很多時候員工的動力跟錢有關，跟分配有關。
來看兩個案例：
案例一：大家耳熟能詳的騰訊公司
案例二：華為公司的分配模式
華為員工的工資是“1+1+1”模式，
第一個“1”：員工的底薪，員工基本生活的保障；
第二個“1”：員工的獎金，是員工超額完成的部分；
第三個“1”：公司創造的價值，即盈利分紅
這可能是華為員工拼命的秘密：有競爭力的薪酬，鉅額的年終獎，人人持股分紅。於是，數以萬計的華為人，都願意把自己的努力換成錢，哪怕需要簽訂“奮鬥者協議”，主動放棄年休假和加班工資。
因為“掙得多”，即使“睡得少”也值了。
那問題來了，我們是小企業，小公司，怎麼讓員工拿高工資？
怎麼樣分紅？怎麼樣做激勵呢？
【固定工資等於什麼？】
1、成本：加工資減利潤，員工說要多少工資靠感覺；
2、安逸和穩定：旱澇保收，做得好與不好反正我的工資在，壓力全在推在老闆身上；
3、大鍋飯：平均主義，與價值貢獻無關；
4、死工資：幹多幹少、干與不幹、幹好幹壞差不多
【給員工加薪的方式】
1）固定加薪：增加企業固定成本，平衡難度大，缺乏激勵性，新老員工收入與價值失衡，“大鍋飯”現象嚴重。
2）考核分類：由於評價機制與績效文化不佳，常常造成平均主義，考核成為表面形式。
3）KPI考核：目標訂立過高，獎少罰多，激勵不夠，員工參與度低，常遭至反感、牴觸。
4）年薪制：週期太長，激勵性不強，只能留人一年。
5）年終分紅：作為條件乾股，刺激性不強，員工無投入無損失，參與度低。
6）股權激勵：容易引發股權風險，稅務、誠信、坐享其成等問題。
傳統薪酬結構設計：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
如何實踐激勵式薪酬全績效模式：
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式
第一步：找出崗位的工作職責，基本工資，算出員工創造的產值以及超額部分
第二步：把基本工資拆分，其中包含基本工資、保險工資、崗位工資、產值工資等與福利待遇，具體標準我們在課程上詳細講解（比如為什麼要設定保險工資、保密工資等）
基本工資與創造價值案例1：技術主管薪酬體系（基本產值+增額部分）
基本工資與創造價值案例2：財務文員薪酬體系（基本產值+增額部分）
基本工資與創造價值案例3：推廣文員薪酬體系（基本產值+增額部分）
第三步：公司創造的價值，即盈利分紅，按積分排名進行分配
結果：目標值與實際值對比
很多時候員工的動力跟錢有關，跟分配有關。
來看兩個案例：
案例一：大家耳熟能詳的騰訊公司
案例二：華為公司的分配模式
華為員工的工資是“1+1+1”模式，
第一個“1”：員工的底薪，員工基本生活的保障；
第二個“1”：員工的獎金，是員工超額完成的部分；
第三個“1”：公司創造的價值，即盈利分紅
這可能是華為員工拼命的秘密：有競爭力的薪酬，鉅額的年終獎，人人持股分紅。於是，數以萬計的華為人，都願意把自己的努力換成錢，哪怕需要簽訂“奮鬥者協議”，主動放棄年休假和加班工資。
因為“掙得多”，即使“睡得少”也值了。
那問題來了，我們是小企業，小公司，怎麼讓員工拿高工資？
怎麼樣分紅？怎麼樣做激勵呢？
【固定工資等於什麼？】
1、成本：加工資減利潤，員工說要多少工資靠感覺；
2、安逸和穩定：旱澇保收，做得好與不好反正我的工資在，壓力全在推在老闆身上；
3、大鍋飯：平均主義，與價值貢獻無關；
4、死工資：幹多幹少、干與不幹、幹好幹壞差不多
【給員工加薪的方式】
1）固定加薪：增加企業固定成本，平衡難度大，缺乏激勵性，新老員工收入與價值失衡，“大鍋飯”現象嚴重。
2）考核分類：由於評價機制與績效文化不佳，常常造成平均主義，考核成為表面形式。
3）KPI考核：目標訂立過高，獎少罰多，激勵不夠，員工參與度低，常遭至反感、牴觸。
4）年薪制：週期太長，激勵性不強，只能留人一年。
5）年終分紅：作為條件乾股，刺激性不強，員工無投入無損失，參與度低。
6）股權激勵：容易引發股權風險，稅務、誠信、坐享其成等問題。
傳統薪酬結構設計：
基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
這種設計最大的缺點是：
1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
如何實踐激勵式薪酬全績效模式：
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式
這是1個系統的解決方案：第一步：找出崗位的工作職責，基本工資，算出員工創造的產值以及超額部分
第二步：把基本工資拆分，其中包含基本工資、保險工資、崗位工資、產值工資等與福利待遇，具體標準我們在課程上詳細講解（比如為什麼要設定保險工資、保密工資等）
基本工資與創造價值案例1：技術主管薪酬體系（基本產值+增額部分）
基本工資與創造價值案例2：財務文員薪酬體系（基本產值+增額部分）
基本工資與創造價值案例3：推廣文員薪酬體系（基本產值+增額部分）
第三步：公司創造的價值，即盈利分紅，按積分排名進行分配
結果：目標值與實際值對比