一、為什麼員工要忠於企業？也就是說所謂的員工對企業的忠誠感和凝聚力。

如果一家企業對員工的要求是，你對我們的企業一定要忠誠忠心，要有凝聚力。這裡所謂的忠誠忠心也就是你要愛你所在的這家企業，像就像愛你自己的家一樣。零距離才指的是，你對這家企業的忠誠的程度所表現出來的狀態。

一家企業對員工要求一定要忠誠衷心，最起碼可以表明這家企業就其本質來說還是一件好企業。因為要求員工忠誠忠心的背後即就是讓員工用自己的忠誠忠心去好好工作、用自己的工作技能和才幹去創造工作效益和工作價值，從而讓公司不斷髮展實現公司整體利益！

而不像那種小私企或者這裡打一槍那放一炮的不正規企業，不會鼓吹員工去忠誠忠心，對企業死心塌地。他們對員工的唯一要求就是，每天都要跟灌了雞血一樣去拼搏和奮鬥，從來榨乾你的工作價值。

二者是有本質的區別的。因此從本質來說，要求員工忠誠和中心和具有凝聚力的企業，這家企業辦證來說還不錯，是你可以為之奮鬥和付出的！

二、企業和員工之間這種勞資關係是念力在雙方共同利益基礎之上。只有互惠互利，相互尊重並各自實現自己的利益價值，才能都達到雙方共贏。

就我們個勞動者來說，我們去一家企業工作最基本的目的有兩個。

第一個目的是，我們首先要透過我們的工作才幹和工作技能的付出，去獲得一份勞動報酬和勞動收入。一方面用於養活我們自己，另一方面也用於家庭支出和收入，是我們生活和生存的硬性需求。因此從本質上來說，只有透過工作勞動和價值輸出，我們才能有維持生活的基礎和根基。這樣來說，勞動和價值輸出是生存的根本之所在！

第二個目的是，我們要透過我們的工作技能和個人才幹的付出，在過去報酬和養活自己的人體條件下，實現個人的人生價值。

這你的人生價值指的是，我們要在一家企業或者單位，透過這樣一個平臺和勞動機會去充分展現我們的勞動能力，從而不斷輸出勞動效益和勞動價值。這裡的勞動機會指的是職業崗位以及職業崗位給你帶來的職業生涯的發展和職業價值的實現。

只有這兩點實現了，我們作為一個勞動者來說也就是有所收穫和有所成長的。那麼，企業的角度來說，也只有最大限度的能滿足我們這兩個要求和價值木底的，我們作為員工才能全心全意的對企業付出，才能對企業忠誠忠義，將這家企業當成自己的實現人生價值和職業發展道路的和心之所在。

三、那麼，企業該怎麼樣來對待員工？還能實現這樣的雙贏嘞！

從企業的角度來說，一家企業生存和發展，員工一定是第一位的。如果這家企業沒有員工，那麼這個老闆你即使再能幹也沒有發展壯大的可能，你只能是個個體戶或者擺地攤的。這也就無所謂企業不企業。

既然是企業，那麼，獲取利潤是第一位的生長條件。如果一家企業不能創造利潤，而是使勁的投入，那很明顯就是燒錢，當你的錢燒光的時候直接去也就破產了。因此，其後的利用是生存的第一條件。

第二條件是，在創造利潤和價值的基礎之上，不斷髮展和壯大，從而不斷擴大公司體量去創造更大的價值和利潤，最終的核心目的是做出對社會有價值的貢獻，可促進社會經濟的發展。

那麼要實現企業的這兩個核心價值目的，就得有優秀的員工和人才去實現。因為員工就是企業的第一生產力和核心創造力，有了員工，企業就有了發展的動力，企業才會有創造力，才能不斷髮展，才能不斷創造利潤。

那麼企業要想實現了這樣的目的，如果對自己的員工主要應該做到以下兩點（結合員工的直接訴求核實企業的價值目的）：

第一點是，企業要為員工提供一個具有競爭力等為工作，並規劃一定的職業進階路線和未來的職業展望。

這裡的有競爭力的崗位工作指的是，這個崗位工作與勞動者的工作技能和工作經驗是相匹配的，勞動者在這個崗位上能最大限度的發揮自己的工作價值。同時透過在這個崗位上的工作和價值的創造，勞動者能不斷成長和發展。

當然最終是透過升職加薪來實現的。因為只有升職加薪和勞動者的不斷成長和發展，還能實現職業的進階，也才能實現自己的職業生涯規劃，最終實現自己的人生價值。

第二個方面是，企業業務為員工提供一個比較優越的薪酬以及較為有競爭力的福利體系。

其實這是衡量一家企業有沒有競爭力，核定員工好不好的最基本的也是最核心的。一個不能為員工提供較高的薪酬，和為員工提供有競爭力的薪酬福利的企業，一定是沒有發展潛力和不能創造利潤的！而一家有潛力和一家好的企業，對對員工一定是像對待人才那樣一樣，給員工提供高興和好的福利。

員工提供高薪和好的福利，不僅是員工要解決自身的生存和生活問題，你要維持家庭的生活和生存。員工連生活和家庭的開支都維持不了，那麼還談什麼創造力和給公司貢獻價值？

當然一個好的薪酬和有競爭力的福利，也是最能激發勞動者工作能力和工作創新的核心之所在。

一點不論哪一家企業或者哪一位老闆都有深刻的認知。只是直接結婚老闆願不願意對員工真心付出？願不願意將他的這家企業向更加的高度去發展。

希望有所啟發。

忠誠無處不在，雖然企業要求員工忠於企業，但這是有償互換的，在要求員工忠於企業的同時，企業給予員工一定的報酬，而報酬的形式並不僅僅是薪水那麼簡單，像分住房、五險一金、體檢、旅遊等，都是福利、薪酬的一種。但企業與員工之間，其實還有一個詞語，那就是職業操守。

職業操守

我理解的意思就是，在職期間盡心盡力的為企業工作，一切在保證自己合法合規權利的同時，盡心盡力的為企業工作，有“當一天和尚撞一天鐘”的覺悟。

但是，這一切是建立在企業尊重員工、重視員工的基礎上，說的直白些，就是企業給與我滿意或同行業平均水平的薪資和福利待遇，我才會盡到我所有的義務，承擔起我該承擔的責任。

員工忠於企業

如果企業不給與員工合法合規、同行業水平的待遇，我們是可以選擇離開的；現實中很多企業都做不到這點，與此同時還要求員工忠於企業，其實這樣做也無可厚非，畢竟企業想節約成本，讓員工多奉獻，員工想少幹活多拿錢，這本身就是利己思維導致的。

但有一點不知道企業和員工是否注意到？企業要求也好，員工訴求也罷，其實都是有前提條件的，是有法可依的，也就是說員工要求企業或企業要求員工，都是建立在合法合規、合乎常理的基礎上，當企業對員工不好使，哪怕要求員工，員工也是做不到的，反之亦然。

企業拿什麼來要求員工忠誠？

在我看來，這不是要求，企業強調員工要忠誠是一方面，但實際上作為員工，作為企業下屬的員工，忠誠是最基本的品質。大到國家，小到家庭，我們都需要忠誠，這不是綁架，而是一種尊重、一種品質，也就是“當一天和尚撞一天鐘”最原始的意思，即“我是和尚一天，我就幹好和尚該乾的事”，至於明天我是否離開公司或跳槽，那是另外一回事。

所以，在我看來，企業要求員工忠於企業，這是企業的一廂情願，員工可以選擇不忠誠，只要自己能承受者帶來的一切後果也無可厚非，法無禁止、常理無禁止皆可為。

但對於個人來說，忠誠卻是難得的品質，對事業、愛情、家庭，親人、朋友、國家等都很重要，而最能體現忠誠的標準就是職業操守，但凡事無絕對，企業與員工實際上就是利益捆綁關係，關係好是一家人，關係不好不進一家門。

【秋羨觀點】：職場上的利益關係講求雙贏，企業要想獲得員工的忠誠，就必先給予員工先贏的待遇，再回應員工的忠誠，達成互利雙贏的態勢。因為員工不光只忠於企業，而應該是一忠團隊，二忠自己，三忠領導，在這個原則之中，如果企業無法迴應員工的忠誠，那麼員工則會退而求其次，選擇忠於自己或領導。

在職場中，職人的工作是為了賺錢生活，而企業或團隊正是給予職人最大回報的存在，因此職人首先會忠於企業或團隊，否則就達不到自己的目的；而職人為了賺錢而工作，本身的目的是為了自己能過更好的生活，那麼第二就應該忠於自己，才能更好的完成自己的目的；除去這兩個方面以外，領導也是職人在工作中的助力，當領導能為職人帶來利益的時候，那麼職人第三也應該忠於領導，在確保個人利益的同時，與領導保持互利雙贏，實現自己的目的。一、什麼是互利雙贏？在企業與員工之間，它是怎樣成立的？雙贏：雙贏是成雙的，即所謂的贏者不全贏，輸者不全輸。對於客戶與企業來說，應當是客戶先贏企業後贏；對於員工與企業來說，應當是員工先贏企業後贏，雙贏強調的是雙方的利益兼顧。

在雙贏的概念這種，我們不難得出這樣的結論：

客戶與企業之間，企業應當先給予客戶一些福利或甜頭，讓客戶主動進行消費，給予企業最大的回饋，達成雙贏。員工與企業之間，企業應當先給予員工一些福利或待遇，讓員工主動努力工作，為企業帶來更多的成績，達成雙贏。員工與領導之間，領導應當先給予員工一些福利或助力，讓員工主動跟隨領導，為領導做出更多成績，達成雙贏。

在這三個結論之中，我們不難看出雙贏之道的基本理念，在於先付出後獲取，想與他人達成雙贏，自身就必須要先行付出，反過來講也是一樣道理：

員工與企業之間，員工應當主動努力工作，贏取企業給予的一些福利與待遇，為企業帶來更多成績，才能獲得更多福利與待遇，達成雙贏。

針對以上兩個角度的分析，就能得出整個問題的答案，企業要想獲得員工的忠誠，首先就要表示出企業的態度，才有可能獲得員工的忠誠。

因為員工的付出是有目的性的，例如最基礎的工資、環境、待遇。當企業先行給予一些福利，使得員工的這些基本要求得到滿足，那麼就能達成最基礎的雙贏之道，才有可能獲得員工的迴應，做出更多的努力。

二、雙贏應當是企業的基本概念，而不應該是企業用來要求員工的手段，忠誠是自願的，強迫的“忠誠”不是忠誠只有為團隊爭光的義務，沒有為團隊抹黑的權力！

這是我在某個義務時期，代表我們連隊的橫幅，它可以說是我們整個團隊的精神、靈魂。

它單單只是一道橫幅，讓我們每個人每天都能看到它，記住它並且忠誠於它。其實在最開始的時候，我對這道橫幅並不感冒，因為它有種強權霸道的感覺。

但在後來的時間中，並沒有領導用這句話來要求我們，它並不是強制性的。我們在訓練中，在比武中感受到了團隊的氛圍，深刻的明白了團隊合作的重要性，而後自發的去維護團隊的榮耀，最終達成這道橫幅的最終目的。

我們都忠於團隊，而在我們為團隊付出的情況下，團隊也僅忠於我們，彼此達成互利雙贏。

不要問單位給了你什麼，先問問你自己為單位貢獻了什麼！

職場上的這句話，與我們連隊的橫幅是一個道理，可實際上工作中的一些領導，他們並不懂得什麼是忠誠，當他們口中說出這句話的時候，就已經使得單位與員工之間的忠誠變質。這種情況下的忠誠，員工不再是忠誠於團隊或領導，而是忠誠於自己。

職人在工作中，可以不開心，可以受委屈，甚至是可以加班加點任勞任怨，但這絕對不是員工對單位或領導的忠誠。更多的原因是因為員工希望為了自己，保住這份工資或身邊的資源，例如人脈例如可學習到的專業。

結論：職場上的忠誠是自願的，當團隊或領導以“霸道強權”來要求員工忠誠時，那麼這種忠誠已經不成立。員工可以為了自己，假裝對單位很忠誠，可實際上但個人利益受到威脅時，他們就會選擇忠於自己，毅然決然的選擇離開這個單位。

三、一忠團隊、二忠自己、三忠領導，企業必須牢記這個順序，才能獲得員工自願的忠誠，長久的達成互利雙贏

一忠團隊：一個優秀的團隊，必將擁有著大量的優秀人才，而優秀的職人，在團隊有足夠發展空間、足夠的薪資待遇時，他們是能夠看到好處的，他們自然而然會優先忠於團隊，為團隊做出各種各樣的努力，從而達成與團隊的雙贏，誕生出彼此之間的忠誠。

二忠自己：當團隊能滿足自己的需求，那麼即便是委曲求全，員工也會優先忠於團隊，將自己的意願放在次位。但如果團隊無法滿足員工的需求，那麼員工就會退而求其次，優先聽從於自主的意願。例如以下場景：

“工作沒有什麼發展前景，但卻天天加班，員工累得半死，到手的工資還養不活自己。”

在這個場景之中，如果單位還要求員工忠於團隊，跟員工說“要以單位為家”、“讓我們一起努力讓單位變好”、“你們要先做出貢獻，單位才能給你們好的福利”。

很抱歉，社會是現實的，現實是殘酷的，員工工作的目的是為了賺錢養家，而你這個“單位家”卻連我這個家人都養不起，那麼也沒有資格要求我向你忠誠，因為我想活下去。

三忠領導：在職場上，存在著上下級關係，這種關係自古以來就沒有什麼道理可講，我職位比你低，那麼我就聽命於你，僅此而已。如果要我對上級忠誠，那麼你就得讓我看到好處，否則我依然忠於我自己，你就單純只是上級而已。

例如以下場景：

“單位近期有大型的人事調動，員工與領導都有晉升機會，領導希望藉此機會做出成績，因此要求員工們加倍努力，但某些員工知道這次升職沒他們什麼事，那麼他們自然會優先忠於自己，選擇是否幫助領匯出力。”

在這個場景中，體現出來的就是最為現實的問題，升職加薪的機會是每個職人都想要的，但若這個機會和自身沒有多大的關係，那麼是否為此而努力，就是職人自身的意願。因為員工與領導之間，講究的只是單純的個人利益，僅有個別例外的情誼人情。

小結：一忠團隊、二忠自己、三忠領導，這是每個職人都遵從的原則，企業只有深刻明白這一點，才有可能獲得員工的忠誠，才有可能將這種忠誠長久保持下去，否則一切都只是空談。

四、放在最後的話

態度，永遠是職場上最重要的，不光是員工對工作要保持良好態度，企業也必須對員工採取正確的態度，執行人本管理、施行人性化制度，才有可能在彼此之間搭建起互利雙贏的基本方針，才有可能構成彼此之間的信任與忠誠。

其實企業需要做到的事情十分簡單，那就是時刻牢記“以人為本”，以這個目標來制定政策方針，調整管理方式，那麼久而久之就能獲得員工們的忠誠。因為職場工作對於企業或職人來說，講究的都是持續性的長久發展。

一時的“忠誠”不是真正的忠誠，只有真正能夠長久保持下去的忠誠，才是真正的忠誠。

以上回答供參考！

只有利益，是人們最忠誠的東西。其他的，不過是在此基礎上添磚加瓦而已，企業管理說到底還是人的管理。

很多企業喜歡給員工畫大餅，也有企業總覺得現在什麼都缺就是不缺人，還有企業覺得發了工資，員工就必須心甘情願的被隨意差遣，同時，有點思想的企業更喜歡假模假樣的標榜忠誠。

可能很多人覺得忠誠是說出來的，亦或者是做出來的，但是他們都忘了，要求的不是忠誠，那只是執行命令。

忠誠，是發自內心，無條件貫徹的東西。

在企業管理中，如果想要得到員工的忠誠，還需要從最根本的東西出發，解決員工的生存，然後讓員工有歸屬感、認同感，然後才能在不斷成長過程中，忠於自己，忠於公司。

一、普通員工需要合理的工資和認同

1、合理的工資

發多少的工資給不同的崗位、不同的人才，是一個很有深度的問題，不僅僅是簡單的按崗位定薪，也不能直接按工齡定薪。工資的發放涉及到部門、崗位、工種、工齡、價值、工作量、專案分工等一系列的問題，不能簡單的一概而論，但是很多公司的工資標準，基本是一樣的，做的稍微好一點的公司，可能因部門不同而有所差異，但這並不能完全體現個人的價值。

工資要合理，並不是越高越好，高於行業平均水平和個人能力太多，會給公司增加很大的負擔，尤其是大公司，每個員工增加100元，每個月都是一筆不小的支出。

工資要合理，要適當體現能力和價值差異，不能說能力不同的幾個人工資完全一樣，這不僅僅留不住人才，還會形成惡性迴圈，拉低公司的平均業務水平。

2、員工層的認同感比管理層簡單的多

很多基層員工的思維和高度與管理層並不一樣，他們的重點工作是完成崗位上的工作任務，並減少出錯率，降低公司成本即可。

因此，在給予他們合理薪資的同時，要對他們的成果有足夠的認同感，從而提升他們對公司的認可和擁護。

如果說給錢是物質獎勵，那麼認同感就是精神支撐。

二、核心員工和高管層

核心員工和高管層這樣的人才，個人成就、見識閱歷、需求層次都更高，這也意味著普通的方法很難適用。

1、足夠的利益

有一段時間，全員持股和裂變這兩種專案融資模式很火，其核心就是讓每一個成員都和專案的淨利潤掛鉤，從而讓專案成員投入足夠的精力，提高專案的成功率。

在企業管理過程中，核心員工和管理層對公司的發展至為關鍵，這些人才的流失，不僅需要重新招聘人才，而且可能會對公司的業務形成極大的阻礙。即使是簽訂不準就職同行業的協議，但思想和知識是無法限制的。

給予這些人股權、分紅等高額的利益，主要的目的就是讓他們對公司有高度的認可，從而降低離職對公司的損失。

2、投其所好

並不是每一個人都喜歡股權、分紅這種東西。

曾見我就見過一個技術骨幹，就喜歡解決各種高階程式問題，但不喜歡和人打交道、也不喜歡應酬、不喜歡領導開會。

這小夥子在公司可以說是隨心所欲，規章制度完全無效，領導對他很有意見，覺得他不尊重人，但是又沒辦法，最後只有一句話：要解決問題的時候，隨叫隨到，其他的不管。

這一妥協，皆大歡喜。公司的運維效果顯著提升，解決問題的時間縮短了一半，他偶爾甩出來的技術，部門的其他員工都是搶著學習；領導也眼不見心不煩，正常發工資就好。

後來，聽說其他公司高薪挖他過去，但是沒有這裡自由，也沒有挖成。

三、其他錦上添花的東西

1、完善的公司制度

中國的很多企業現在越來越喜歡高大上，經常整理出一堆自己也理不清楚的制度貼在牆上，最後沒有一個有用。

公司在管理過程中，完善的制度是必須的，只有這樣才能規範員工的行為，保證公司的成長節奏。可以這樣說，完善的制度是公司獲得員工忠誠的基礎。

但是完善不是多，不同階段、不同規模的公司，制度的精細、靈活程度都不一樣，不能生搬硬套。

2、人性化是潤滑劑

很多人說大城市的生活太累，職場上更是無情，沒有任何的人情味。這就是公司制度執行挺好，但是好過頭的結果。一直味的怕出錯，只有按規章制度辦事情，沒有人情味，有的時候讓人寒心；心寒的時間久了，就是死心了。

各層級的審批、花樣繁多的證明材料、無底線的詳細過程，本來就和人性化相違背，最後卻要員工忠誠，這不是扯淡嗎？

總結：

企業想要獲得員工的忠誠，必須先付出足夠的誠意，保證員工的利益，給予相應的認可，對高管層和核心員工，更是要捨得，投其所好，才能得到其忠誠。

如我所見，這個世界並不美好，但我依舊要努力奮鬥。