很多同學開始頻頻向我們的老師們發出了疑問：老師，筆試都這麼難，那麼面試是不是更困難啊？結構化面試到底是什麼樣子的呢？我能答好嗎？其實這些問題都反應出來了各位同學對於人行的具體考情可以說是的確處在一個迷茫的狀態，特別是對於面試，甚至還存在一些恐懼心理。
那到底什麼是結構化面試呢？其實就是根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程式，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，透過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
那麼在結構化面試中，需要學習的提醒很多，需要注意的事項不少。那麼今天就帶大家去學習兩點內容，一是面試到底看什麼，二是題目到底怎麼想。
先說面試到底看什麼。其實簡單歸納，兩點內容。一是舉止儀表重要，首因效應。第一印象好不好，氣質行不行，Sunny親和都是我們在進場和答題環節應該給考官的；二是語言表達重要，有效地傳遞答題內容。所以儀容儀表和語音表達是兩個獨立的測評要素，單獨計分，但是舉止儀表和語言表達有問題，會影響其他要素分值以及整體評分。
再看看面試題是什麼樣子的，我們又應該怎麼答。這裡給大家舉個人際關係的例題，"你和新人小王共同負責一個專案，剛開始時你們合作默獎，但一段時間後，你發現小王情緒變得有些低落。透過來它同事你瞭解到，小毛覺得你對他不信任，總是讓他微一些瑣碎的事情。這時，你會怎麼辦？"
對於這道題，其實我們一定要學會多問幾個為什麼。為什麼小王情緒低落呢？其實分析之後，可能有這些原因：1.我與小王的溝通交流不到位，讓小王誤會；2.說話態度不恰當；3.我的工作方式方法不合當，讓小王在工作種感到沒有主動權；4.我和小王的分工不合理。那有了想法就得去改，因此我們可以做的方法就可以是1.經常與小王溝通交流，避免溝通不到位導致誤會；2.工作中多幫助小王，傳授經驗方法，在一些有挑戰性的工作中幫助小王把關，確保工作順利完成；3.多聽取小王的想法，共同探討，讓工作更有創造力；4.注意自己工作的方式方法，不要太過強勢。大家看，這兩段結合起來，其實就是人際題的答題的大致內容。
很多同學開始頻頻向我們的老師們發出了疑問：老師，筆試都這麼難，那麼面試是不是更困難啊？結構化面試到底是什麼樣子的呢？我能答好嗎？其實這些問題都反應出來了各位同學對於人行的具體考情可以說是的確處在一個迷茫的狀態，特別是對於面試，甚至還存在一些恐懼心理。
那到底什麼是結構化面試呢？其實就是根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程式，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，透過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
那麼在結構化面試中，需要學習的提醒很多，需要注意的事項不少。那麼今天就帶大家去學習兩點內容，一是面試到底看什麼，二是題目到底怎麼想。
先說面試到底看什麼。其實簡單歸納，兩點內容。一是舉止儀表重要，首因效應。第一印象好不好，氣質行不行，Sunny親和都是我們在進場和答題環節應該給考官的；二是語言表達重要，有效地傳遞答題內容。所以儀容儀表和語音表達是兩個獨立的測評要素，單獨計分，但是舉止儀表和語言表達有問題，會影響其他要素分值以及整體評分。
再看看面試題是什麼樣子的，我們又應該怎麼答。這裡給大家舉個人際關係的例題，"你和新人小王共同負責一個專案，剛開始時你們合作默獎，但一段時間後，你發現小王情緒變得有些低落。透過來它同事你瞭解到，小毛覺得你對他不信任，總是讓他微一些瑣碎的事情。這時，你會怎麼辦？"
對於這道題，其實我們一定要學會多問幾個為什麼。為什麼小王情緒低落呢？其實分析之後，可能有這些原因：1.我與小王的溝通交流不到位，讓小王誤會；2.說話態度不恰當；3.我的工作方式方法不合當，讓小王在工作種感到沒有主動權；4.我和小王的分工不合理。那有了想法就得去改，因此我們可以做的方法就可以是1.經常與小王溝通交流，避免溝通不到位導致誤會；2.工作中多幫助小王，傳授經驗方法，在一些有挑戰性的工作中幫助小王把關，確保工作順利完成；3.多聽取小王的想法，共同探討，讓工作更有創造力；4.注意自己工作的方式方法，不要太過強勢。大家看，這兩段結合起來，其實就是人際題的答題的大致內容。