一、人才流失對企業的影響有1、企業經營成本的增加，員工流失成本是目前多數企業在管理過程中狹義理解的一個概念，是企業忽略分析和需要改進的一個重要方面。缺乏對流動成本的理解和重視，必將對科技企業帶來巨大的經濟利益損失。2、商業機密的洩露，特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的洩露。3、企業聲望的降低，一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成較多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。4、人才職位鏈的損害可能導致科技企業關鍵崗位的空缺。5、企業客源的丟失給企業的經營帶來重大損失。二、人才流失1、概念所謂人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象。2、人才流失存在顯性流失與隱性流失之分：顯性流失是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。3、人才流失的特徵（1）與地域有關總是從不發達地區向發達地區流動;從農村向城市流動。這是因為發達地區能提供更好的生活環境和待遇，並有更多的發展機會。（2）與行業有關競爭激烈的行業、勞動密集型的行業往往是人員頻繁流失的行業。因為對於勞動密集型企業，熟練工人經常在中小企業之間流動，特別因為工資差異，使得熟練工人流失更為嚴重。（3）與學歷有關學歷高的流動性較大。很多較高學歷的人在中小企業中由於與自己理想的工作崗位、待遇、環境相差較大，故流失多。（4）與年齡有關人員流失與年齡呈負相關關係，年輕人流失多，年齡大的流失少。青年勞動者學習能力強，家庭負擔小，跳槽時考慮的機會成本相對較小，造成了青年員工跳槽現象普遍。（5）與職業發展有關較關注個人職業發展的員工流失嚴重。因為這類員工充滿活力和激情，擁有高智力資本，有時把流動視為個人實現自我發展的途徑。三、企業人才流失的解決方法1、把好招聘關，減少人才被辭或自離成本。 企業在找人才時，一定是要找最合適的人才，如何找對人才？企業在人才招聘上要做足文章。要根據崗位人才的需求，把好人才標準關，建立規範的人才招聘和制度及甄選面試流程，針對崗位要求進行性格測試、企業文化匹配度測試、專業技能考試，推行結構化面試，做細背景調查，實施先培訓後上崗，對於高階人才，還要進行綜合素質測評、信用評估、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。2、營造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感。 很多企業的文化往往是老闆文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業留不下、呆不久、幹不穩。而卓越的企業文化是企業之精華，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業文化的精髓。而員工要在一家企業能長期服務下去，最願意看到的是企業以親情待它，以感情化它，以人情暖它。每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進的團隊裡工作，它就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和激情。因此企業家和企業管理者必須極力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感覺，員工才會對企業有歸屬感，才會有凝聚力，而有凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有透過強制裁員了，因此卓越企業文化是留人的法寶。 3、不斷提升人才能力，給予人才發展的大平臺。 給員工提供足夠的培訓機會，可留住人才。（1）聯想集團柳傳志曾對管理者說，員工剛進公司素質不高，不是你們的錯，但過一段時間後，員工素質沒提升，一定是你們的錯，說明企業對員工培訓非常重要。因此企業必須營造育人的環境，建立人才培養機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。（2）摩托羅拉在對員工培訓上一直非常重視。摩托羅拉認為投資在員工智慧上的錢比投資在裝置上的錢能賺更多錢，企業對人才培訓投資回報率是最高的，可以高達300%。因此大企業都願意給員工提供良好培訓，以此留住人才。（3）松下幸之助說：“松下是造人才的企業，同時也生產電器“。所以在松下人才的培訓方式是多種多樣的，培訓不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓在松下無處不在，隨時隨地，人人都可參加合適的、需要的學習。 4、為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。 薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬肯定能留下人才。因此企業的薪酬設計不僅要做到內部公正公平，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時福利的設計要多種多樣，靈活的進行福利分配，就不僅能激勵員工，更能穩定員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發揮潛能，做到人盡其才，對於企業內高階管理人才、技術人才要注重激勵人才的創造性，可考慮增設股份、分紅等形式，與公司整體利益繫結，滿足其自已實現的需要，以留住核心人才。 5、豐富企業激勵機制，以留下更多人才。 企業良好的激勵機制能造就人，發展人，用好人。企業在堅持公正、效率和規範的基礎上，透過各種物質層面、精神層面等激勵措施與手段，能激勵員工在工作上不斷挑戰，提升其事業心與責任感，達成更好業績。企業激勵一般包括物質激勵、精神激勵，但更需要營造激勵的氛圍，使員工可以做到更好自已激勵。因此企業制定激勵機制必須具有較強的針對性與效能性，使人才能在工作中不斷得到滿足，才能更好留住人才。 6、辭退該辭的，留下該留的，保持企業人才合理流動。 （1）企業要建立一套行之有效的人才效能評估機制，對能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展成長的員工，要想方設法予以淘汰。要做到與它們“微笑說再見”，既讓它們瞭解自身不足，同時撫慰它們不良情緒，讓其正確對待被淘汰。（2）企業同時要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵，引導人才發揮潛能，實現能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭。所以企業要正視員工流失率，保持合理水平，才能使企業不斷創新，不斷補充新鮮血液，得以持續發展。
一、人才流失對企業的影響有1、企業經營成本的增加，員工流失成本是目前多數企業在管理過程中狹義理解的一個概念，是企業忽略分析和需要改進的一個重要方面。缺乏對流動成本的理解和重視，必將對科技企業帶來巨大的經濟利益損失。2、商業機密的洩露，特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的洩露。3、企業聲望的降低，一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成較多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。4、人才職位鏈的損害可能導致科技企業關鍵崗位的空缺。5、企業客源的丟失給企業的經營帶來重大損失。二、人才流失1、概念所謂人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意願的流走，或失去其積極作用的現象。2、人才流失存在顯性流失與隱性流失之分：顯性流失是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。3、人才流失的特徵（1）與地域有關總是從不發達地區向發達地區流動;從農村向城市流動。這是因為發達地區能提供更好的生活環境和待遇，並有更多的發展機會。（2）與行業有關競爭激烈的行業、勞動密集型的行業往往是人員頻繁流失的行業。因為對於勞動密集型企業，熟練工人經常在中小企業之間流動，特別因為工資差異，使得熟練工人流失更為嚴重。（3）與學歷有關學歷高的流動性較大。很多較高學歷的人在中小企業中由於與自己理想的工作崗位、待遇、環境相差較大，故流失多。（4）與年齡有關人員流失與年齡呈負相關關係，年輕人流失多，年齡大的流失少。青年勞動者學習能力強，家庭負擔小，跳槽時考慮的機會成本相對較小，造成了青年員工跳槽現象普遍。（5）與職業發展有關較關注個人職業發展的員工流失嚴重。因為這類員工充滿活力和激情，擁有高智力資本，有時把流動視為個人實現自我發展的途徑。三、企業人才流失的解決方法1、把好招聘關，減少人才被辭或自離成本。 企業在找人才時，一定是要找最合適的人才，如何找對人才？企業在人才招聘上要做足文章。要根據崗位人才的需求，把好人才標準關，建立規範的人才招聘和制度及甄選面試流程，針對崗位要求進行性格測試、企業文化匹配度測試、專業技能考試，推行結構化面試，做細背景調查，實施先培訓後上崗，對於高階人才，還要進行綜合素質測評、信用評估、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離成本。2、營造家文化，塑造凝聚力，使人才有歸屬感。 很多企業的文化往往是老闆文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業留不下、呆不久、幹不穩。而卓越的企業文化是企業之精華，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業文化的精髓。而員工要在一家企業能長期服務下去，最願意看到的是企業以親情待它，以感情化它，以人情暖它。每位員工都希望在擁有一個愛心、和諧、快樂、公正、凝聚、奮進的團隊裡工作，它就開心，就精神舒暢，渾身充滿動力和激情。因此企業家和企業管理者必須極力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團隊文化，才能使員工有家的感覺，員工才會對企業有歸屬感，才會有凝聚力，而有凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有透過強制裁員了，因此卓越企業文化是留人的法寶。 3、不斷提升人才能力，給予人才發展的大平臺。 給員工提供足夠的培訓機會，可留住人才。（1）聯想集團柳傳志曾對管理者說，員工剛進公司素質不高，不是你們的錯，但過一段時間後，員工素質沒提升，一定是你們的錯，說明企業對員工培訓非常重要。因此企業必須營造育人的環境，建立人才培養機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。（2）摩托羅拉在對員工培訓上一直非常重視。摩托羅拉認為投資在員工智慧上的錢比投資在裝置上的錢能賺更多錢，企業對人才培訓投資回報率是最高的，可以高達300%。因此大企業都願意給員工提供良好培訓，以此留住人才。（3）松下幸之助說：“松下是造人才的企業，同時也生產電器“。所以在松下人才的培訓方式是多種多樣的，培訓不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓在松下無處不在，隨時隨地，人人都可參加合適的、需要的學習。 4、為員工提供有競爭力的薪酬和福利待遇。 薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬肯定能留下人才。因此企業的薪酬設計不僅要做到內部公正公平，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時福利的設計要多種多樣，靈活的進行福利分配，就不僅能激勵員工，更能穩定員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發揮潛能，做到人盡其才，對於企業內高階管理人才、技術人才要注重激勵人才的創造性，可考慮增設股份、分紅等形式，與公司整體利益繫結，滿足其自已實現的需要，以留住核心人才。 5、豐富企業激勵機制，以留下更多人才。 企業良好的激勵機制能造就人，發展人，用好人。企業在堅持公正、效率和規範的基礎上，透過各種物質層面、精神層面等激勵措施與手段，能激勵員工在工作上不斷挑戰，提升其事業心與責任感，達成更好業績。企業激勵一般包括物質激勵、精神激勵，但更需要營造激勵的氛圍，使員工可以做到更好自已激勵。因此企業制定激勵機制必須具有較強的針對性與效能性，使人才能在工作中不斷得到滿足，才能更好留住人才。 6、辭退該辭的，留下該留的，保持企業人才合理流動。 （1）企業要建立一套行之有效的人才效能評估機制，對能力不足、素質不高、業績不良、阻礙企業發展成長的員工，要想方設法予以淘汰。要做到與它們“微笑說再見”，既讓它們瞭解自身不足，同時撫慰它們不良情緒，讓其正確對待被淘汰。（2）企業同時要制定較為完善的績效管理體系，給予員工正面激勵，引導人才發揮潛能，實現能者多勞，按勞分配，以績效定薪酬，以績效促發展。保持績效體系的公平公正性，使人才在績效激勵中更有奔頭。所以企業要正視員工流失率，保持合理水平，才能使企業不斷創新，不斷補充新鮮血液，得以持續發展。