首先得分析一下公司的人員結構，招聘物件以哪塊為主：

1.如果是大專院校的學生為主的話考慮在每年的4.5.6月到各大學校去釋出招聘資訊。

2.如果以社會有經驗的人員為主，可以在相關網站進行登記招聘。

3.如果是最底層的勞務公司，那就到人才市場咯，那裡會有很多人的。

所謂的招聘難，有部分原因是資訊不通暢，農民工無處找工作，企業招不到工人。建議企業在各大招聘網站上釋出廣告，還有就是到農村釋出傳單之類的

這個問題我認為應該是兩個方面，一個是企業的問題，關於招聘難的肯定都是一些招普工的那些沒有技術含量的流水線工人的企業，這些企業的工人流動性一般都比較大，工人在企業能趕上一年的應該都是屬於資歷比較老的了，流動性比較大的原因一般都是基層的組長和線長之類不把普通員工當人看，遇到任何問題都是張口就罵，現在的年輕人沒幾個能受得了的，。另一方面這些企業的工資都是和加班的多少直接掛鉤，一般正常都是上六休一，每天12小時甚至有的是上十三休一的。現在的年輕人都90後，都是比較自我的一代，更注重的是自由所以一般年輕人都不願去幹這種工作。 就算去了也是大多數為了找小姑娘的，所以現在很多企業和中介都打著公司女孩多的幌子招工

中國十三億人你跟我說招工難？

難不難自己不知道嗎？我們來看看這些招聘資訊

毫無例外的都是要求:吃苦耐勞，誠實有責任心，外加一句服從領導安排。

工資寫的很誘人:2500-8000，更有甚者，直接寫上不封頂，鬼才知道多少封頂喲。高工資就是給你看的，能有幾個拿到？

老闆只想和你談未來，員工只想要現在。

說招工難，其實難的是老闆的心！

任何一家公司和企業對於這個招聘來講是最頭痛的，為啥會出現這個方面的問題，作為從人力資源行業做勞務派遣出來的我。對這樣子的資料特別熟悉。企業之所以出現招聘難，留人難的問題，根源有內部原因，有外部原因。根據資料統計外部原因大於內部原因！以下方法可以有對應的改善。

內部因素

企業內部根據自身運營情況改善員工福利制度，不從員工身上賺利益，給員工制定職業規劃路線，培訓機會，讓員工感覺來這家公司學到東西，經常對員工人文關懷，不拖欠工資，做好相關獎懲制度！讓員工瞭解制度，遵守制度！

企業內部經常培養好人才儲備，避免員工流失，影響工作進度！

外部因素

企業要做好招聘渠道的管理，比如校園招聘，人才網招聘，招聘會現場，員工介紹，勞務派遣等，

如果你的公司招聘的都是一線員工，如果人員比較大的話。建議以勞務派遣的模式這樣子可以解約成本，或者以人才代理的模式招聘員工，

如果你是一線的銷售崗位最好從公司的員工轉介紹出發。

如果是技術崗管理崗，只要在薪資待遇不錯基本招聘沒有問題！

建議公司要建立一個健全的企業薪資待遇制度，不低於當地的最低工資標準。適當增加一些福利，補貼。招聘基本沒有問題！

就我公司經歷過的情況，原因有很多種：

1、企業招人成本大。比如去某個招聘網站釋出招聘資訊，就有很多套餐了。一個套餐被限制在只能某個區域內招聘，那要跨區域招聘就又得弄個套餐。當然也有全國套餐，不過價格就你懂的。凡此總總，壁壘很多，限制條件很多，企業尤其創業小公司光是發個招聘資訊就已經有的煩了。

2、企業用人成本大。人一旦招進來，五險一金要交，新員工培訓、適應期等等都是企業成本，這個時候企業就要精挑細選了：選有工作經驗，薪資高的求職者還是沒工作經驗，薪資要求相對較低的應屆畢業生。

3、求職者自身對自己的期望過高或過低。你沒看錯，過高就不用說了，老生常談的原因；過低估計大家可能沒想到。比如來我公司面試的，有些人認為自己沒辦法勝任工作，即使我們公司是提供完善的入職培訓以及良好的員工進階制度的，但他們還是對自己沒信心，缺乏挑戰精神。大家別以為求職者說無法勝任工作是客套話，是不是客套話，一輪面試下來還是看的出來的。

4、畢業生留在大城市的比以往要少。這對企業來說也是一個不能忽略的問題，導致招人難度進一步加大。我公司在杭州，有些崗位還是包吃住的，招人都難。過高的城市生活成本，讓很多畢業生回家鄉工作或者創業。

每年都有大批的應屆畢業生加入求職的浪潮，然而企業仍出現用工荒、招聘難等現象確實讓人難以理解，針對以上的問題，我們可以從以下的幾點方面來進行總結分析，以下的內容僅供參考：

一、瞭解目前高校畢業生群體

如上圖所述，2018年全國高校畢業生人數預計將會達到820萬人，並且預計未來的一段時間內人數還會逐步上升，大批的高校畢業生流向人才市場，而大批企業卻出現用工荒、招聘難得現象，引出了一個值得深入思考的問題，高校畢業生去哪了？

其中我們也不乏看到一些普遍的社會現象，90後高校畢業生群體工作思維活躍、工作的穩定性不高，頻繁的跳槽以及換工作直接影響了企業崗位人員的流動性增大，企業HR頻繁的招聘和企業崗位的人員空缺週期變長就必然出現相應的招聘難與用工荒的現象。

二、瞭解目前高校專業以及教育形式

從上圖的資料統計，我們可以清晰的看到往屆高校畢業生目前的薪資待遇，理工科類高校專業畢業的學生的薪資待遇明顯高於文科類高校專業畢業的學生。那這和企業用工荒以及招聘難又有哪些直接的聯絡呢?

理工科類的專業對於技術軟體的使用以及熟練程度具有一定的條件，目前高校的教育大多都是課堂灌水、課外放養的教育形式，應屆畢業生的實踐能力以及相應軟體的操作能力有限，企業在招聘之後往往還要花大量的時間以及精力來培養一個在相應崗位勝任的人才，而這也必將帶來企業運營成本的提升。人才培養的成本和流動性就間接決定了企業需要招聘具有一定工作經驗以及能力的人才，人才市場上的相關崗位人才又具有一定的週期性，就很容易出現招聘難得現象。文科類的專業亦是如此，加上文科類專業的薪資待遇較低，人才的流動性更加大，企業要想留住人更是難上加難了。

三、瞭解目前行業人才需求的狀況

在人工智慧以及大資料行業的衝擊之下，未來各行各業人才需求也會發生明顯的變化趨勢。特別是近兩年“大資料”“區塊鏈”“比特幣”等經濟名詞的興起，也就意味著產生更多新興行業需求的行業型人才。而目前社會上的人才從哪裡來？高校就是人才培養的搖籃。社會經濟的轉型與高校人才培養方式的滯後勢必產生矛盾，企業人才需求的更新遠遠超過於高校人才培養的速度，用工荒以及招聘難現象的產生也就不難理解了。

根據現在的招聘行情來看的確存在著招聘難得現象。我們都知道南方城市的企業和西北內陸企業有著地域區別，就因為這南方勞動力緊張，而西北招聘企業職工時相對不那麼難。造成整體的勞動力成本上升，企業利潤進一步的下降。在我看來，有以下三點原因：

第一：（人口因素）勞動力人數逐年下降，隨著老齡化社會的到來，社會自然死亡率下降，自然出生率的下降，導致青年勞動力供不應求。物以稀為貴，所以，勞動力市場很昂貴。一旦社會的人口形成大的缺口，就是好企業也會存在招聘難得現象，所以在過渡了計劃生育政策之後國家又放開二孩政策緩解社會青年勞動力的不足。

第二：（經濟因素）我們都知道類似於美國發達國家都經歷了這樣的一個階段，隨著社會經濟和科學技術的日益成熟，能夠取代勞動力的大部分都取代了，勞動力剩餘專業經驗的空缺使得很大一部分下崗工人沒有競爭力，企業招人有條件，這些條件工人無法滿足，勞動力剩餘讓位給一些沒有技術含量的工作崗位，比如工地上散工，裝卸工等等之類的。

第三：（社會文化因素）企業想發展，要發展，要立足市場，就必須有過人的理念和市場生存的口碑，這些前提條件對我們的應聘者提出來很高的要求，社會人才不是全能的，一些化工企業常年招聘不到工作人員，而招聘到的大都處於健康的考慮選擇離職。因為化工企業的工作環境相對一般企業來說是不利與人體健康的，隨著文化的提升，工作者更願意考慮精神上的舒適，金錢次於健康。那麼在這種情況下企業招不到人也是主要因素。

本質上來說在於用人單位和應聘者二者之間的一種雙向選擇，用人單位既要考慮成本利潤，應聘者也考慮待遇環境。那真的是需要我們的社會和國家進一步探索達到相對平衡，減小地域差異，使得企業用人容易，求職者能夠得到工作。

企業招工難如何破解很簡單。

1.提高員工的福利待遇。就是在招聘員工的時候，你的福利待遇要高於同類企業。

2.利用好各大平臺招聘。比如說58同城，還有就是其他的網際網路平臺百度搜索一下，以及線下的勞動就業部門。還有就是利用年底打工返鄉時機宣傳招聘。

3.公司要做大做強。越是公司大，公司強，公司待遇好，招聘的員工就越容易，你比如說華為公司，阿里巴巴公司，這些公司都非常好招聘人員。

4.深挖內部潛力，做好企業形象宣傳。就是企業內要服務好在職員工，關心員工，用老員工的口碑宣傳你的企業來替企業招聘員工。

企業招工難是每個企業都會遇到的問題，針對企業招工難的問題，我作為職工，有以下幾點感受:

1、企業招工時，大篇幅的講解職工要為公司做什麼，應具備什麼能力，而沒有去介紹公司會為職工提供什麼，能讓職工提升什麼？

2、企業人力人員的態度，一副高高在上的姿態，認為我能給你工作，你應該仰視我，服從我，這是現在很多人力資源都存在的問題。他們不知道現在現在是爭奪人才的時代，沒有轉變思想，保持著老思想，老態度

3、公司氛圍，公司招聘時沒有重點介紹公司，只是單純的介紹公司名稱和公司從事什麼。如果人力資源能主要介紹一下公司氛圍，職工在這種氛圍中工作能獲得提高，能在快樂中工作

4、公司待遇沒有符合市場行情，一味的壓低工資，比如實習期過後才能漲工資，而實習期是公司來評定時間長短的，這讓職工心中沒底。

企業招聘，招到一個符合招聘崗位的人很難，為何如此困難，除了薪酬方面的因素外，還有以下幾個原因，我們逐一分析，看招聘是否真的如此困難。

就人事管理而言，許多建築企業缺乏詳細的人力資源資源規劃，一般採取的方法是哪個崗位缺人，招聘一個補充上就行，沒有長遠的總體規劃，隨意性很大。

與此同時，由於時間的匆忙，往往對招聘人員瞭解不夠，新員工工作效率低下或無法按時完成預定目標，在崗位上無法充分發揮其作用，造成財力、物力、人力的浪費。

當前，從事招聘工作的人員中，有許多人沒有接受過系統的專業培訓，導致技術方面的專業度不強。另外，由於自身綜合素質不高，HR無法準確地瞭解用人單位的用人需求，缺乏慧眼識英雄的能力，從而在招聘過程中錯失潛在人才，降低了招聘的有效性。

企業對想要引進人才的期望太高，一般建企都希望找到有豐富經驗或者能夠跟蹤或者獨立完成專案的人，但是這樣符合條件的人才很少。因此，企業只能降低門檻，才能引進人才。

基於成本考慮，只想招收便宜的應屆畢業生，應屆畢業生來了，但沒有組織系統定期的新員工技術培訓。員工個人晉升和職業規劃沒有明確的方向，員工醒悟後一定會選擇逃離。

大多數企業往往只對應聘者進行簡單的面談，拉拉家常等偏離崗位要求的漫無目的的閒談，無法很好地衡量應聘者的真實水平，因而無法為甄選決策提供科學依據，以致招聘的人要麼能力與崗位不匹配，要麼超過崗位要求，無法發揮人才的真正作用，以致招不到或留住人才，招聘無效。

許多企業只關注眼前的利益或當前工作，沒有戰略眼光，對人才儲備的建立重視不夠，往往說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉。建築業對技術人員的需求很大，高技術人員一直是企業招聘的一大難題，而大多數企業一般都是現缺現招，一般的做法是一次性招聘結束，未錄用人員的資料立即處理完畢，使招聘工作始終處於被動救火狀態，無法主動進行合理的人員儲備。

企業的招聘問題是由多種因素引起的。只有從內部和外部積極尋找解決方案，招聘問題才能解決。

因此，在建立人力資源需求中，制定長期計劃，按計劃招聘，可以給招聘人員足夠的時間，進行人員篩選，尋求合適的人選，做到人適其職，從而避免盲目招聘。

招聘呢現在一般都是網上招，網路的招聘平臺比較多，比如說你招的是洗護工，像這些人通常 在哪些招聘網平臺上？這是招聘的渠道，現在大部分都是透過網路來招。關於員工的積極性， 我覺得可能跟三個方面有關係，第一個方面是你企業弘揚的文化是什麼？你企業是不是幸福企 業啊，讓每一個員工都有主人翁的感覺。一方面跟你的薪酬體系，績效考核方面有關係。第三方面，就是你階段性的激勵的機制，激勵的制度，這個是指團隊的激勵制度有關係。那也就是 說，要想調動員工的積極性，第一個是企業要有自己的文化，你要有願景，使命，要讓大家知 道我為什麼在這裡工作，員工需要一個快樂的環境，那怎樣才能讓員工快樂。第二個就是績效考核薪酬體系，做得好將會怎樣？第三個就是團隊的激勵。