關於創業團隊僅僅討論股份分配還是不夠的，至於獲利分配，從“純理論”角度，如果沒有拿過投資，可以設計類似“股息分配的優先權”機制，把投票權和股息分配權分開。沒有投票權的股東，可以優先獲得分紅，至於按比例還是按優先額度，可以再探討，但這個規則設計的本身也是需要大家都認可。不過，為什麼說是純理論呢？因為這一切還是維繫在CEO的人品之上，不是所有人都那麼瞭解條款，如果創始人自己設計，或者和投資方一起設計一套看似公平（逐步獲得股權、退出後股權分配機制、分紅權……）的合同，但依然可以在細節條款中做很多手腳。

高估自己是人的天性，多數人都會有“這個公司沒有我早垮了，而我只得到如此少的利益”這種想法，很少有人考慮“如果沒有其他人，這個專案也不會成功”。創業過程中，隨著時間的推進，每個人都會考慮自己的貢獻，潛意識中記錄自己貢獻更大的證據，使得越往後討論就越困難。此外，創業初期公司處於虧損狀態，未來的前途也不明朗，這時的股票毫無價值。但隨著企業成長茁壯，股票的價值則與日俱增， 股票的價值愈高其影響力就愈大，影響力愈大則掌控技術股分配大權的人，就愈難理性合理的看待這件事情。

核心本質在於要設計一個“符合人性的制度”，即只要有努力，有成果，有業績，就有收穫，否則什麼也沒有。這個收穫，可能是股票、期權、分紅、股票購買權……什麼都可以。

就這麼簡單，說起來容易做起來難。

比如說，早期至少拿出20%到30%股權做期權池，未來發展中有新的人才他會覺得公司股票沒有分完，不是口頭承諾，而是正式檔案，一紙勝千言，這就叫“符合人性的制度”， 強迫大家往正面的方向走，對公司最有利。 但光靠制度也不完全管用。當期權池尚未分配時，大家心中都還保留著一絲期待，願意為此而努力，但如果一直不分配，當彈性疲乏大家失去了信心後就來不及了，所以CEO需要觀察時機成熟時及時進行分配。

“公平”，有時候屬於理想，一種極為抽象的思維。現實生活中往往沒有公平，只有甘願。所有人的付出都是種選擇，都該被感謝、重視。一個人最傷心的事莫過於良心的死灰，許多事情其實是不患寡而患不均，當經營者的管理能力不足、領導不到位、格局太小時，便引燃了導火線。良心，是一種源自於個人道德價值的判斷能力。我們許多的決定，應該鑑於此能力，而非公平。

至於理念，只有兩個關鍵詞：犧牲、透明。 創業夥伴需要能同甘共苦，找到能“同甘”的夥伴比可以“共苦”的夥伴更重要，因為創業初期，一起打拼的夥伴很容易有共患難精神，但是等到要“同甘”的時候，例如利益分配時，反而會產生困難。這時候，團隊有共同的信念很重要。既然創業團隊中的創始成員或者核心成員擁有較多的股權比例，有時候就必須犧牲薪資與福利等短期利益。尤其創業初期資源較貧乏，創業成員必須要犧牲福利、紅利等，來增加公司的價值。

對創業團隊而言，最大的分享是成就感和未來公司成功後財富上的獲得。創業團隊的員工不同於一般公司員工，除了正常薪水和獎金外，熱血和熱情也是一項重要的激勵要素。創始人如果能真心誠意對待員工就像夥伴一樣，分享思路或是遇到的困難，開誠佈公，甚至一起做決策，讓員工參與、學習和成長，對年輕人而言也許比金錢還重要。即便關於利益分配存在分歧，創始人必須讓大家瞭解彼此都是為了共同的任務、使命，大家可以關起門來大吵一架，但最終對外得產生一致的意見。並且，要讓創業夥伴們知道做決策的過程是透明的，是可以共同參與的，大家自然可以凝聚共識。

在任何利益分配之前，它並不真實存在，但價值卻是實實在在的，兩個字——希望。

1.要有一個力排眾議的老大，就是持有大股的老大，這樣有利於決策權的集中，為了防止內耗這是有必要的。

2.禁止平分股權，平分股權完成決策力的缺失，導致機會的喪失，投資人也不會投資你。

3.股權要有規劃，股權是稀缺性的，比如是否有融資的規劃、股權激勵的規劃，這都要搞清楚。

4.要有退出機制，好散好聚。股權是創業的基石，我們實踐中大量因為股權不好而中途流產的。雖然說企業並不是因為股權做起來的，還有產品，技術，市場等綜合要素。