說明你是個有能力有個性的人。

任何領導幹事都有一定的目的，也有他自己的方式，都是為了自己的利益而工作。

領導的思維方式不一樣導致他的工作方法不一樣，領導處處為難你，說明你的所作所為己經觸及到了領導的利益，讓他感到不舒服，或許你本身並沒有意識到，他為難你是讓你感到他的存在，適可而止。

你辭職他極力挽留，說明你為領導承擔了重要工作，目前來說不可或缺，你的離開對領導是個損失。

目前這種情況，要麼找領導把事情解釋清楚，消除矛盾狀態，要麼乾脆離職。否則，當領導找到可替代你的人後，主動權就不在你手裡了。想幹，就要忍辱負重，想走，也爭取不到最大利益。

這個問題從兩個方面看，工作的時候為難你，到底是刻意的為難你還是在培養你；另一方面就是離職的時候他是客套的挽留你還是真誠的挽留你。

我們可以從幾個方面判斷：

1、如果他平時是為了培養你，那麼你真的要走的時候他會跟你比較誠懇的指出之前工作中的不足，以後會如何給你安排，最重要的是問你在工作中有什麼困難還有離職的原因。

2、如果只是客套的挽留你，基本上都是比較好聽的話，比如大家都你還是很認可的，你的表現有目共睹，你現在很重要之類的話。簡單來說都是不疼不癢的話題。

3、最重要的一點就是你要看目前公司你這個崗位是否人員很緊缺，你是不是無可替代的。以我的觀念來看最大的可能性就是現在沒有立馬可以替代你的人，一旦有了你就差不多可以走了。

所以從以上幾個方面判斷，做出正確的決定。但不管怎麼樣，從離職可以看出很多人的職業操守問題，以後還想再這個圈子裡混最重要的還是好合好散。

因為不知道你的實際情況我只能單從字面上先來理解為兩種意思：

一，你所認為的“為難”真的是為難你嗎？人的某一行為可以分解為非常多層意思，也許你所謂的“為難”何嘗不是領導想培養你，磨礪你的方式之一呢？當你辭職的時候也許領導是真捨不得你才極力挽留你，即便你辭職後在外面過得不如意想回來，他也能幫你打通關係歡迎你回來。

二，領導真實的為難你。領導在你辭職的時候虛情假意的顯示出極力挽留的樣子無異於一場作秀，畢竟上下級的同事關係一場如果不表現出對你工作的肯定，不說一些客套話並極力挽留你那不是顯得太不近人情了嗎？如果是這種情況建議走的決絕果斷一點，不要留一絲情面，如果留下來只會讓你更加痛苦。

領導處處為難你，當你辭職的時候他又極力挽留，在你做出應對方案之前，你的搞清楚這個領導他這麼做的意圖。

想給你個下馬威

有的時候，領導在遇到不聽安排的員工的時候，就會採用這一招，就是各種的給你挑刺，給你多分配工作，甚至在公共場合批評你的不足，其實他的意圖很明顯，就是“你看，讓你不聽我的，出錯了吧”，想讓你以後乖乖聽從安排。

這個時候看你的個人計劃，要是想留在公司發展，覺得公司能給你高薪或者高職位，那就不要和領導產生衝突，以後積極配合領導工作。要是覺得這個公司對你而言，已經沒有提高的必要了，那就果斷離職。

領導也得聽老闆的

什麼意思呢？就是說，領導對你的工作沒得說，但是就是對你的人不滿意，也許看不慣你的做事風格，或者你的存在對領導的地位造成了威脅，甚至是你碰觸到了領導的利益，所以他就想辦法要把你排擠走，但是領導的領導也就是老闆不同意，畢竟你的工作能給公司帶來利益，所以領導只能聽老闆的，極力挽留你。

如果說是你的做事風格讓領導看不慣，在你提離職的時候，估計老闆會在中間做和事老，讓你兩都相互理解一下，這個時候看在給你發工資的老闆的面子上，你還是可以收斂一下。

要是領導覺得你觸碰了他的利益，這個時候你其實可以直接走人的，這種容不下下屬能力超過自己的領導，是沒什麼前途的，他只會打壓你，對你的發展沒有任何好處，而且這種的是沒有商量的餘地，因為你做任何事，在領導眼裡都是覺得你在刺激他。

高段位領導，做給老闆看

我不排除一些一些情商高的領導，他的目的就是把你趕走，但是又不能那麼明顯，不然以後他的團隊就不好帶了，開走團隊的人也要穩定留下的員工，所以領導也要做做樣子，做出一副極力挽留你的樣子，就是做給老闆看，做給員工看，讓大家以為他是個好領導，讓老闆覺得他是一個好領導，這種領導很虛偽，所以和這種領導共事，還是得鬥智鬥勇，很累人。

寫在最後

不管是上面那種，走人是最好的辦法，一個沒有胸懷，沒有格局的領導，處處和下屬玩心計，玩計謀，這樣的團隊就算有業績，估計也會被領導一個人所得，頂多給下屬分一點點肉湯，跟著這樣的領導是沒有前途的。

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這樣的領導就是垃圾。在工作中難為你，無非就是要你對他意思意思，唯他是從；但你要離職時，又惺惺作態，典型的兩面人。這樣的人不值得，果斷地離開他。

我覺得這位領導屬於平時管理風格比較強勢，但是在關鍵時刻又是能拎得清的人。

一、領導處處為難你，是隻針對你一個人？

這裡面首先我們得搞清楚一個問題，領導處處為難你事，只針對你一個人，還是屬於他平時管理風格比較強勢？

職場中有些領導平易近人，喜歡和員工打成一片，但是也有一些領導，平時管理風格比較強勢，要求又比較高，員工在工作中出現差錯，或是不能令他滿意，領導就會不留情面，當面批評，所以很多員工遇到這樣的領導，就會覺得領導是在處處為難自己。

職場裡有些領導是屬於“對事不對人”，下屬犯了錯，沒把工作完成好，領導的態度比較強硬，甚至當眾批評下屬。如果下屬的心態一直沒有調整好的話，就會認為領導是在處處為難你。一般情況下，管理風格比較強勢的領導都是具有真才實學的，在職場裡遇到這樣的領導，既是幸運，也是不幸，就看你如何調整自己的心態，如何看待這樣的事情。

如果領導在平時只是處處為難你一個人，針對你一個人，那麼我們就得好好的反思一下自己。自己在平時的工作中，是不是經常出現差錯？經常要領導不滿意？有些時候領導經常會有一種恨鐵不成鋼的感覺，你覺得領導是在處處為難你，但其實領導是一番好意，只不過領導的脾氣有點急躁，在處理事情的時候，沒能設身處地的考慮員工的感受。

二、為什麼當你辭職的時候，領導又極力挽留你？

當你辭職的時候，領導極力挽留你，說明在領導的眼裡，你是一個非常有潛力的員工，甚至是一個很重要的員工。

職場裡，你是否能為公司創造實實在在的價值，是否可以為領導分擔壓力？這是領導決定是否留下你的重要依據。

領導平時的管理風格比較強勢，領導認為這是為下屬好，但是領導的這種行為又經常會讓員工有點不能接受，甚至反感。在你辭職的時候，領導又極力挽留你，說明領導也希望你能夠拎得清，在職場哪些是對你真正有利的。

三、領導如果是以給你穿小鞋的方式為難你，那你沒必要留下來。

領導格局比較小，他平時處處為難你，並不是因為他的管理風格比較強勢，而是他真的就是在針對你，並且他平時為難你的方式是給你穿小鞋。現在你要離職了，但是領導又認為你是一位不錯的員工，對於公司來說也是一位重要的員工，你的辭職會給公司帶來一定的損失。這個時候領導又表現得自己拎得清，顧全大局，所以領導又站在更高的角度代表公司去挽留你。

如果領導平時處處為難你是他一貫的風格，他現在直立挽留你，過了一段時間之後，他依然會我行我素，你遲早還是會再次選擇辭職。

如果是屬於這種情況，那麼我建議你堅決辭職。

無非是走還是不走的選擇

其實非常簡單，只要你弄明白了領導的真正意圖，走還是不走自己就有數了。

1、下馬威式為難

如果你是個能力出眾的下屬，來到新的單位，領導可能會給你個下馬威，挫挫你的銳氣，讓你平時低調一些，這個時候你不想受這口氣，想要離職。領導來極力挽留你，那肯定是發自內心的。

2、刁難式為難

職場上被領導刁難，無非是你不經意得罪過領導或者你的能力威脅到領導了。得罪領導最好解決，私下找領導溝通一下，承認錯誤，說不定事情會有所緩和。如果你是後面那種情況，面對領導的敲打，那就該放低自己的姿態，低調的工作。

3、磨鍊式刁難

有些時候看似一個了領導處處為難某個人，其實是在培養鍛鍊這個人的能力，一些麻煩的事情都叫他來做，能極大提高一個人解決問題的能力，提升自我的價值，不過這樣的好處還是非常少的。

4、虛為式刁難

這種還是比較可怕的，你可能得罪了領導，並且能力確實很強，領導處處刁難你，就是想把你趕走，但是為了維護自己在其他同事面前的形象，你的領導不得不在你辭職的時候極力挽回你。

職場上遇到這樣的事情還是比較常見的，低調做人高調做事。

【秋羨觀點】：作為一名職場人，應當時刻保持理智善用“發散思維”，用不同的角度去看每個問題，然後得出不同的結論，才能有更多的方法去解決問題。例如領導處處為難你，辭職時又極力挽留；這種情況下，你應該思考的問題是，領導為什麼處處為難你？辭職時他為什麼挽留你？與你與他都有什麼好處？得出最為正確的結論後，採取最正確的應對方法。

按照正常邏輯來分析，領導為難下屬的原因離不開三點：第一點，領導對員工的要求、對工作的要求比較高，即便是員工已經完成了本職工作，他也打從心底裡希望追求更好的成績，於是顯得有些挑剔。第二點，員工工作很一般，領導對員工的工作不滿意，或者不喜歡員工的做事方式，於是對員工有些區別對待。第三點，領匯出於其他的個人原因對員工造成為難現象，例如“公私不分”“夾帶私情”“性格習慣”等等方面。再以正常角度進行分析，領導挽留辭職的員工，原因也有以下幾點：第一點，領導礙於職責或團隊的狀況，不得不對員工進行挽留，因為他不想去招新人，這是個很麻煩的事情。第二點，領導知道自己有錯，不經意中為難與員工已經是他的老毛病，所以他不希望失去任何一個優秀的員工。第三點，領導的挽留沒有任何的目的，僅僅是出於職責，員工留下來自然是好，但員工堅持辭職其實也沒多大關係。根據這兩個方面進行深度思考，再利用“發散思維”進行推敲判斷，就能夠知道具體是處於什麼狀況，才做出作為正確的決定。一、什麼是發散思維？發散思維：又稱輻射思維、放射思維、擴散思維或求異思維，是指大腦在思維時呈現的一種擴散狀態的思維模式，它表現為思維視野廣闊，思維呈現出多維發散性。

利用發散思維的本質目的，是為了能夠以更多的角度去看待事物，從而得出更多的結論，例如“一題多解”“一事多寫”“一物多用”等等，都是發散思維帶來的結果。

職人如果能夠善用發散思維進行思考，往往就能從很多事情中，看到完全不一樣的畫面，於是就能得出更好更正確的判斷與抉擇。

例如以下這個場景：

“員工針對一項工作做了很久，他開始覺得有些枯燥，於是重新對工作進行思考，利用發散思維從多個角度去思考，於是發現了ABC等多種方案，讓枯燥的工作變得不再枯燥。”

在這個場景中，製作ABC多套工作方案，其實是職場上常見的工作方式，而它的誕生，就是利用發散思維進行思考後得來的。

二、利用發散思維進行思考，領導為什麼會為難你？

領導為難員工的原因無非只有三種：工作要求、工作成績與個人原因。

針對這三種原因進行擴散思考，就能想到更多更多的問題：

工作要求：

領導對工作的要求，是針對你一個人？還是針對所有人？

你自身對工作的要求，是否能很好的完成本職工作？是否能達到領導的要求？

如果領導是針對你個人？那麼是為什麼？如果領導是針對所有人，那麼為什麼其他人能忍下來？

工作成績：

領導看重工作成績，是針對你一人？還是針對所有人？

你的本職工作做得如何？是不是有許多不討好的地方？其他人的工作做得怎麼樣？

你的工作是否不討喜？為什麼不討喜？別人是以什麼方式進行工作的？有沒有受到領導的為難？如果沒有，為什麼？

個人原因：

領匯出於個人原因而為難你，是針對你一人？還是針對所有人？

領導具體是出於什麼原因為難你？完全沒有調解的可能嗎？為什麼？

別人是怎麼看待領導的行為的？別人對領導的行為也十分牴觸嗎？為什麼？

利用發散思維，就能針對問題展開更多的思考，當你能夠深入的、全面的去了解整個問題的起因、經過與結果，你才能真正知曉領導為什麼會處處為難你。

如果在進行思考後，仍然覺得自己沒有錯，辭職是唯一的辦法，那麼就繼續往下思考領導為什麼挽留你。

三、利用發散思維進行思考，領導為什麼挽留你？

領導挽留辭職的員工，原因同樣只有三點：團隊狀況、個人原因與職責

針對這三點原因進行擴散思考，就能得到以下更多的思考方向：

團隊狀況：

團隊當下是什麼狀況？是否很缺人？

如果團隊並不缺人，那麼領導為什麼會挽留你？和為難你是什麼樣的對比關係？

你的離職，對團隊會造成什麼樣的影響？

如果你的離職並不會對團隊造成太大影響，那麼領導為什麼挽留你？和為難你是什麼樣的對比關係？

個人原因：

領匯出於個人原因挽留你，和他為難你成什麼樣的對比關係？

領導具體出於什麼個人原因而挽留你？值不值得你去原諒他對你的為難？

你的工作情況，你的工作能力，值不值得領導對你進行挽留？

職責原因：

領匯出於職責對你進行挽留，那麼過後他是否還會繼續為難你？

領匯出於職責極力的對你進行挽留，這種極力是到了哪種地步？真的是極力挽留嗎？

領匯出於職責對你進行挽留，那麼你留下來對他有什麼好處，對你有什麼好處？

透過針對這三個原因進行深度思考，就能從各個方面知道領導為什麼要挽留你，而當你從這些思考中對號入座，摸透了領導真正的心思，那麼你就能做出最正確的判斷。

領導為什麼極力的挽留你，走或留對你與領導兩人都有什麼好處？這些都是需要進行思考後才能得到的答案。

四、善用發散思維進行思考，也要善用這些思考之後的結果

透過一連串的思考，你能夠想象到自己處於一種什麼樣的局面，例如以下幾種：

領導處處為難你，是因為他對工作的要求過高，並不是故意的刁難你，而是他作為領導者的一種習慣，所以他會極力挽留你，你留下來沒有壞處，因為這是個好領導，你需要想的是這份工作有沒有價值。

領導處處為難你，是因為對工作成績的看重，那麼如果是自己的能力不足，那麼受到領導的為難就十分正常，領導挽留你，有可能是看好你想培養你。

領導處處為難你，是出於各種個人原因，而且他的挽留也僅僅是出於職責，不得不對你進行挽留，那麼你留下來多半也是無法改變狀況，那麼綜合利弊之後，是走是留結果就十分明顯。

簡單的三點示例，並不代表最終的結果，因為你處於什麼樣的狀況，只有你自己最清楚，你應當針對自身所處的狀況，對領導的為難、領導的挽留等等原因進行結合思考，最終得出屬於你自己的最終結果。

五、放在最後的話

在職場上，領導為難下屬、刁難下屬，這些都是十分正常的現象，因為他有可能只是出於工作的原因，並不是真正的針對你這個人。職人應該時刻保持理智，對領導的為難進行深入的思考，為什麼別人就不會受到這種待遇？或者為什麼別人就能夠忍下來？

而領導對辭職的員工進行挽留，很大程度上是出於立場礙於職責，因為不管如何，員工的離職對團隊來說都有不同程度的損傷。職人應該時刻保持理智，對領導的挽留進行深入思考，為什麼領導會對你進行挽留？是真的希望你留下來，變得更好？還是單純希望你能留下來，填補職位的空缺？還是隻是做做表面的樣子，維持他領導的本職工作？

透過利用發散思維進行深度思考，你就可以得出最貼合自己的結論，於是在走或留之間做出一個最正確的選擇。每個人的職場路都是不同的，只有自己才能給自己做出最正確的判斷，因此在權衡利弊之時，應當保持理智，對問題進行深入的思考。

以上回答供參考！

唉，有用人朝前，不用人朝後，還是早點離開吧！把事情幹好就行，如果他是想透過為難你，把你培養成奴才，這是很多人慣用的手段

一切事情的背後都有一個本質原因存在，領導處處為難你，你辭職的時候他要挽留你，說明這背後也是有一定邏輯存在的！

下面呢我簡單說一下我的想法和建議：

領導為何處處為難你，搞清楚原因才能針對性解決，反思是第一步

在職場裡很多人他們的思想是很僵化的，他們總是會去抱怨問題，但是他們並不去剖析造成問題的原因所在，這就導致他們根本解決不了實質性的問題。

在職場裡，老闆處處為難你，那你有沒有想過，老闆為什麼總是為難你呢？是不是你的工作做的不到位？是不是你什麼時候得罪了老闆？是不是老闆對你有什麼誤解？或者說老闆覺得你好欺負，所以故意刁難你？

首先要做的就是，把這個問題背後的原因找出來，為什麼會造成這樣的一種局面，你要先反思一下自己，然後去評判一下你的老闆，你要找出本質所在，這樣你才能夠針對性去解決。

老闆挽留你，說明你是有價值的，你需要的是溝通

我們都知道在一個公司上班，老闆最看重的是你的價值，你能為公司創造多大的利益。公司不養閒人，如果說你這個人沒有價值，那麼你辭職的時候老闆根本就不會甩你，那麼現在你辭職老闆卻挽留你，這說明什麼？說明你還是有一定的價值存在的。

你有一定的價值，但是老闆卻總是為難你，這說明你們之間存在著某種誤解或者說矛盾，那麼你現在最需要的是跟你的老闆去好好溝通一下。

工作不只是創造價值和獲得報酬兩碼事，我們還需要做的有歸屬感，做的開心，所以說如果你想要在這裡繼續待下去，你要跟你的老闆來一次談話，把之間的誤會、疙瘩給解開。

培養和壓榨是並存的，學會全面性的分析問題

在職場你還要有一個認知，叫做培養和壓榨是並存的，什麼意思呢？簡單來說就是，你覺得上司在為難你，把更多的事情交給你去做，好像在壓榨你一樣，其實有時候只是領導在考驗你，培養你，然後對你委以重任。

因為按照常理來說，一直為難你，其實是想讓你走人，但是你辭職的時候他卻挽留你，說明他肯定了你的價值，但平時呢又把這些事情交給你做，更大的可能是在鍛鍊你，培養你。

所以說，你要全面性的去看待問題，你要再去觀察一下你的老闆對你的態度，他是在培養你，還是壓榨你，如果說他是在培養你，那麼你要做的是改變自己的心態，把每件事情儘可能做到最好，那麼你的好運就來了。

辭職與否，更多取決於你的職業發展方向，衡量利弊，才能做出明智選擇

最後一點，我們說到了這個辭職，作為成年人辭職不是一不是一件看心情的事情，你要綜合性的衡量利弊，看一下自己的職業發展方向，然後再去做決定。

如果說留在這個公司工作，能夠對你以後的職業發展更有幫助，能夠讓你學到更多東西，那麼你就不要辭職了。如果說你在這個公司裡的發展已經到達了天花板，而且你做的又很不順心，那麼你完全可以跳槽去一個更適合你的公司。

你要記住一個成年人，不是說做的不爽了，心情不好了，被上司罵了我們就辭職，成年人更懂得忍耐，更懂得利益之上，當你在這裡蟄伏，能夠獲得更大利益的時候，那就選擇忍耐。

總之，我建議你從兩方面去出發，第一方面是探究原因，你要搞清楚領導為什麼為難你，為什麼你走的時候他又要挽留你，你要先把這個原因給理清楚了；第二方面是你要考慮一下自己的職業發展方向，你要衡量一下利弊得失，然後再去做出明智的選擇。