這不關乎是否合法的問題，試用期是雙向選擇，公司這樣做是一種戰術選擇，你把周圍的同事搞定了，就不存在你擔心的這個問題了

答案是：合法。

因為：

1、這只是企業的一種的“決策方式”，國家勞動法律、法規沒有也不可能對企業的決策和管理方式進行任何的規定的約束；

2、只要公司的管理制度中對此進行了明確的約定，即對員工的轉正程式作出了明確的約定，且對這種約定是明確告知了新員工的，那麼就是合法、合理的；

3、雖然說這種方式是“合法的”，但這種方式在具體的管理行為中，個人十分不提倡，因為效率太低，而且參與決策的人員素質稱差不齊，信度也有待考證。

勞動法中關於試用期的涉及項包含如下：

約定試用期期限。約定試用期工資。解除勞動合同（在試用期期間被證明不符合錄用條件的）。

由於這些已經寫的非常明確了，因此沒必要在這裡多說。而關於試用期轉正的規定卻沒有詳細的描述，因此試用期轉正，主要還是按照公司的規章制度來。

而公司的規章制度肯定是在法律框架之內製定的，它不可能凌駕於法律之上，單從這一點上來說，它至少是不違法的，但合法不合法那就是另外一回事了。

員工試用期轉正，必須而且一定要經過公司相關的考核，只有符合公司關於試用期轉正的標準，員工才能順利轉正。公司為什麼要和員工約定一定期限的試用期？

我們知道，公司錄用一個員工的主要方式方法就是面試，透過面試去確定員工是否符合公司崗位的要求。

一般來說面試對時間有要求，大部分都在一個小時左右，而面試主要以溝通交流為主，如果考慮上有些面試官的主觀上的想法和喜好，以及應聘者臨場的發揮，這會導致公司在錄用人選上可能有或者可能存在一定的水分。

不合適的人選，肯定會給公司帶來一定的損失與風險，為了避免公司損失加大，為了更好的控制風險，因此在新員工入職之後，公司會設立一定期限的試用期，這段時間可以理解為員工和企業磨合期，目的就是互相瞭解，互相融合，如果彼此滿意，那麼就轉正成為正式員工。

當然，使試用期還有一些值得注意的地方，比如試用期中，員工的福利待遇與轉正後有一定的差別。比如試用期公司辭退員工，相對比較簡單。比如員工試用期中辭職，流程也相對簡單。

所以，不論從哪個方面，公司都要設定試用期，以更好的維護自己的利益，也就是說試用期本質上對企業更有利。

常規的試用期轉正標準都有哪些？

企業衡量一個員工是否合格，唯一的標準就是工作。而工作是個大範疇，可以看做是一個標準的框架，而對於試用期員工，裡面還有一些細節的東西，主要為以下四個緯度：

工作能力：試用期員工在試用期之中所體現出來的工作上的能力，這種工作能力是否可以滿足崗位需求，是否和公司預期相符合，是否能夠勝任當前的工作，當然，如果超出公司的預期那再好不過了。

工作態度：試用期員工在試用期之中所表現出來的工作態度是怎樣的，是否在工作上積極主動，是否在工作上任勞任怨，是否服從領導的管理，是否服從領導的工作安排。

人際關係：試用期員工在試用期之中的人際關係如何，是否和領導相處融洽，是否和其他同事相處融洽，和團隊成員的溝通交流是否都沒有任何問題。

融入與適應：試用期員工在試用期之中是否已經完全融入到了團隊當中，是否適應了當前的工作環境，是否適應當前的工作狀態。

不同的公司可能側重點有所不同，但大體方向不會變。

常規的試用期轉正考核方式都有哪些？

正規的試用期轉正考核其實只有一種，那就是試用期員工的直接主管考核審批。

如果流程比較正規和完善：試用期員工的直接主管會根據上面提到的四大標準，然後與試用期員工在試用期當中的真實表現一一進行對比分析以及打分。然後根據公司以及工作崗位等具體情況採取不同的權重，最終確定試用期員工是否達到轉正的標準。

這種方式有個好處就是非常的明確，試用期員工在試用期當中，哪裡表現得好，哪裡表現的不好，有什麼問題，都一目瞭然，用表現說話，用資料說話，人為的因素可忽略。

如果流程不正規或相對簡單：這裡直接主管的主觀因素、個人喜好或許就會成為左右試用期期員工是否順利轉正的關鍵性因素。

領導如果喜歡某一個試用期員工，拍個腦袋決定讓他轉正，管他什麼試用期，管他能力是否符合標準，沒有依據，沒有說服力，這種情況下，如果試用期員工能力還可以的話，那無所謂，如果試用期員工能力不行，那勢必會給公司帶來一定的隱患。

迴歸本問題，“試用期，由員工投票進行考核，決定能否轉正，這樣合法嗎？”

我們上面提到了，由於勞動法中沒有明確規定試用期轉正的具體方法，而是將這種方式方法轉交給了具體的企業來制定，因此，不同的企業會有不同的考核標準與考核方式，而這至少是符合企業規定的。

由員工投票進行考核，其實弊端很多。

員工的範圍是一個什麼樣的範圍？如果範圍太小，那就存在比較嚴重的主觀因素，如果範圍太大，又不符合實際情況。

試用期中的員工，其實面臨很多問題，工作上要儘快的上手，還要儘可能的熟悉瞭解相關環境，當然免不了還要處理比較複雜的同事之間的關係，因為很多老員工相對來說都是比較排斥新員工的。

對於絕大多數試用期中的員工，他們的重心肯定會放在工作上，因為他們要儘可能在工作上表現出自己的能力，以期望快速的得到公司的認可。

正是因為他們重心在工作上，這會讓他們忽略和同事之間的關係，再加上團隊當中，工作具體分工不同，從而導致新員工接觸到的老員工相對比較固定或者相對比較少。

這種情況下，你讓員工投票進行考核，肯定不太恰當，因為大部分老員工對試用期員工還是處於不熟悉的階段。

不熟悉不瞭解，平時工作當中接觸少，你讓他們如何去判斷該試用期員工的真實的工作表現呢？既然沒辦法判斷，那麼絕大多數老員工肯定會透過表面現象來決定新員工是否合格，當然，也可以透過或參考其他熟悉該試用期員工的老員工的看法來決定。

說白了這就是表面現象決定結果，或者說少數人決定結果，這其實就是不嚴謹，當然也是對試用期員工的不負責。

作為試用期員工，如何才能順利的度過試用期？

職場當中的每一個人都會面臨試用期，都會遇到試用期，這個毋庸置疑。那麼作為試用期當中的員工，如何做才能順利且平穩的度過試用期？

我們上面的提到的轉試用期正標準其實已經比較詳細了，作為試用期的員工，只有更靠近這些轉正標準，只有更接近這些轉正標準，那麼你才能獲得公司的認可，你才能順利轉正。

工作一定要積極主動，多問，多溝通，多請教。向老員工請教問題的時候，嘴一定要甜點，恰當而親切的稱呼，會讓你獲得老員工的好感，從而得到老員工的幫助。一定要入鄉隨俗，多觀測你當前的團隊，觀測他們的工作方式方法，觀測他們同事之間的相處之道，你要適應這種氛圍，並要積極參與到這種氛圍當中。一定要搞好和領導的關係，這裡其實並不是讓你阿諛奉承和拍領導馬屁，這裡是讓你多和領導溝通交流，多向領導請示彙報，在領導面前做一個聆聽者與小學生。

其實就這麼簡單，和領導搞好關係，和同事搞好關係，然後工作上積極主動，即使能力有所欠缺，你也會得到大家的認可與幫助，也會順利轉正。

用工單位被招進入工作的員工，單位都設有試用期，設定試用期的目的，就是對工作人員的工作能力、表現以及適應程度的考核合格的確認。

員工在試用期滿，在考核過程中，單位決定採用經過投票的方式進行考核，是單位自主選擇民主評議考核的一種方式，對民主考核合格者，工作試用期滿，由試用期身份轉為固定期身份，是對其性質的認可，也是單位內部在選人用人制度上的改革，為促進員工素質的提高，提供可靠保障。

綜上所述，就本人提問，單位決定用投票考核是否合法，這與合法與不合法沒什麼關聯，是單位自主行為所在。

以上就提問題答，個人之見解，可否供參考。

題主是不是覺得這樣的制度有點奇葩和不可接受呢，其實這樣的現象還不少見，但這裡也埋下了一個伏筆那就是投票的員工數量和範圍並不明確，至於是否合法我相信你更想知道的是否合理。

第一、在試用期，公司有在試用期內決定是否最終錄用的解釋權

在試用期結束後公司是可以決定你的去留的，因此無論公司採取哪種方式決定並沒有所謂的違法行為。

有的人會提出這樣的方式會不會增加自己的被放棄錄用的可能性，其實你要反過來思考，正常情況下誰也不會閒著去招聘一個人然後又不要他，除非你的表現特別的差。

只要你對自己的實力有信心，既然已經應聘上了想要留下來也是沒有任何問題的。

第二、利用員工投票決定去留是否具有合理性

當然具有合理性，因為新進員工跟老員工之間接觸的比較多，有幾斤幾兩都是胸有成竹的，也是比較客觀的。

當然這裡有一個伏筆，那就是用全公司的員工去投票呢？還是部門員工去投票，如果是全公司的顯然沒有必要（除非公司特別小），如果是部門內部的還是比較合理的。

第三、最為新進員工應該如何面對這樣的局面，作為老員工又應該如何面對這樣的制度

作為新員工不要考慮那麼多，只需要進去公司後低調一點好好表現自己，對老員工具有基本的尊重等，其實這些都是最常規的並沒有什麼需要特別在意的。

作為老員工只需要根據自己對新員工實力的瞭解，真實的做出決定就行了，更是不需要有任何的壓力。

最後的忠告：

與其糾結於合法不合法不如提升自己的實力好好表現自己，任何方式對你就都不會有什麼問題。

試用期，由員工投票進行考核，決定能否轉正？不轉正的結果，我們在這裡達成下一致，就是企業和員工在試用期解除勞動合同。

考核方法不重要，是員工投票還是主管考核，或者其他，關鍵點在於：證據和程式。

在試用期內，如果企業要單方面解除同員工的勞動合同，企業拿不出證據，也沒有按照法定程式解除，那麼就是違法解除，企業需要承擔法律責任。

01試用期內，企業單方面解除勞動合同三種方式《勞動合同法》第二十一條中規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

根據《勞動合同法》，我們來總結下，在試用期內，企業若要單方面解除同員工的勞動關係，有三種方式：

不符合錄用條件：員工被證明不符合企業的錄用條件；

過失性解除：指的是員工嚴重違反企業的規章制度；

非過失性解除：指非員工主觀上過失，包括醫療期滿後無法從事原來工作和不勝任工作。

在試用期內，按照不符合錄用條件、過失性解除，企業可以隨時解除同員工的勞動合同，並且不需要支付經濟補償金；非過失性解除，企業需要提前三十日書面通知員工解除（或者給一個月的待通知金），並且支付經濟補償金。

無論哪一種方式的解除，企業都要有法定的證據，以及依照法定的解除程式，並不是隨便可以在試用期內解除同員工的勞動合同，即辭退員工。

提問者說採用員工投票方式進行考核，決定試用期員工是否轉正？如果考核不透過，企業要單方面解除同試用期員工的勞動合同，就屬於非過失解除之不勝任工作解除。

試用期不管如何考核，用什麼考核方法，都是企業的權利，外在的形式不重要，但是企業不按照《勞動合同法》規定，拿出書面證據以及按照法定程式，那就是違法解除。

02證據和程式缺一不可

在試用期內，企業要行使法定解除權，其一，有法定的證據；第二經過法定的程式。

❶ 法定的證據

試用期內，企業一般會對員工進行考核，以考核結果來認定是否轉正。

試用期考核，企業要明確試用期員工的工作任務、要求，需要有公正合理的績效考核制度、考核指標、考核標準等，還需要有員工簽名的績效考核書、業績報表等書面證據。

以上這些都需要企業舉證，並不是簡單地說一句，“試用期考核不合格”就可以辭退員工了。

再回到提問者所說，由員工投票進行考核，這種外在的形式並不重要，關鍵要看有沒有上面提到的指標、標準等，拿得出證據，就是合法解除，拿不出證據，就是違法解除。

這裡，特別要注意的是，如果考核全是主觀化考核，即沒有量化的考核，是難以被司法部門認定是合法解除的。

舉個例子，由員工投票進行考核，考核的指標全是定性化指標，如你覺得他有沒有團隊精神？你覺得他工作責任心強不強？或者說你給他的溝通能力打幾分？這些定性化指標不能評定試用期員工是否勝任工作。

績效考核可以用定性指標和定量指標相結合，定量指標符合SMART原則，即S具體的、M可衡量的、A可實現的、R相關性的、T有時限的。

很簡單，比如說企業給試用期員工制定了一個基本上完不成的目標，然後說：“試用期不合格”，這當然也是不行的。

在試用期內，企業想以“員工考核不合格”為由，以非過失解除之不勝任工作解除，要看企業是否能拿出切實的書面依據證明，否則就是違法解除，而怎麼考核這類外在的形式不重要。

❷ 法定的程式

有了法定的證據，就可以解除了嗎？當然不是，要合法解除，還得依照法定的程式。

《勞動合同法》第四十條第二項規定：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

如果是按照非過失解除之不勝任工作解除，法定程式如下：

員工不能勝任工作依據

培訓證明或調整崗位後仍不能勝任依據

《試用期不合格通知書》或者《解除通知書》提前三十日通知員工

支付員工經濟補償金

法定證據和法定程式是缺一不可的，若其中一項缺失，都可以被認定為企業違法解除勞動合同，員工可以按照《勞動合同法》第四十八條規定以及第八十七條規定，要求繼續履行勞動合同或者要求企業支付二倍補償金。

03試用期注意點

試用期是面試的延續，員工和企業繼續“面試”對方，任何一方都可以喊停，對員工來說，單方面解除勞動合同，沒有過多約束，提前三日通知企業即可。

而對企業來說，單方面解除勞動合同，受到《勞動合同法》的約束，有三種解除方式，不符合錄用條件、過失性解除、非過失解除，都需要企業舉證和按照法定程式。

基於這三種試用期解除方式，作為員工的我們需要注意的是：

（1）試用期不合格屬於不符合錄用條件

在簽訂勞動合同，或者在入職通知書、員工手冊上簽名的時候，要仔細看條款，企業是否在條款中寫明瞭“試用期不合格”屬於不符合錄用條件。

一旦企業在勞動合同、員工手冊等書面檔案中規定了此項，且企業能夠證明你試用期不合格情況下，企業隨時可以以“不符合錄用條件”解除同你的勞動合同，不用支付你任何經濟補償金。

（2）企業的規章制度要仔細看

很多企業會讓你在員工手冊、企業規章制度上簽字，以證明你知道制度的存在，一旦發生勞動糾紛，這些都會做為書面證據。

因此企業的規章制度要仔細看，哪些制度是屬於企業的“紅線”，不能踩的，不明白的地方，及時向HR諮詢。

（3）勝任的標準是什麼？

這裡有個誤區，很多企業認為對試用期員工進行考核，一旦考核沒有透過，就可以辭退員工，而員工往往也這麼認為。

這個我們上面分析得很仔細，要合法解除，需要有證據和程式，缺一不可。

如果正好面臨這個問題，可以看一下企業的證據是否合法合理？程式是否合法？不要聽信企業一句話，就直接離開了，企業違法解除，就要拿起法律的武器，捍衛自己的正當權益。

如果剛好進入一家新公司，那麼在試用期一開始，就要詢問清楚，崗位的工作任務、要求是什麼？試用期考核的制度、指標、標準是什麼？一開始就要掌握主動，而不是被動地接受最後的考核。

在試用期內，企業單方面解除同員工的勞動合同，有三種方式：不符合錄用條件、過失性解除、非過失解除，根據這三種解除方式，我們在入職一家新公司的時候，就要注意這幾點。

結語

考核的外在形式不重要，如果考核沒透過，企業要單方面解除同員工的勞動合同，關鍵在於證據和程式。