馬雲有一次演講，談到員工離職問題時說:員工為什麼離職，一是錢沒給夠，二是受委屈了，歸根結底是因為你的管理太爛。他這句話裡，就包含了兩個留人的方法。一是待遇，二是感情。

馬雲還說過一句話，一定要給員工四個機會，一是做事的機會，二是賺錢的機會，三是成長的機會，四是發展的機會。這四句話裡又包括了兩個留人方式。一是成長，二是事業。

關於企業如何留住優秀人才，所有的方法，其實都可以歸類為四個。

一，待遇留人。大家上班為了什麼，不就是為了掙錢養家嘛。如果捨不得給錢，員工的價值和貢獻不能從工資上體現出來，肯定是留不住人才的。所以，不給員工合理的薪酬，談情懷灌雞湯都是耍流氓。

二，感情留人。任正非說過一句話:員工努力工作有時並不完全為了錢，所以，情感管理和榮譽激勵是必須的。如果不懂得關心員工，總是以一種施捨的姿態對待自己的員工，讓人感覺沒有自尊，或者是情感壓抑，即便是工資不低，也不見得留得住人才。

三，成長留人。員工在公司工作，都希望學到知識，增長技能，能夠快速地成長。如果公司沒有讓員工成長的環境和平臺，那麼，一旦外面有了更好的發展機會，優秀員工就會選擇辭職。

四，事業留人。馬斯洛需求結理論指出，人最初級的需求是生理和安全需求，高層次的需求是尊重和事業需求。對一些中高階管理人員，他們已經脫離了生理需求階段，必須給他們一個展示自己才能的機會，提供給他們一個事業發展的平臺，這樣才能將他們牢牢綁在企業這駕戰車上。

這個問題很好回答，首先是福利待遇，然後是期望和成長，最後是工作的自豪感。

第一點，福利待遇是留人的關鍵。

一些企業常用的手段就是福利待遇留人，他們會給員工畫餅，未來有多好，前提是你好還幹，要是說餅吃到了還好沒有吃到那就完了，一次兩次還行，三次員工怎麼可能上當。

員工要離職多半都是福利待遇到位，或者是欺騙老員工，這樣員工心理肯定不舒服了，離職是遲早的事。

第二點，期望和成長是培養員工的關鍵。

一個員工要成為企業的適用型人才，就需要付出成本來培養員工，只有適用於企業的員工才是高效的員工。

培養員工會讓員工看到成長的希望，他們也會留下來好好工作，要是能夠培養員工，在最後員工創造價值後還能夠得到該有的的也會更加願意為公司付出。

第三點，工作自豪感。

如果給你一個讓你離開老闆的機會，去馬雲那裡工作，而且有適合你的崗位，你會離開你的老闆嗎？我想可能應該會很多人會離開，因為這樣的一份工作，不僅可以給你帶來收入，而且還可以給你帶來自豪感，回到老家說出去多風光，多有面子。

--END--