走自己的路！讓領導繼續揣摩去吧！和誰也沒有必要走的近乎。考本事吃飯。有能力的人到哪裡都能站住腳！相信自己。如果你還年輕，那就多學點業務知識擴大視野範圍。搞好同志們之間關係。多尊敬老同志，只要有能力，有本事，有人緣，有才華，誰也不會小看你。金子總會發光！領導會改變對你看法滴！只不過是時間問題。相反，假如天天琢磨領導，不求上進，不去狠抓業務，那就完蛋了！晃盪5年！你就基本上沒有機會了！（時間到哪裡了？這個問題就是最好的問題）

這事兒，你沒有必要顧慮太多，沒有你想象的那麼複雜。讓我們具體來分析一下。

一是，新領導一般不會去在意誰跟原來老領導的關係如何。

老領導走了以後，這個單位已經是他說了算，給人劃線是沒有意義的，而主要看的是你對他的態度和對單位的價值。

哪個領導走上新的崗位都想把工作做好，根本不會顧及哪個人跟原來領導的關係如何。即便新來的領導以為你與老領導的關係不錯也無妨。

新老領導之間的矛盾，一般不會連帶員工。尤其是，新領導是外來的。你們之間過去不可能有發生糾葛的機會，也就是沒有什麼舊願，領導更不可能對你怎麼樣。沒有必要過於擔心。

如果不是新來的，而是本單位提拔起來的。跟老領導有積怨，你也曾經被牽連進去，那則是另外一回事。

二是，所謂“線”的問題都是一種模糊概念，多半是下面人的一些猜測。

但，如果過於熱心關注和議論領導就不太合適了。如果有人說領導給員工劃線，傳到領導耳朵裡，那就是吃不了兜著走了。

至於你怎麼知道的新領導給你劃了線，不得而知。但我想，你自己推測或者有人幫你分析的可能性比較大。

如果是別人幫你分析的，建議你不要相信。

若是你自己推測的，也沒有多大意義。這樣去推測，對自己一點兒好處也沒有。

當一個人對另一個人心裡有想法時，是藏不住的，連眼神都會表現出來。一旦讓新領導看出來，反倒對你戒備了。

所以，沒有必要去想領導是否劃線的事，以免無事生非。

三是，你所要做的，就是把自己該做的事情做好，全力支援新領導的工作。

領導走上新崗位，檢驗下屬的唯一標準，就是看你的工作表現和對單位的價值。你的價值和貢獻足夠大，新領導就會高看你。別說不存在劃線的問題，即使劃了線，領導也會主動爭取你，讓你繼續發揮作用。

這就告訴我們一個硬道理，實力是尊嚴。你的實力，決定了你在領導心目中的地位和你的未來。

因此，最正確的做法是，把自己的關注點集中在增強自身價值上，全力做好本職工作。

如果自己對單位來說價值不大，可有可無，是哪條線上人的也沒有用。跟領導關係再好，不能為單位創造價值，也不會有太大的成長空間。

自己明明為老領導所不喜，卻被與老領導不和的新領導劃到了老領導的線上，揹負這樣的冤屈有多苦悶可想而知！但我仍然不得不說，世上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨，新領導視你為老領導派系中人，必定事出有因。所以，當務之急，鬱悶和憂愁都丟一邊吧，找準原因所在，才好對症下藥，有效解決苦惱！

一、認真剖析新領導為什麼會把你劃到老領導的線上？

新領導初來乍到，對下屬的瞭解熟悉主要透過三個途徑：一是透過工作中接觸交往，觀察下屬的傾向、能力、德行和作風；二是透過看幹部花名冊和簡歷資訊，瞭解下屬的籍貫、年齡、學歷、經歷等基本情況；三是透過新單位的老熟人或信得過的人，聽取對其他幹部的評價，掌握一些有必要知曉的人員糾葛和內幕資訊。

因此，新領導對自己的誤解，很有可能就是在觀察瞭解下屬的過程中產生的。

1.先從自身找原因。

比如，自己與老領導是同鄉，單位同事向來把自己歸為老領導一派。又如，自己曾經因工作需要為老領導服務過，聯絡交往比較頻繁。再如，自己長期受老領導分管，落實老領導的指示要求堅決而得力，等等。這些都有可能讓同事誤解，自己是老領導的人。

2.再從外部找原因。

比如，單位內部是否有與自己不對路的人，故意在新領導面前進讒言，汙衊自己與老領導是一夥的，從而給自己上眼藥、使絆子。又如，新領導信得過的人有哪些？其中有沒有對自己早有成見或者早有誤解的人，在向新領導彙報單位裡的人和事時，下意識的把自己劃到了老領導的線上。

要一條一條對著來，先把原因和癥結找準，明確了自己的吃虧所在，才能有的放矢，逐步去糾正，防止這個要命的誤解成為自己發展進步上的“攔路虎”。

二、解決這個難題並不難，用好以下三招準見效。

1.從新領導的嫡系心腹入手。

被領導誤解，直接找新領導坦陳心跡是最不可取的。所謂解釋就是掩飾，人與人的交往很微妙，新領導已經先入為主，自己主動找上門去作解釋只會越描越黑。這個時候，就應該找新領導的嫡系心腹做工作，既要動之以利，也要打好悲情牌，努力爭取新領導嫡系心腹的理解和支援，由他去新領導跟前吹耳邊風，他的解釋和說法更能扭轉新領導對自己的誤解和偏見。

2.用真實的事例說明事實的真相。

事實勝於雄辯，一個活生生的例子遠比一百句空話更有力度。既然，老領導對自己並不好，那就要講清楚不好在哪裡。比如，提拔晉職從不考慮自己，老領導於己無恩；又如，為老領導鞍前馬後服務反而常挨批評，老領導於己無情；再如，自己勤學苦幹成績突出但評優評先卻總沒份，老領導於己不公，等等。多找幾個諸如此類的事例，既要向新領導的嫡系心腹訴苦，也要在跟其他同事交談中不經意提出，慢慢讓大家真正覺得老領導對自己並不好。

3.以實際行動向新領導積極靠攏。

能夠當上領導的，多是情商、智商都比較高的人。新領導檢驗下屬的忠誠度，往往也是既觀其言，也觀其行。要改變新領導對自己的誤解，還得以實際行動來體現對新領導的愛戴、擁護和支援。落實新領導的指示要求，要態度堅決、行動有力；完成新領導交辦的任務，要全力以赴、做出成績；維護新領導的威信，要不遺餘力、表裡如一。平時還要透過工作多向新領導請示彙報，逢年過節多與新領導溝通聯絡，哪怕發幾條祝福簡訊也不可少，這樣才能讓新領導明你心跡、知你為人，轉變對你的錯誤認識。

哈哈哈，怎麼看這個題目感覺你在公司的情況那麼像姥姥不疼舅舅不愛呢？

新老領導交替的時候，要注意的問題：

1、不要輕易站隊。

新領導上任後，不要輕易的就靠上去，這會讓新領導有忌諱的。特別是不要輕易的就把老領導和老同事的情況，很輕易的就出賣給新來的領導。他們會考慮：將來我走了之後，這小子會不會也這樣對待我啊？！

曾經有個單位換了新領導，在大家都在旁觀的時候，有一個部門總監主動靠了上去，並且詳細的出賣了自己的老領導和同事的資訊給對方。雖然新領導表面上很信任他，但是在之後的3個月內找到了一個他貪汙公款的機會，把他無補償的開除了。。。

所以，新領導把你當做老領導的佇列沒有關係，不要著急撇清關係，先踏實工作，過一陣子再說。

2、不要過於疏離老領導。

老領導調離工作單位後，不要立刻就完全梳理老領導。那樣會讓老領導感覺到人走茶涼了，他心裡也會不舒服，就有可能在新舊領導工作交接的時候，給你使絆子。特別是原來對你不是很好的老領導調離後，最好當面或者電話溝通一下，有誤會的消除誤會，有感情的加深一下感情。因為不知道哪一天，老領導又調回來，或者飛黃騰達了，到時需要人的時候，會優先考慮到你。至少不會在當下給你使絆子啊。

3、如果新老領導都在同一個單位或同一個部門。

這樣就會比較尷尬了，新人到任，老人還在，特別是當老人被降職使用的時候，氛圍就會特別尷尬！

這個時候是前進不好，後退也不好，因為抬頭不見低頭見的，最好的辦法是靜觀其變吧。待過一段時間，新領導瞭解和適應工作環境之後，找個機會，特別是領導安排工作或者找你談話的時機，跟領導交流一下個人工作計劃，同時再把與老領導的關係，跟對方澄清一下，特別是老領導對你不太公正的事情要說的具體一些，也方便新領導找其他人去求證。

4、這個時候千萬不要輕舉妄動。

因為一動不如一靜，畢竟工作的時間還長，打交道的時候會常有的。不要著急，等到合適的時機說明情況就好，或者公司內有跟新領導熟識人，可以透過他來作澄清說明，也是不錯的選擇。

第一、既然老領導對你並不好，但是為什麼新領導還是會把你劃到老領導的陣營上去呢？首先要分析這其中的原因

首先來講，你既然說老領導對你並不好，聽你的描述應該不屬於老領導的陣營，那麼新領導為什麼還會給你划過去呢？

在這個情況下，新領導之所以要把你劃到老領導的陣營，必定不是自己憑空決策的，應該是有很多原因導致，這就是你應該思考思的地方，也是你要改進之處。

對於你的情況，新領導認為你是老領導的人，一般會有幾點原因：

1、團隊中有其他同事向新領導進言，說你是老領導的人

如果你本身不屬於老領導的人，但是身邊的同事如果在新領導面前說你之前如何跟老領導走得近，這個情況很容易就會讓新領導信以為然，片面的給你劃撥了陣營。

職場如戰場，身邊的人也是性格各不相同，這個情況很多人曾經都遇到過，就是因為新領導身邊有人進言，道聽途說之下，導致你現在有口難辯。

你要分析一下有沒有這個原因，看看身邊的同事是否存在類似的舉動，然後積極的去改變自己的行為，從而影響新領導對你的看法。

2、你自己平時表現出來了對老領導的親近或者支援的意思

還有一種情況：雖然你不是老領導的人，但是你在新領導來了以後的工作過程中，曾經多次提到老領導，或者你在某些場合說起老領導之前的做法，你的這些言論可能只是無心之舉，但如果被新領導知道以後，它在一定程度上會把你看成老領導的人。

3、新領導從之前的工作流程中梳理出來的看法

還有一種情況：新領導來了以後肯定會先熟悉之前的工作流程和人員工作安排，雖然之前的老領導對你不好，但是你的崗位內容是需要和領導多次接觸的，會讓新領導誤認為你之前應該和上一任領導關係不錯，從而給你加個標籤。

我舉個例子：

假如你之前做的是專案助理的崗位，雖然老領導對你不好，你也只是正常的工作而已，但是這個崗位和領導接觸的較為頻繁。新的領導來了以後，他並不知道之前的情況，但是他自己是有分析能力的，經過他的分析，他認為專案助理肯定是之前老領導的人，如此就給你劃撥陣營了。

4、新領導一刀切的認為老員工都不屬於自己人

還有一種情況比較奇葩：新的領導來了以後會慣性的認為之前工作時間長的人都是老領導的人，也還真有這種新領導的，一上臺立馬清理老員工，為的就是不想用之前領導的親密手下，需要建立自己的團隊。

小結：在面對這個問題的時候，我們首先應該明白：領導對你不好，肯定不是空穴來風的，背後必定有原因。我們要找到領導給你劃撥陣營的具體根源，才好對症下藥。第二、新領導對你不好，就一定是因為把你劃到別的陣營的原因嗎？

在面對新領導對你不友好的態度時候，也不要片面的覺得是因為你有沒有站隊的問題，職場也不像你想的那麼複雜，雖然站隊情況時有發生，但是領導對你態度的變化不一起全是這個原因。

在這個情況下，你也要學會分析自己的原因，站在領導的角度去考慮問題，這樣才會更加全面的理解新領導到底是怎麼想的。

我的觀點是：新領導對你不好，不一定是因為給你劃撥了陣營的問題，可能是來自多方面的因素，主要會有如下幾點：

1、你的本職工作做得不到位

新領導來了以後都想快速出成績，這個時候不免對下屬要求很嚴，大家的業績壓力很大。不管是哪個領導，如果你自己的本職工作做的並不到位，在團隊中的貢獻度不夠，那麼領導對你的態度自然也不會和顏悅色，價值和尊重也都是相互的。

所以，你先看看自己工作做得如何，是否可以達到領導的預期，如果工作不出色的話，你也不要東想西想的，先把本職工作做好。

2、你對新領導的態度不友好

也有一種情況：新領導來了以後，你作為老員工，對領導的工作安排執行的不到位，對領導的態度比較生硬，甚至你自以為是。在這個情況下，領導自然可以覺察到你的行為，他肯定也不會對你好的。如此就不是因為站隊的問題了，而是你自己態度問題了。

3、新領導想要招自己人進來

還有一種情況：新領導並不確定你是屬於誰的人，但是你是老員工，目前肯定不是屬於他的人；並且新領導來了以後都是喜歡帶自己之前的團隊過來，這個時候對老員工動手的可能性很大，他對你態度不好，也許是想讓你知難而退，便於他安排自己人。

4、新領導來了要立下威風

當然，新官上任，領導都是很有想法的，不可能剛來就對大家和顏悅色的，這個時候他是需要立威的，因此對你們態度不好也情有可原。

你可以先分析一下，領導對所有老員工都是這個態度，還是僅僅對你一個人；如果只是對你一個人如此，那就需要分析自身原因了。

5、新領導要看你的反應

還有一點你也要提前考慮到：有可能新領導是想用你的，但是並不會放下身段來主動找你，他這個時候故意給你臉色就是為了看看你的反應，如果你也不買賬，那麼你們之前肯定越來越僵硬；如果你看到領導對你態度不好，你放低了姿態，主動向新領導示好，那麼他有可能就接納你了。

領導的心思不好揣摩，你要多想想，多找找思路。

小結：領導對你有態度不好的原因是非常多的，要理性的去分析，不要僅僅陷入站隊這個問題上來。第三、作為新領導，他用人的出發點在哪裡？

新的領導上任了，正常情況下是不會立馬就清理老人的，他要做的是先穩定下來，慢慢的立足。對於很多有想法的領導來說，在上任以後會把之前的員工分為幾類人：

A、正常幹事的人，沒有幫派歸屬。這種人就繼續在原來的崗位上任職，保證基本的業務流程不至於中斷。

B、有能力的老員工。新領導對於這種人第一反應是要爭取為己所用，因為老員工熟悉部門工作，並且能力強的話可以分擔很大的壓力；如果這種人恃才傲物，不能聽從自己的安排，再去想辦法換人，員工一定不能成為阻力。

C、工作能力不行的人。新領導來了以後和之前的員工都沒有什麼感情基礎，如果能力不行，很容易就成為第一批最佳化的物件。

鑑於此，我們要認識到一點：新領導看待員工主要還是能不能給自己帶來價值，能不能拉攏成為自己的人，這才是關鍵。

所以說，你理解了新領導用人的出發點以後，你就會明白：現在先不要思考他是如何看待你和老領導關係的，你要想辦法讓他看到你在這個部門中的位置，並且可以幫助到他，這才是解決問題的核心。

第四、在這個情況下，職場人應該怎麼應對，如何做呢？

經過以上分析，在這個情況下你具體要做什麼工作呢？

1、做出自己崗位的不可替代性

假如說你對單位有作用，你也很熟悉自己的崗位，有一定不可替代的作用，那隻要你不犯錯，領導暫時是拿你沒辦法的，並不會去辭退你。而你在這個過程中先要站住腳，才能慢慢的去站穩腳。

在這一點中，更加努力的把自己的本職工作做好，這才是當務之急。

2、和之前的老領導保持一定距離

老領導既然已經不在職了，不管你心裡是否認可他，在新領導的帶領下你就不要去提之前的事情，和老領導相關的事情要保持一定的距離，先讓自己中立起來。

3、新領導來了以後工作多表現自己

新領導安排的工作你一定要快速響應，縣官不如現管，既然你還在這裡工作，那麼就要好好的表現出一個下屬應有的行為，積極主動、努力去完成新領導的安排。

4、多向新領導彙報和請教工作

在工作過程中你要多向新領導彙報工作，讓他知道你是尊重他的，給他一定的掌控力；同時你也要多向他請教工作，讓他找到管理者的感覺，慢慢就可以緩解關係了。

5、表示出自己的傾向性

任何職場人都是需要對自己現任的上司在一定程度上示好的，這不僅僅是站隊的問題，這是職場應有的情商。

既然人在屋簷下，就不要過於張揚，平時一些小恩小惠也要懂得去付出，人都是相處出來的，和領導的關係也是如此。

6、努力以後仍是無果，可以考慮跳槽

如果你把自己本職工作做的很好，面子上和之前的老領導也有一定的距離，並且你主動向新領導也示好的情況下，新領導仍然對你很有意見，在他故意向你找茬的情況下，你確實需要考慮跳槽的事情了。不過一定不能裸辭，這是很重要的建議。

以上是我對你誠懇的建議，希望給你帶來幫助！

新領導把你劃到老領導線上，根本原因有以下4點：

1.新領導想培養自己人，不願意用老的員工，在新領導的眼裡可能覺得老員工不是他帶出來的，不服管不好管！

2.新領導想親自培養一些屬於自己的親信，便於以後的未來之路做準備！

3.新領導平時也可能聽到一些閒言碎語，說你跟老領導多麼多麼的好，平時看你們走的又近，還以為你想去老領導那邊，所以就直接把你劃到老領導那邊去了，如你所願。

4.也有可能新領導看你平時表現不佳，看你和老領導關係挺好直接把你劃分到老領導那去。

老領導不喜歡你，有以下3種最根本原因：

1.對你知根知底，比較瞭解你的為人，所以對你不是很好。

2.也有可能是他心裡問題，新來的領導他都不要為什麼我要對你好，你也說了新領導和老領導是不和的，所以你對老領導來講很多事情多少會牽涉到你。

3.人多口雜，畢竟你待的時間也不短，領導難免會聽到你也一些不好的，也多少會牽涉到你在領導心中的印象。

總之你先敬而遠之，不要急著去解釋，解釋也是徒勞。讓時間去證明一切！要做好平時的工作，等待好的時機表現出你的能力讓領導看看你的能力，突顯你的價值！也不要氣餒，現狀只是暫時的，多努力！加油！

最好的辦法是複雜問題簡單化，1，埋頭幹活，淨錢吃飯，不願離職，忍耐堅守。

2，是非之地，不宜久留，另找門路，遠走高飛！

拉幫結派，搞搞小團體，是自古以來的惡趣味。職場中風雲變幻，人來人往，在流動性較強的地方，小團體即使有，也起不了什麼風浪，也沒有人把它當一回事。但是相對穩定的機關事業單位，或者是國企央企，就難免會出現一些牢不可破的團體。如果領導之間保持應有的禮節，客客氣氣，對於中層幹部和職工來講，並沒有什麼影響，一朝天子一朝臣，鐵打的營盤流水的兵，不管換來換去的新領導是誰，是哪個團體的，幹活的人都一樣，總得要讓工作往前幹吧。可是如果換來的新領導，本來與舊領導就水火相激，關係搞得很僵，再加上心眼小、格局不大，對於原來跟老領導走的近的人來講，就是一種災難。

不幸在泥潭裡面呆過，也不幸中過招。當年兩個領導鬧得不可開交，矛盾是公開化的，做事風格一個循規蹈矩，一個肆無忌憚，根本就是兩個截然不同的風格。再加上一個研究生畢業，一箇中專畢業，兩個相互看不起。在任時就已經鬧起來了，老領導走後，另一個繼任，許多人莫名其妙都為此吃發虧，付出了代價。即使只是在老領導在時，在自己的崗位上努力工作，也被看作是老領導的派系。被壓著提拔不起來，工作也出不了成績，甚至分工都被調整到其他崗位，個人也被逐漸邊緣化。一直到若干年後，新領導也成為老領導並調離，這批人才慢慢恢復，但有些人有些機會已經失去，再也回不來了。

慘痛的教訓告訴我們，胳膊永遠擰不過大腿。有時候低頭雖然顯得很沒有氣節，但在絕對的權力低下，有的人甚至連低頭的資格都沒有。這種打壓來無影去無蹤，影響的是你的前途和機會，又不少你一分錢工資，也不動你一根毫毛，縱使你想反抗，沒有理由也沒有機會。有的人會說能不能反映給上級，透過上層路線來解決，很遺憾，這種小事沒人會理，你只能吃啞巴虧。

面臨這種情況，要麼避而遠之，等待機會，要麼埋頭苦幹，以工作業績的能力增長，重新獲得認可。重量級的中層幹部，可以考慮投誠，其他人就免了吧，沒有哪個資格也不會受到重視。最怕的就是因此整天在背後嘀嘀咕咕，怨天怨地，甚至搞破壞，這樣只能毀了自己，對別人來講，根本沒有什麼傷害。至於想抱成一團，真刀真槍對著幹，建議慎重，沒有了絕對的領導權，根本就行不通。想繼續靠老領導的，如果老領導在要害部位還可以，但這種對抗，一般都是調離後相互沒有利益瓜葛，老領導也不會再有興趣為此拼命，他真正想保想用的人，也是非常有限，大多數人都是無所謂的存在，沒人會關心。如果是在企業，辭職另幹也是一種明智的選擇。

聰明的人一般誰都不沾，你不知道誰以後當家，站錯隊了你討不了好，以後肯定被人整，所以勸你以中立為主，不參和雙方爭鬥為好。

你現在面臨的是辦公室政治鬥爭的四個選擇：1.選新；2.選老；3.選中立；4.等待被選。

怎麼選取決於短期利益和長期利益、既得利益與隱藏利益的權衡。一般有原則是選長不選短、選多不選少。你可以列個清單對比，長期利益應該列到第一位，其包含的因素有：能力提高、人脈擴充套件、晉升空間等。如果長期利益沒有太大的區別，那就盤算短期利益，包括：工資、福利、心情等。列完清單就可以做出選擇了。要注意的是：這種情況下很容易受輿論導向的影響而忽略隱藏價值的發掘。

這個時候需要做的是要穩住心神，做好應該做的事，只要不要違背道義，哪怕選錯了也沒有關係，只要能體現出價值，還有改選的機會。