署正規的勞動合同。至於福利待遇，一定要給自己爭取最高的。

強烈要求國家取消勞務派遣制，用人單位要直接籤合同，勞務派遣公司是剝削制，是中介爭取差價的剝奪雙方利益的機構，取消吧！