社群幹部處於社會治理第一線、服務群眾最前沿,事繁責重。確保社群幹部隊伍穩定、激發幹事創業熱情,直接關係基層社會治理水平和服務群眾能力的提升

獻漿員朋友，我能為您做什麼？

在我們單採血漿站員工一年的365天中，大約有310天都是這樣過，這樣想，這樣作，清晨6點，城市尚沒有完全甦醒，大部分市民還在睡夢之中，我們已行走在趕往漿站的路上，看似行色匆匆，行單影薄，但此時我們會想，早起的不止是我們，我們的獻漿員需起的更早，他們早我們幾小時已踏著崎嶇的山間小道走在趕車的路上，中午時分，我們匆匆吃完帶來的盒飯就繼續忙碌在各自的崗位，此時相伴我們的還是獻漿員，他們走動在我們工作的流程中，或登記體檢、或躺著獻漿、也或小憩中與員工輕聲聊天，傍晚，當我們處理完當天的工作，邁著略顯疲憊的步伐回到溫暖的家時，我們會想，此時我們的獻漿員有的還顛簸在回家的車裡，有的還奔波在路上，他們回家的路沒有我們平坦，也比我們更遙遠，露珠和泥濘會打溼他們的鞋，炎熱酷暑會曬黑他們的臉，風霜雨雪會浸溼他們的衣。

回首過往，秋去冬來、春往夏至，年復一年日復一日，我們都是與可愛、可敬、可歌、可頌的獻漿員一路過著，是單採血漿這份愛心事業，把我們這群富有愛心的人們緊緊的連在一起，在朝夕相處，相依相伴中成了相識、相熟、相知、相惜的親人、朋友。

在我站登記在冊的獻漿員有近萬人，當我慢慢走近這個群體、認識這個群體、融入這個群體，瞭解他們奉獻血漿的歷程後，“獻漿員”的形象，在我的心中變的高大偉岸，他們用樸實無華的動因，堅韌不拔的毅力，衝破世俗的堅守，守護著大眾的健康和生命，成就著我們漿站人的生存和事業，我們的一切都是他們賜予，感恩之情教我深思，讓我的內心反覆縈繞著一個問題，獻漿員朋友!我能為您作什麼？您們是我的一面鏡子，讓我內心受到震撼，讓我情操不斷昇華，讓我靈魂中的善悟被觸動。

讓我由心發出：您們的需求將是我學習、工作、努力的方向。

作為一名漿站的管理人員我將立足自己的崗位職責，努力作到：

一、以謙虛謹慎、不驕不躁的態度。不斷學習採供血機構的管理知識，多渠道的汲取優質先進的管理經驗，結合鄖縣漿站的工作實際，創新性的借鑑，為實現我站管理科學化、規範化、人性化作出積極的努力。

二、樹立獻漿員至上、獻漿員至尊的理念。積極探索、大膽實踐，努力打造以獻漿員為中心，體現關愛、呵護、安全、誠信的漿站服務體系，讓來站愛心奉獻的獻漿員，在獻漿全過程能感受的尊重、快樂、溫暖、享受。

三、常懷感恩之心，修行自己的行為、舉止、職業素養。

以博大的愛心去服務獻漿員、愛護獻漿員、包容獻漿員，作為一名漿站的員工，在茫茫人海中、在一年的365天的時間裡，獻漿員是與我們聯絡最緊密、相處最多的人群之一，他們雖然普通，卻用自己軀體內寶貴的血漿，拯救著千千萬萬危難中的生命；他們雖然樸實，卻用自己的無私奉獻守護著千千萬萬兒童的健康，他們雖然平凡卻用自己的行動為國家的救災戰備作著不可替代的貢獻，在日常採漿管理工作中，他們雖然有時也會有不盡人意的地方，但想一想他們的奉獻、想一想他們的可愛、想一想他們的重要，想一想他們的不容易，我們沒有理由責怪他們，我們所能作的應該是象對待親友一樣感恩、理解、包容、關愛、疏導他們，在不違反原則的前提下方便、遷就他們。

四、常念感激之情，用自己的真心付出，讓獻漿員滿意、滿意、再滿意。日常的工作中為了保證質量、效率，我們每位員工都遵循著崗位的職責、規範、規程和制度，這是必須的。我認為與此同時我們漿站的每一位員工心裡還應該有一杆標尺，那就是我們的一切工作要用獻漿員滿意不滿意、擁護不擁護、高興不高興為標尺，來考量我們工作好與差，力戒麻木不仁、漠不關心、生搬硬套、粗暴蠻橫的不良習慣，沉下去傾聽他們的心聲、在乎他們的感受、關心他們的冷暖、感激他們的奉獻、獲得他們的信賴，使他們在快樂中體驗每一次的獻漿過程。

滿意自然會在他們心中，如果我們的服務讓99%以上的獻漿員滿意了，那我們的血源會更穩定，招募的效果會更好，工作業績也會逐步攀升，漿站的服務品牌會更響亮。

五、常作有心之人，把關愛體現在細節，成功者告訴我們：細節決定成敗。

大家都知道，單採血漿的業務崗位，要求我們每天都在重複著昨天的事情，但我們的服務物件獻漿員,卻是一支有較高需求、有參差不齊認知和情感的群體，如果我們在枯燥的重複中產生了麻痺、呆板情緒，我們的服務就會失去激情，變得越來越僵化，失去親和力，變成了沒有人情味的簡單重複，後果可想而知。

所以我認為我應該把富有人情味的服務貫穿在工作的自始至終，落實到每一個工作細節，包括一張笑臉、一聲問候、一個提醒、一杯熱茶、一聲感謝、一點關懷•••••，雖然這都是微不足道的細節，卻能表達我們的無限關愛，讓獻漿員感到我們不是親人勝似親人，回報我們的將是獻漿員的滿意、感激和讓我們意想不到的驚喜。

隨著社會經濟的不斷髮展，中國城鎮化的快速推進，獻漿人群走向多元化，經濟刺激的作用會越來越弱化，血源招募必須適應新變化，跟上新發展，為此，國藥中生提出了“生物廠家、血漿站、獻漿員是一家人，管理一體化，服務立體化”的“一家兩化”管理理念，號召所屬漿站開展“打造服務型漿站，實現跨越式發展”活動，作為漿站員工，我們即是“一家兩化”管理理念的踐行者，又是“打造服務型漿站”活動的主力軍，我們必須以高品質的服務為基礎，以奉獻愛心為導向，構架血源宣傳招募的大平臺，給予獻漿員朋友家人般的關愛和溫暖，把優質服務體現在我們工作的每一環節，把關愛體現在我們的一言一行，讓獻漿員朋友能切身感受到我們的尊重和關愛，收穫奉獻後的成就感、助人後價值感、行善後的愉悅感。

我相信：心至誠，金石開。

愛心 愛心=愛心連線，綿綿不斷，地久天長。單採血漿是一個愛心奉獻的獻漿員群體 一支樂於奉獻的漿站員工隊伍共同撐起的一項守護生命的愛心事業，要把這項愛心事業不斷推向進步、發揚廣大，我們必須用心服務，用愛經營，這需要您、需要我、需要他，需要我們全站上下的一起行動和努力。

有人說：為愛心事業工作的人們更富有愛心，是的，作為一名血漿站員工，我們應該心裡流淌著愛，工作中詮釋著愛，服務時充滿著愛，把全部的愛傾注給獻漿員。雖然我們的工作還存在著很多困難，我堅信，只要我們克服困難的決心不動搖，追求優質高效服務的腳步不停歇，關愛獻漿員的行動不放鬆，我們一定能實現招得來、留得住的目標，我們的獻漿員隊伍一定會不斷壯大。

獻漿員朋友！我能為您做什麼？您的所需，就是我的所作，滿足您們的渴望是我們不變的追求 。

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社群幹部處於社會治理第一線、服務群眾最前沿，事繁責重。確保社群幹部隊伍穩定、激發幹事創業熱情，直接關係基層社會治理水平和服務群眾能力的提升。

流動頻繁 人員難言穩定

齊某告訴記者，張某是兩年前由市轄區面向社會統一招聘的社群工作人員，當時和他一批被分配到該街道的共有18人。讓人意外的是，在報到當天只有10人前來。街道將他們分配到了各社群，一天後又有兩人來街道要求辭職，其後陸陸續續有人離職，現如今，那一批新招錄的社群工作人員只剩3人還在工作崗位上。

“以前看到大學生到社群工作，心裡還挺高興，因為來了人才。現在看到大學生來社群，第一時間疑惑他能幹多久。”淮南市某社群黨委書記關某向記者直言，他所在社群有7名工作人員，5年間離職6人，走的大部分都是考進了機關、事業單位。不少大學畢業生把社群當作“跳板”，工作兩三年積攢了基層工作經驗就去考公務員、事業單位或去國企。現在，常常能聽到社群年輕工作人員互相詢問：“書看得怎麼樣，最近哪裡有公務員和事業單位招錄資訊？ ”

“人員流動過快，使社群工作開展受到限制。 ”合肥某社群黨委書記陳某告訴記者，他所在的社群從2013年至今共招進了27人，因為各種原因離開和退休了28人。“6年來社群工作人員不增反減，但社群承擔的工作量卻在增加。現在還有2個網格還沒有配備網格員，一些工作開展起來有些力不從心。 ”陳某說。

“年輕人來到社群，我們都是手把手地教，剛開始上手，一場考試就考走了。然後調來新人，一切又得重新再來一遍，居民也需要再次熟悉他們。 ”蚌埠市某社群黨工委書記何某告訴記者，社群工作實踐性很強，很講究方式方法，需要對基層情況非常熟悉。年輕人本來就缺乏工作經驗，如果心安不下來，工作也不可能全身心投入，社群工作效果肯定要打折扣。

待遇偏低 工作壓力較大

“人才難留的首要原因是待遇。 ”淮南市某社群黨組織書記朱某告訴記者，該社群一名普通工作人員每月拿到手的收入不到1500元。身為書記，朱某每月工資也只有2300元。 “年輕人剛進入社會，要談戀愛、買房結婚，這樣的工資水平確實偏低。 ”朱某說。

“社群工資不高，但是工作不少。 ”朱某表示，社群是社會治理的“神經末梢”，工作千頭萬緒，自己所在的社群明確要負責的具體工作和為民服務專案就有81項，涉及黨建、綜治、文明建立、計生、社保等方面。除了“規定動作”外，還有社保認證登記、各項普查等臨時性任務，工作量很大。加班是家常便飯，如果遇到文明建立、禁燃禁放等特殊情況，還得犧牲節假日，甚至年夜飯都沒辦法和家人一起吃。

面向群眾、事務瑣碎，要求社群工作者特別有耐心、能受得住委屈。合肥某社群黨委書記陳某表示，許多大學生滿懷期待來到社群，然後下派到網格，每個網格對應百戶居民，他們家裡的情況都要了解，大事小情都要解決，工作非常繁瑣。居民有需求，都會找社群，哪怕再小的事社群幹部也要去解決。可現實的尷尬是，社群不是執法部門和行政機關，一些問題解決不了，居民就有可能不理解，甚至鬧情緒。這給許多剛出大學校門的年輕社群工作人員帶來很大心理落差。

“待遇偏低，缺少出路，工作又繁忙，導致我只能把社群工作當作積累經驗的‘跳板’，一旦遇到合適機會就跳槽，很難沉下心來熟悉基層工作，安心服務基層群眾。 ”一位已經離職的原社群工作人員坦言。

多措並舉 確保紮根安心

“社群是最接近群眾的社會細胞單元，承擔了大量的社會事務，穩定社群幹部隊伍非常重要。必須重視社群幹部總體待遇偏低、上升空間偏小等問題，認真加以解決。 ”省委黨校(安徽行政學院)教授昂永生建議，提高社群工作人員工資待遇，建立基本工資加社群工作年限工資的工資增長機制，做到乾的時間越長、工資收入越高，從而更好穩定社群幹部隊伍。同時，打破社群幹部晉升的“天花板”，拿出一定崗位和編制專門面向服務一定年限的優秀社群幹部招考，甚至直接選拔、轉編，讓素質高、有能力的社群工作者走上更高舞臺，切實打通職業晉升渠道。

“大學生到社群工作，能發揮他們年輕、有文化的優勢。但是，過度強調社群幹部的年輕化和知識化，並不符合社群工作的實際。 ”蚌埠市某社群黨組織書記何某認為，社群工作都是群眾身邊的小事，並不需要特別高學歷的人才，而是要求工作人員具有較強的溝通能力與親和力，能和群眾打成一片。

何某表示，現在社群工作人員的招錄形式以筆試加面試為主，雖然有地方將招聘門檻放寬到高中，但是對報考學歷條件沒有上限限制，許多本科甚至研究生學歷的學生也會報考。學歷較高的報名者通常考試能力更強，在應聘考試中佔有很大優勢。然而，這些高學歷人才對職業發展有更高期待，社群這座小廟很難留下他們。 “社群可能更需要35歲以上，學歷並不太高，具有一定社會閱歷的中年人，他們更能夠沉下心、紮下根，留在社群工作。希望有關部門在制定招錄政策時，能為這類人群專門留出一定名額。 ”何某建議。

用獲得感增強歸屬感

筆者在採訪中發現，一些社群面臨人才招不來、留不住的困境，缺兵少將、人手不足的狀況，影響社群服務管理水平提升。

“責任大、工資低、出路少”是社群人才難留的重要原因。當前社群在基層治理和群眾服務方面職能不斷強化，群眾要求和期待也越來越高，社群幹部承擔的事務越來越繁重。由於社群幹部不是公務員、事業編制人員，職業成長空間相對受限，加上待遇不高，因此對許多人特別是年輕人缺乏吸引力。

社群是服務群眾的“最後一公里”，是密切幹群關係的重要紐帶，在城市管理服務、凝聚居民群眾、化解社會矛盾、推動經濟社會發展中的作用越來越重要。社群的這些重要職能需要社群幹部來實現，建設一支數量充足、結構合理、素質優良、業務精通、服務到位的專業化、職業化社群幹部隊伍顯得迫切而重要。

要打造一支穩定的社群幹部隊伍，必須讓社群幹部有更多幹事創業的“獲得感”。要給社群幹部“減負”，釐清社群職權，剝離不該由社群承擔的行政事務，讓社群迴歸服務的本職定位，在服務群眾中實現價值。要提高社群幹部的各項生活待遇，建立科學合理的薪酬制度，解決社群幹部的生活保障和後顧之憂。要打通社群幹部的工作“出路”，注重培養和選拔有責任、有能力的年輕人，甚至可以探索選拔工作能力突出的社群幹部直接轉編轉崗。

只有將政策紅利更多向基層傾斜，讓社群幹部在幹事創業上有奔頭，在薪酬待遇上有甜頭，在職業發展上有盼頭，才能提高社群工作崗位的吸引力，引導更多有志青年安心獻身基層、盡心服務群眾。

讓黨員幹部“下得去”。當前，一些地方，習慣於以下發檔案的形式來“聯絡”群眾，習慣於從下級彙報中來“聯絡”群眾，一些群眾因此抱怨“通訊越來越發達了，聯絡卻越來越少了；交通越來越發達了，距離卻越來越遠了”。完善黨員幹部直接聯絡群眾制度，就是要從黨員幹部對基層群眾的思想認識抓起，引導廣大黨員幹部樹立正確的群眾觀，自覺地將目光聚焦基層，將身心融入基層。

讓黨員幹部“留得住”。廣大基層黨員幹部長年在一線摸爬滾打，工作很辛苦，環境很艱苦，如果不給予更多的人文關懷和心理疏導，他們就會出現思想波動，不能安心工作，久而久之就會感覺沒奔頭、沒幹頭。完善黨員幹部直接聯絡群眾制度，就需要建立關懷激勵幫扶機制，在工作上為他們幹事創業搭建平臺、排憂解難；在學習生活上積極創造條件、營造環境，送上“孃家人”的溫暖和關愛。同時，要建立常態化的談心談話機制，採取下基層訪談、上門座談、組織部長約談等方式，走進他們的內心世界，舒緩他們的心理壓力和工作壓力。

讓黨員幹部“幹得好”。黨員幹部直接聯絡群眾，不僅要下到基層、紮根基層，更重要的是服務好基層群眾，把基層各項工作落到實處，讓群眾滿意，這就需要組織部門在其中發揮“槓桿”作用。一方面，要著力增強廣大黨員幹部服務群眾的工作能力，把群眾的需求和黨員幹部的專業特長結合起來。同時，要立足崗位需求和工作實際，採取多種學習方式，提升黨員幹部開拓創新、調查研究、攻堅破難、組織協調等多方面的能力。另一方面，要創新激勵機制來激發工作幹勁，推動工作落實。要建立科學的群眾評績機制，將評判權和決定權交給群眾。完善從基層一線選拔幹部的機制，在政治上多加關心基層幹部的成長進步，激勵他們始終以朝氣蓬勃、奮發有為的精神狀態投入到為群眾服務中去，為群眾多解難題、多辦實事。

社群工資不高，但是工作不少。涉及黨建、綜治、文明建立、計生、社保等方面。還有社保認證登記、各項普查等臨時性任務，工作量大，待遇偏低，缺少出路，

要打造一支穩固的社群幹部隊伍，必須讓社群幹部有更多幹事創業的獲得感。要給社群幹部減，釐清社群職權，剝離不該由社群但當的行政事務，讓社群迴歸服務的本職定位，在服務群眾中實現價值。要提高社群幹部的各項生活待遇，建立科學合理的薪酬制度，解決社群幹部的生活保證和後顧之憂。要打通社群幹部的工作出路，注重培養和選拔有責任、有能力的年輕人，甚至可以探索選拔工作能力突出的社群幹部直接轉編轉崗。

　　只有將政策紅利更多向基層傾斜，讓社群幹部在幹事創業上有奔頭，在薪酬待遇上有甜頭，在職業發展上有盼頭，才能提高社群工作崗位的吸引力，引導更多有志青年放心獻身基層、盡心服務群眾。