如何確定求職者是需要的人？一般而言，三個問題足夠做出選擇。

你是誰？

這個問題，其實就是要求職者來一個“自我介紹”。自我介紹一般人都經常遇到，那麼如何回答才是HR想要的答案呢？

基本情況介紹基本情況包括“我叫xxx，xxx大學xxx專業研究生在讀，本科畢業於xxxx。目前我在xxx組織擔任xxx職位，在xxx公司兼任xxx職位……”這樣的資訊。工作經驗介紹

舉出幾個與你面試職位相關的工作/實習經歷。比如：

用具體事例證明自己的能力，而不是堆砌一堆亂七八糟的形容詞；真誠地展現自己有趣的地方，讓HR喜歡你，千萬不要過度成了裝逼；簡明扼要不囉嗦地做到以上兩點。

你來做什麼？

這是HR想要了解你的需求。招人與被招本來就是一個雙向選擇的事情，所以有需求的應聘者，才是HR放心的。HR能透過回答知道應聘者的職業目標與規劃，從而分析出這是否是一個值得錄用的人才。

你知道我們公司的XX嗎

HR考驗求職者對公司或公司產品的瞭解程度和求職的誠意，也是一個很重要的問題。通常這個問題，如果求職者回答好了，很有可能面試就能過關。

對於求職者而言，在面試前，尤其是如果你應聘的是一家大規模的公司，那麼一定要事先調查好該公司的背景，並且針對你應聘崗位的職責要求，對該公司的產品或專案做好充足的瞭解和思考。這樣面試時，如果HR問了相關問題，你就能從容不迫地做好回答！

紙上談兵不如實際一戰，HR的成長也是依靠親身體驗來修煉的。當你“面”得多了，見識的應聘者多了，自然就能“慧眼識珠”了。

能坐上面試官座位上，都有一定的“火眼金睛”，判斷一個比較合適的人才，需要以下幾個因素：

一、分析判斷能力。對人對事能夠有準確的分析判斷能力，有認識問題、分析問題、解決問題的能力。

二、邏輯思維能力。邏輯清晰，思維縝密，看待問題客觀，分析問題有層次，能辯證的、一分為二的對待人和事。

三、語言表達能力。口齒清晰，表達流暢，用詞準確，鮮明有特色，富有節奏感。

四、人際關係能力。能正確處理同上級、同級、下級的關係，與人和諧相處，共處一事，共同完成好部門的工作。

五、處理問題能力。這裡包括處理突發事件和工作中的一般問題，處理突發事件中冷靜、有序、合情合理。處理一般問題中周到、有手法，有好結果。

六、形態儀表。穿著合體舒適，儀表落落大方，形態自然和諧。女孩子要靚麗，男孩子要陽剛。

七、具有良好的情商。與人為善，性格Sunny，有一定的承受能力。顧全大局，學習能力較強，能求大同存小異，熱愛生活，熱愛人生，敬重生命。

總之，這幾項都能做到，很不容易。但是，起碼大方向是有的。我們需要的不是十全十美的人才，而是可造可塑、有發展有前途的人才。

面試官透過什麼來判斷面試者是不是這個崗位所需要的，有沒有什麼依據？

1.職位的匹配度。這個應該是首要條件，一個公司某個崗位需要一個員工，肯定需要這個員工能夠適應，能夠服務，能夠貢獻這個崗位。比如，需要一個平面設計師，面試者是UI設計師，就是這個UI設計師再好，對公司，對這個崗位並不是最合適的。再說的簡單一些，就是面試者所具有的專業一定要匹配。

2.面試者的自身條件。專業匹配了，這也是第一個條件，接著就是要考察你是否具備這份工作所要有的條件和能力。如果，你是個應屆畢業生，沒有任何的工作經驗，那面試官肯定要從你在大學期間所具有的點點滴滴來分析面試者的能力，比如，成績，畢業論文，在校的榮譽，有無實習經歷，有無干部經歷。如果你已經工作，那面試官肯定要考察你的專業知識，詢問工作情況，看面試者能夠達到面試官的要求和期望。

3.溝通交流能力和團隊協作能力。一個公司，並不是一個人就能夠撐起所有，一份工作也不是一個人就能完成全部，公司是講究效益的，所以要用最少的投入獲得最大的成果，那這個目標就要求員工團結協作，大家一起努力。既然需要團隊協作，那肯定要具備溝通交流能力，你的想法要讓同事知曉，你的創意要分享出來，講不出來肯定也是不行的。

4.自身的形象。總體來說，面試官考察一個面試者，在具備基本條件的情況下，講究一個眼緣，這個眼緣最直接的反映在自身的形象上。就像有時候，一個人你第一次見，就能感覺出來這個人的大概，能不能交往，會不會討厭。所以說，既然是去面試，自身的形象一定要注意，面試是一個嚴肅正規的場合，你認真對待它還不一定成功，更何況隨意而為呢。

我們首先澄清一點：面試官判斷應聘者是否適於崗位與是否錄取應聘者是兩碼事。很多時候，應聘者方方面面都能滿足崗位要求，但是最終確未被錄取的現象是非常普遍的，造成這一現象的因素比較多，常見對的諸如待遇、三觀、地域、年齡等等方方面面的原因。

面試官判斷應聘者是否滿足崗位要求，一般主要看三點：

一、受教育程度與專業能力。

這一點容易理解，就是判斷應聘者是否具備幹好崗位工作的一些專業技能。招進來就可以用，簡單培訓一下就能直接上崗，這就是專業能力的體現。

二、職業履歷。

職業履歷能反應出應聘者所具備的專業能力在哪一個層級，這些專業能力是怎麼來的，並能體現求職者在過去的X年所取得的發展與大體業績。

三、可塑性。

所謂的可塑性只要是判斷應聘者能否持續幹一點時間，能不能適應環境，能不能接受各項改變。

才能不僅表現在專業技能上，還要能在社交，協調能力和創新能力上有所表現。

這是我的拙見。

我熱愛生活，分享生活小知識，願與大家一起探討

一般公司至少有三種以上工作崗位。每一個崗位都有不同的任職資格和工作內容。

1、任職資格：

進去崗位的門檻條件，比如，學歷，年齡，工作年限，資格證書等。這方面的東西從簡歷中就可直接獲得。判斷比較簡單。銘記一點，對應的崗位匹配相應的任職資格。如果招聘一名基層銷售人員。應聘者是碩士以上學歷，那他一定幹不好。可參照本崗位表現優秀的人員總結任職條件。

2、工作內容：

總結招聘崗位日常的工作內容。工作流程結合工作重心，將工作分析一條一條的列出來。然後對比應聘者過往的工作經歷。和招聘崗位的匹配度越高。就是越合適的人選。具體工作內容也可參照本崗位表現優秀者。

3、面試表現：

如果以上兩條都比較匹配。接下來就要看面試表現。面試的重心主要是深挖過去的工作經歷。①過去的工作內容主要是什麼？——（是否和崗位匹配）；②過去在崗位上獲得過什麼結果？——（是否真實）；③過去工作的離職原因是什麼？——（是否符合邏輯）。只要這幾點問清楚。基本可以判斷應聘者是否可錄用。

第一，判斷你想不想來，你為什麼想來，也就是一個意向度的問題。現在大部分人都是騎驢找馬，人家來面試還真不一定就一定要來。而且，也得知道我們吸引你的地方是啥，如果到了談薪環節有多大的談判空間。

第二，專業，經驗及能力和崗位要求匹配不匹配，能達到什麼等級。這個主要是專業面試官的事，也就是用人部門，他們說要的話，HR一般情況下沒有否決的。

第三，穩定性及人品，看看你大概能幹多久，還有人品咋樣。人品差的當然是少數，但是萬一招到一兩個真的夠受的。

就這三點，僅供參考。

面試不管有幾輪，一般就是兩個階段，這兩個階段有點不同，一定要區分對待：

人力部門面試

通常也就是前一輪或者前幾輪的面試，作為公司的人力資源部，公司的每一個崗位，在他們面試時，都是會根據崗位的三要素來考察的，這三要素是：

1、崗位描述：包括這個崗位日常的工作是什麼，工作職責是什麼，和誰溝通，向誰彙報。比如“前臺”這個崗位：就會描述成：處理日常的前臺電話、公司訪客接待、快遞接收、協助會議，安排辦公用品等等。彙報給行政部經理！

2、能力要求：根據崗位描述，制定出候選人大概需要具備哪些方面的基礎能力，比如根據前臺的崗位描述，我們就要求“前臺”的候選人要具備：形象好，氣質佳，口齒清楚，做事認真仔細等等。

2、薪資範圍：公司都是定崗定薪的，崗位只要確定，大概的薪酬範圍基本也就定了，再比如“前臺”這個崗位，薪資大約是：2000-3000.

HR面試的時候，就對照三要素，挨個比對就可以了，先對你描述下工作職責，看你喜歡嗎？如果喜歡，OK！再比對你的能力，看你能力素質符合嗎？如果符合，OK！最後再看你對薪資範圍接受嗎？如果接受，OK！

職能部門面試

就是你入職後的領導、後者領導的領導，或者領導的領導的領導面試，他們看得和人力部門是不太一樣的。比如說你應聘銷售代表，人力部門一考察，小夥子能說會到的，還幹過一年相關銷售，薪資也接受，不錯嘛，就過關了！

下一輪到職能部門面試了，職能部門看什麼呢？

1、上手速度：

銷售部門為啥要招人，人手不夠呀，都忙死了，現在好不容易有個找人名額，恨不能來了第二天就要頂上去。所以銷售經理在面試你的時候，會圍繞非常實際的銷售工作看你的反應，探測你真實的銷售經驗，看你是否真的理解這份工作，是否能快速上手這份工作，這就是為啥職能部門最喜歡要那些同行業公司的人，來了就能用呀！

2、個人喜好：

沒辦法，職場就是這麼殘酷，有的銷售經理喜歡年輕些的，有些銷售經理喜歡經驗豐富穩重的，有的喜歡做事激進的，有的喜歡做事謹慎的，有的喜歡膚白貌美大長腿的…… 這些都真實反生過。和老闆個人喜好有很大關係，在基本能力差不多的情況下，優先選擇自己喜歡的。

建議：人力那一關好過，職能那一關難過（也就是你入職後的直接經理那一關），所以在面試前，做些準備工作，打探下這家公司通常的文化和做事風格是很有必要的。

人力資源領域有個很經典的冰山模型：

如上圖所示，對於人的考察要素我們可以分為兩部分：冰山之上與冰山之下。

冰山之上：主要是知識和技能，針對具體崗位肯定是有很大的差異，但是這部分可以通過後天學習較快就進行提升和改變；

冰山之下：主要是智力、性格、動機和價值觀等，雖然很抽象，不容易觀察，但是很重要，因為他們是很難通過後天的學習進行提升和改變的。

優秀的面試官在面試之前肯定會對於所招聘的崗位進行分析的，明瞭它的工作內容、條件以及對於應聘者的資格要求，這樣就知道自己到底要找什麼樣的應聘者了，最後會形成包括學歷、學校、專業、知識、技能和能力等方面的系列要求。

接下來呢，專業的面試官會透過系列人才測評方法與工具對人才進行評價和測評：

由於篇幅所限，我就不一一具體展開了。

總而言之，面試官做出人才錄用判斷與決策的依據主要有：

面試之前的工作分析，確定任職資格要求；

根據各個考察要素和評判指標對於面試者進行評分，選擇那些與崗位要求儘可能相符的候選者。

以上，就是面試選拔的根本邏輯。

求職面試是一個充滿了學問的事情，面試者想透過各種方法證明自己就是崗位的不二之選，而面試官也想透過面試準確地判斷對面這個人到底是不是自己想要的。而一般來說，一場面試也只有30-60分鐘，面試官怎樣才能比較準確地判斷出候選人是否時那個正確的人呢？作為面試教練和經常面試候選人的面試官，楠哥來說說這個問題。一般來說，面試官會從基本素質、專業素質和個性品質這三方面來評價一個候選人，

1、基本素質

所謂基本素質，就是一個人的邏輯思維能力，溝通表達能力。可以說面試的每時每刻，面試官都在考查候選人的基本素質，你回答問題時的是否有邏輯，表達時是否清楚、簡潔，直接影響了面試官對於你的基本素質的評價

2、專業素質

專業素質就是你是否具備某個崗位必備的知識、技能、能力，以及你解決工作中實際問題的能力。對於這個方面，面試官常見的考查方式有筆試、詢問專業問題、進行情景模擬等等，上述幾種方式都能比較好的幫助面試官來判斷候選人的專業素質

3、個性品質

個性品質主要是指候選人的性格特點、工作穩定性、價值觀等內容，對於方面的考查，面試官一方面會不動聲色地觀察候選人表現出的一些細節，比如如何對待公司裡的其他人、等候面試時在做什麼、面試過程中的禮儀等等；同時，面試官也會有意識詢問一些問題，透過你對某些問題或觀點的看法來進行判斷

總體而言，一個面試官如果能在一場面試中把候選人這三方面考查清楚，那這個候選人到底是不是合適就會比較清楚了

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。