你好！

首先，查驗下單位的營業執照，必須是工商部門核准註冊的人力資源服務企業，這個也可以登入當地工商局網站查詢，比如註冊資金需要達到200萬元以上，經營範圍等等；

其次，稽核單位是否獲得勞動部門出具的勞務派遣經營資質許可，是否在有限期內。

同時符合以上兩個條件，那麼這個單位就是合法的勞務派遣公司。

勞務派遣公司是穿著合法外衣、幹著壓榨勞工血汗的吸血鬼、不但不籤勞動合同、沒有五險一金、還要在勞工工資上扒皮、加班加點也沒有加班費。政府應該取消這個政策、用人單位也應甩開勞務派遣公司、承擔相應的責任應該籤勞動合同、提供五險一金、使勞動者得到應有保障。

當然是合法的，不過，就像武器一樣，在好人手中是用來保護親人的，在壞人手中就是行兇利器。個人覺得，勞務派遣工應該有兩份待遇，這樣才能不寒勞動者的心，但在我們國家，卻成了逃避義務的手段，壓榨勞動者的利益

說你行 你就行 不行也行

說你不行 你就不行 行也不行

懂了吧 不要說什麼合不合法

巜勞動合同法》第66條規定:勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正……

依此情形，高鐵乘務員是主營業務中的主要崗位，而非臨時性、輔助性、替代性工作崗位，派遣公司只能派遣臨時性6個月的工作崗位；只能派遣輔助性的工作崗位，如:園丁、保潔、保安、飲食員等非主營業務中的主要崗位；只能派遣臨時性替代該企業職工因生病、脫產學習、休假不能到崗工作的崗位。

對此派遣乘務員可以到勞務部門、法院起訴派遣公司。

合不合法先不說，首先它違背了公平，自願，平等的憲法基礎和商業秩序，那為什麼它還存在呢，權力大於法律的現實表現，展示了做為公民的社會地位，體現了現在體制的弊端，政府誠信的缺失導致了人民對它的失望，所以失去了信仰的人們就顯得特別的自私，國家要發展首先要改變政府在人們心中的形像恢復信仰要人們能看到希望，否則都是空淡隨著時間的變化成為歷史的痕跡……

勞務派遣公司是由工商局註冊，由人社局發放經營許可證的企業，肯定合法，如果不合法，工商局會註冊嗎？人社局會發經營許可證嗎？

勞務派遣公司向用工單位派遣工人，必須在臨時性、輔助性、替代性崗位，派遣工人的勞動關係在派遣公司，也就是我的人去你那裡給你提供服務，用工單位把勞動者的工資、社保、稅金以及派遣公司的管理服務費一同支付給派遣公司，派遣公司把工資發給派遣工，社保由派遣公司負責繳納，增值稅以及個人所得稅交給稅務局，管理服務費是派遣公司的利潤，派遣公司給用工企業出具勞務派遣服務發票。這種經營方式是勞動法規定的。

當然，網上有很多人都說勞務派遣公司不合法，說勞務派遣公司是黑公司、騙子公司、周扒皮公司、說勞務派遣公司剋扣工人血汗錢，吸工人的血等等，取消勞務派遣公司的聲音挺多，個人覺得說取消勞務派遣公司的大多應該是派遣工，上當受騙的應該也是派遣工。很多勞務派遣公司違法經營，跟用工企業勾結坑害勞動者的現象也很多。

但是，即便取消了派遣公司，騙子公司和黑心公司依然會存在，上當受騙依然會存在，農民工臨時工勞務工還是會存在，各種不公平還是會存在。

勞務派遣是世界通行的用工模式，好比服兵役。年輕力壯時做建築工，老了做園丁、保安。用工單位則能保持旺盛的活力。

你要這麼問的話肯定是合法的，合法就是在遊戲規則內的。可是合法跟玩法那是兩個截然不同的概念。

我之前發的帖子可能被技術性PB了，只有我自己能看到，所以我不如換一種說法。我就說說大家玩的最多的遊戲，《王者榮耀》。

在2019年之前的排位賽，可以選4個射手和5個射手吧？是可以選的，選了以後是可以正常開賽的，可是大家是在一種什麼樣的情況下選的4個到5個射手？是在忿忿不平的前提下這麼做的，因為有的用射手的人，總是把輔助趕走，說他吃經濟。這就造成了原本一直玩輔助角色的玩家不高興了，乾脆都選射手。

所以說2019年之前的排位賽，選4個和5個射手都是合乎遊戲規則的，可是合乎遊戲規則，就一定是被大家所擁護的嗎？

你去問問看，2019年之前誰希望在排位賽中遇到本隊的隊友選了4個或5個射手？

同理，勞務派遣也是合法的，可是誰希望被勞務派遣呢？

我被ping bi的那篇帖子裡面有人說：取消派遣會有很多人會找不到工作。

實際上，我們這邊的保安有一些事跟物業直籤的，不是派遣公司的，這些保安拿多少工資？我想說的是，到手工資3500元。

所以說，取消派遣，他們會跟用人單位直籤，他們可以拿到更多，取消派遣之前他們從事什麼工作，取消派遣之後他們一樣也從事什麼工作，這個完全不矛盾的。取消派遣以後，高興的是這些苦命的孩子，這都看不出來嗎？

有的人為他所從事的工作崗位付出了青春，一去不復返。

派遣工們希望什麼？派遣工們希望他們能夠對他們的孩子說，他們是做哪一行的。他們不希望他們將來的孩子問到他們是做哪一行的時候，他們說不出口。

單位是否為勞務派遣公司，是否有派遣的資格，如果沒有，即違法！而且連續兩次以上訂立勞動合同的，可以要求訂立無固定期限勞動合同，相關規定：

《勞動合同法》第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。

第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

擴充套件資料：

勞務派遣適用的法律風險

目前，很多企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委託給勞務派遣單位，逃避企業責任，而這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只不過不是與元單位簽訂勞動合同，而是與勞務派遣單位簽訂。實際上這是一種規避法律的行為，同樣存在法律風險。

《勞動合同法》規定勞務派遣適用於“臨時性、輔助性、替代性”工作，而大多數企業的勞務派遣員工，從事的是主營業務的正常工作。關於什麼是“臨時性、輔助性、替代性”工作，《勞動合同法》並沒有做出規定。

就此問題，全華人大法工委已向勞動部做出答覆，確定了勞務派遣用工形式的三原則：

臨時性、輔助性、替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位需為企業非主營業務崗位;替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人作為臨時替代;臨時性，即勞務派遣期不得超過六個月，反企業用工超過六個月的崗位需用企業正式員工。

因而，企業在選擇勞務派遣用工時，應慎重考慮其招聘職位的性質，並不是所有的工作都適合從外單位派遣勞務。在短期合同試用期短，長期合同有難以判斷其是否適應用人單位工作情況下，可以考慮勞務派遣方式。這樣在勞務派遣期，用人單位覺得合適可以簽訂長期的合同;如果不合適，可以退回派遣單位，由派遣單位自行安排。

首先勞務派遣是正規的

勞務派遣對於企業來說是好的，但對於務工人員來說不能算是很好！

我們先明白什麼是勞務派遣.

首先，勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、僱員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源於20世紀的資本主義國家美國，後傳至法國、德國、日本等國。90年代在中國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期後拒絕與其續簽。

《勞動合同法》第66條規定：“第六十六條[2] 勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

其次，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。主要以“專案型”派遣或外包為主，佔整個勞務派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因專案的設立而存在和結束，專案週期通常在12-15個星期左右，崗位人員在專案結束後就由勞務公司派遣到其他公司的專案工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業性、輔助性等特徵。

最後，勞務派遣的優點是：簡化管理程式，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規範用工行。具體為：

第一，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特徵；

第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特徵；

第三，勞務派遣機構“一手託兩家”，更有利於勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。

綜上所訴，勞務派遣是為企業服務的一種為企業規避用工風險與管理成分的勞務輸出模式。那麼對於企業來說，勞務派遣是利大於弊！當然不是所有企業都需要勞務派遣！

那麼對於個人來說呢？我們先看下勞務派遣在法律上的相關規定：

用工單位適用勞務派遣相關法律問題分析

1、勞務派遣應當在什麼工作崗位上實施

實踐中很多用工單位為降低用工成本，在一些長年穩定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同後，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同，然後由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作，使勞務派遣範圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務

用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由於被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規定，”用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議"。

3、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者

有一些用人單位，為了規避法律，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業設立的勞務派遣公司，然後又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位，嚴重損害勞動者的利益。

4、勞務派遣的退回機制與法律風險

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關係，而非勞動合同關係。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者，這是錯誤的。

5、用工單位的連帶責任風險及預防

《勞動合同法》第九十二條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，……給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

三、被派遣勞動者適用勞務派遣相關法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權

同工同酬應當理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應當大體相當。勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現象嚴重，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務派遣工與企業的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。

2、與用工單位發生爭議，我應當告誰？

實踐中被派遣勞動者與用工單位發生爭議時，用工單位往往以雙方不是勞動關係為由推諉，《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用

（1）被派遣勞動者解除勞動合同的限制，《勞動合同法》第六十五條規定。

（2）經濟補償或賠償金的適用。應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付相應的經濟補償。

綜上所訴，勞務派遣對於務工人員只能提供工作的機會和保障應得報酬，但不能保障其工作的持續性與付出與收入的公平性與合理性！

所以，最後的總結是，勞務派遣是利大於弊，是好的！對務工人員是弊大於利，不是很大的!但這也不是絕對的！具體問題要具體對待，因為存在就有道理，所以還要看你的實際情況來定.

只能說存在即合理。2014年人社部有頒佈施行了《勞務派遣暫行規定》，其目的就是為規範勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關係和諧穩定。有了‬這個‬規定‬，在‬配合‬國家‬的《勞動法‬》，就‬給‬勞務‬派遣給予‬了充分的合法‬合理‬條件‬。大家‬有興趣‬的可以學習‬一下相關‬法律‬法規‬。

國家‬的‬政策‬總體‬來說‬都是‬不錯的，有‬法‬可‬依‬，有法‬可‬查‬。對‬廣大‬的工人階級‬是‬有‬保障‬的‬。勞務‬派遣工‬也是‬工人‬也是‬勞動者‬，該‬規定‬賦予‬了勞務‬派遣較‬大‬的權益‬保障，其中‬第七條 勞務派遣協議應當載明下列內容： （一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質； （二）工作地點； （三）派遣人員數量和派遣期限； （四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式； （五）社會保險費的數額和支付方式； （六）工作時間和休息休假事項； （七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇； （八）勞動安全衛生以及培訓事項； （九）經濟補償等費用； （十）勞務派遣協議期限； （十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準； （十二）違反勞務派遣協議的責任； （十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第九條 用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

看到‬這些‬是不是‬覺得‬勞動者‬的‬福音‬來了‬。是‬的，如果‬用人‬單位‬能夠‬切實‬的‬解決‬這‬兩個‬點‬，那‬還是‬一個‬良心‬企業‬。然而‬這樣‬的企業‬很少‬，鳳‬毛‬麟角。上層‬設想‬很‬豐滿‬，下層‬執行‬很‬骨感‬。

‬大多數‬勞動者‬都不知道‬相關‬的規定‬政策‬‬，政策‬的解釋‬權‬只在‬少數人‬那裡‬。大家‬不知道怎樣‬‬去‬相關‬的法律‬去‬維護‬自己的合法權益，從而‬導致‬大多數‬的用人‬單位在‬選擇性‬的使‬用‬政策‬，而‬規避‬了對‬勞動者‬該‬承擔‬的責任，損害‬勞務‬派遣‬勞動者‬的‬正常‬權益‬。尤其是‬一些‬事業‬單位用‬勞務派遣‬人員，像‬一些‬專業‬消防員‬、輔警、臨時工‬‬等等‬，勞動者‬的工作‬時間長‬、工作‬待遇‬‬同工‬不同酬‬比比皆是‬，讓‬這塊‬變成‬了一個‬盲點‬。

法制‬社會就是‬要‬消除‬盲點‬，消滅‬真空‬。建議‬廣大‬的勞務‬派遣勞動者‬們‬能‬多多‬自檢自查‬。平時‬多‬學習相關‬法律‬‬，提升‬自己維權‬意識和‬能力‬。用‬法律‬的武器‬來‬維護‬自己‬的合法‬權益。可‬透過向工會，人設社‬部門‬和‬勞動‬監察‬部門‬或者‬紀委‬監委部門‬檢舉‬，讓‬有法‬可‬依‬變成‬有法‬必‬依‬。同時‬也‬多‬多‬利用‬閒暇‬時間學習‬充電‬，提升‬自我‬修養和‬學識‬，積極‬參加‬公考‬和‬業務‬提升‬類‬的考‬試，力爭‬早日‬上岸‬。

維權‬革命‬‬道阻且長‬，借用‬革命‬先驅‬的‬一句‬話，革命‬尚未成功，大家‬仍‬需‬一起努力‬。法制‬文明‬建設需要‬更‬多‬的學法‬知法‬懂法守法。

勞務派遣不合法，這是在我們社會主義國家不應有的產物，我們單位主要是勞務派遣，有產業歸國營所有，這就不多說了，工資問題：現在崗的一千八百，內退二百元，有病的六百，近四十年勞務工，就這些工資，公積金，失業險，工傷險，全沒有國營職工近萬元工資，瀋陽鐵路客運段實業公司職工。

有人說勞務派遣公司存在既合理，這句話說的不準確，如果不是行業潛規則，找工作的人誰會願意經過勞務派遣公司，勞務派遣公司給用人單位負責招聘的人都有回扣的，有利益關係，比如用人單位給勞務派遣公司20一小時，勞務派遣公司給工人就是15一小時，勞務派遣公司則從工人每小時工資裡抽錢。武漢有一家勞務派遣公司年營收80多億，還買了一塊地，建了幾棟大樓，可見人力資源公司利潤有多大。

現代社會狼的思想也在進化，它們懂得紅燈不通還可迂迴繞行，怎麼樣規避法規，怎麼樣實現利潤最大化，它們披著合法的羊皮裝小羊，它們的目的不在吃小羊了而是搶吃羊食。掠奪羊群的資源。

找法律依據找不著它們。

勞務派遣肯定合法，不然政府不會推動此事。對於，勞務派遣的亂像只能說見怪不怪，可以預見。大家應該在10年前就看過一些美國軍事題材的電影，美國國防部利用勞務派遣保安公司的職業軍人來執行某些政府不便出面解決的任務。後來大家也都看到了，真的很好用，現在無論政府還是企業都喜歡用勞務派遣公司

合法不合理不合情！支援取消或嚴格規範！

勞務派遣的方式是合法的，但勞務派遣過程卻可能存在很多違法現象，不能一概而論。

應該不合法的吧，國家應該趕快禁止勞務派遣公司的存在！現在勞務派遣與清末的勞工輸出到美洲、非洲黑奴輸送的美洲的性質區別不大，典型的剝皮公司，不能保障勞動者的權益。勞動者的合法權益在勞務派遣公司和用人單位之間來回推諉消磨殆盡！

合法！因為是國家的政策！但它是有問題的！它直接導致了貧富差距擴大，導致了結婚推遲，導致了人囗出生率下降！