不能。

對於員工來講：

在工作中與領導發生了爭議，應該以正確的方式來解決問題，正面的對領導提出中肯的建議或意見。員工就應該有員工的樣子，有意見可以提，但不能罵人。遇到事情或有意見衝突的時候就罵人，說明員工自身能力不足，缺乏有效解決問題的能力和溝通能力。作為員工，無論領導好與不好，都應該對他有起碼的尊重！至少領導能坐在那個位置上，就表示他在某些方面或某一方面有過人之處。

對於領導來講：

員工為什麼要罵自己？作為領導有問過這個問題嗎？如果是因為自己的管理不當對集體造成了損失，又或者是自己的某些行為方式造成了不良影響，這個時候員工罵自己，作為領導人應該對自己進行及時反思和檢討，而不是把員工開了。作為領導僅僅以員工罵了自己就把人開了也是不對的，至少說明這個領導心胸狹隘，沒有容人的雅量。

作為一個領導人，首先要具備寬廣的胸懷。古人說過：君子和而不同。一個領導人或是一個組織需要容納不同的人和不同的觀點出現！

領導可以以這個理由開除員工，但要按照法律的規定進行賠償。

但以後，這個領導估計就不會有人很用心的為其工作。

領導應該不會因為這次把你開掉，不然顯得他太沒氣度，不過你最好找好“靠山”，小心在不久的將來會有麻煩來臨，其實，領導也是普通人，每比我們牛多少，只是可能在某些方面比你強，約會和領導相處的方式更重要。職場如現場，學會生存很重要！

獲得領導的器重是關鍵

有意無意的接近領導

越來越多的人為了“保護”自己，不鋒芒畢露，選擇遠離領導，完成分內事即可。小桃不是這麼想，她是一個有野心的姑娘，在公司一次擴大會議後，新來的領導希望邀請部門人吃飯，去吃飯的路上，她發現同事們都三三兩兩的結伴而行，只有領導獨行，很是尷尬，在進飯店的瞬間，小桃特意去了衛生間，果然不出所料，所有的位置都滿了，只有領導兩邊的位置空著，她和大家說了句，大家都往一起湊湊，而後她也順理成章的坐到了領導的身邊，同事們並沒有覺得有什麼不妥，沒有覺得她是故意巴結領導。

留一點空間給領導

小趙是個筆桿子，寫材料絕對又快質量又好，通宵達旦也要完成上級交給的任務，但由於這種過人的本領讓領導覺得這個人又愛又恨，擔心自己的“江山不穩”，所以總是挑一些錯誤出來讓小趙改，經過多次之後，小趙自我反思，為什麼領導要這麼做，後來悟出真諦，原來領導也是人，面對某方面比自己強的下屬難免會有芥蒂，所以，萬事給別人留一點空間，那個看上去“傻傻笨笨”的你很容易犯低階錯誤，但是在關鍵的時刻，自己的能力綻放，無人可抵擋。

為領導承擔過錯

一次員工表彰大會，領導點名時，把王嵩（song）讀成了王高（gao），結果王嵩站起來指正領導，說把自己的名字唸錯了，領導很是尷尬，此時，李貝站起來說，對不起領導，是我打字的錯誤。領導馬上回答，沒事，坐下吧。這個尷尬的場面算是過去了，正是有李貝這樣情商高的員工替領導承擔過錯，才讓領導的威懾力尚存。而後的幾個月，王嵩由於一件小事被開除了，而李貝當上了公關部經理。

多想辦法，少發表主張

當你要和領導提一些建議時，要委婉的用暗示的方式溝通，不要當面交涉，要給上司留餘地，同時也是給自己鋪後路。中層的小寧休產假回來，紛紛聽到同事們反應，從Quattroporte辦公室搞內部鬥爭，幾個副Quattroporte在辦公室，微信群總是爭吵不斷。於是好心的小寧直接與Quattroporte交涉，建議高層不要搞辦公室政治，這樣下邊員工會更亂套，Quattroporte心知肚明，這是他制衡的一種方式，但小寧看不透，於是在小寧休完產假迴歸職場的半年時間，上級下級雙面夾擊，很是難熬，最後副Quattroporte離職了，一切又歸了平靜。這一次漫長的經歷，使小寧在職場上又晉升一級。

領導也是人，需要呵護與關懷，從領導的角度考慮問題，也許對自己今後的路有幫助！

在很多公司，可以與底層員工接觸的，通常都是公司的主管、主任、或者組長之類的領導。只有與底層工作有關的領導才會到底層，與底層員工走動。

身為領導，不是什麼時候說的話都對的？有時候有些新來的領導，或者對工作流程不熟悉的領導，會把一些方法或者流程不合適的叫員工去做。在這個時候，員工都會都會對領導進行一種指責。

說他不瞭解，不清楚就不要亂指揮，瞎搞。本來工作就忙工作量就大，讓他在這裡調來調去，工作的進度會跟不上，績效也會跟不上，那麼工資自然就少了。可能會遇上與工資有關的問題，員工能不罵領導嗎？

領導被罵了一通，他心裡肯定就不爽，就會對這個員工的關注就會多一些。看看這個員工是不是真的那麼行。如果員工真的行，又有長處又有優勢的，而且也發現這個員工的確潛能很好。他會對員工進行提拔，提升員工的工作崗位。

一些小家子氣的領導，也會對別人的批評不能接受。給員工穿小鞋，拿著雞毛當令箭，遇上這個員工小小的問題都會被他搞得沸沸揚揚的。對員工進行報復。

員工罵領導，也要看這個領導的修為達到什麼程度，一般領導都不會對員工進行報復。都會悉心接受員工的批評。只有肯和員工一起共同進退，一齊學習的領導，才是一個合格的領導。

在職場中，相信很多領導可能都遇到過這類似的情況，在員工看來領導安排的工作不合理，或者在員工看來領導讓自己受了委屈，然後揹著領導的罵對領導各種辱罵，有的員工甚至忍不住一時衝動當著領導的面罵領導。

那麼，面對這類似情況，到底要不要開除這型別員工。

我覺得應該分為以下幾個方面來採取不同型別的應對方式:

通常來說，我們評判一個人的是非對錯，都會提前確定雙方所站的立場。

如果是領導先不懂得尊重員工，那麼員工罵領導這屬於正常的反擊，只要員工不是出於主動層面，即便領導的官大一級，主要錯誤不在於員工。應該進行反思的是領導。

其次，如果領導很尊重員工，員工主動罵領導，那麼錯就完全在於員工。即便撇開上下級關係來講，人與人基本的相互尊重如果都沒有，那麼我認為這型別的員工可以直接開除，因為不懂職場禮儀與禮節禮貌。

通常來說，罵一個人一定會有一定且充分的理由，尤其是在面對上下級關係的時候，員工尊重領導是理所應當，即便是領導安排的工作不合理，只要不違背道義道德都得無條件服從。

如果是因為領導安排上員工覺得不合理，從而罵領導，這型別員工應該給予開除處分，因為他不懂規矩。

一個不懂規矩的人，能力即便再強也不會做出多大的成就。

再則，員工如果是因為自己受了委屈而罵領導。這個原因雖然不具有說服力，但每個人都有鬧情緒的時候，尤其是在自己面對否定與質疑的時候，這種情緒最容易顯現出來。雖然我提倡團隊基本的禮儀之分，但做人做事總得多多少少講一些情面，這時候建議對員工採取私下教育，如果員工下次還會犯這類似的錯誤，那麼可以直接將其開除。

作為一名領導，一定要有一定的格局與胸懷。在工作中，難免會與員工產生一些小的矛盾，甚至是一些語言上的糾紛，這時候怎麼處理與解決這些糾紛，就是考量一個領導的管理下屬能力的時候。

員工之所以為員工，無論是從思想還是格局自然不如領導，犯錯在所難免，厲害的領導不是想著如何去清楚一個不聽自己話的下屬，而是想著如何才能讓下屬聽自己話，他們會有一系列的方法與措施。

那要看是在什麼樣的公司，還要看被罵的是什麼級別的領導。一般來說，除非被罵的是級別非常高的領導或者公司老闆，否則這點小事是不會開除員工的。看這個問題，提問的人應該是員工。需要提醒的是，無論在什麼樣的公司，罵的領導級別多麼低，他都是你的上級，這樣的行為對員工來說都是要遭殃的，相對來說，比開除還要慘。在職場混，一定要注意人際關係的維繫，這個比你的工作能力還要重要！

首先說最重要的。為什麼不能得罪領導？領導是管理層，其次他更是你的上司，只要你在這個公司一天，他都對你的工作量、工作性質、在什麼崗位工作有非常大的決定權，和領導起衝突不只是會激怒他，很有可能在工作中給你穿小鞋並且讓你找不到任何可以說理的地方，同時和領導起衝突，被公司的其他人知道，對你的印象基本都好不到哪兒去，除非你的領導在公司上上下下的大部分人心中形象都不怎麼樣，但是我想說，大部分公司如果有這樣的管理層基本上都待不久。

我們再來說同事，為什麼同事不能得罪？你不知道你身邊的同事有什麼背景，也不知道未來的哪一天會在工作上有高度合作，你更不知道他有沒有可能變成你的上級。

和諧的職場關係是我們作為職場人的必修課，也是最重要的一課。所以總的來說，不要輕易在職場上樹敵，這是在給自己的職場路設絆腳石，以後害的一定是自己。

當然我們會遇到自己不出擊，卻被別人欺負的情況，這樣的情況能忍則忍，因為有很多情況並不是故意針對你，但是如果得寸進尺的話，一定要堅守自己的立場，並且讓你的領導和公司知道你並沒有要和人鬧矛盾的意思，把自己撇乾淨的同時，儘量息事寧人，但是要給對方你不好惹的形象，否則以後還會欺負你。總結一句就是，不惹事但是也別怕事。

如果是領導故意給你穿小鞋，第一個任務是找原因而不是意氣用事去回擊。畢竟是領導，我在第一條說過，他掌握你的生殺大權，所以和領導的衝突能避免的儘量避免，該道歉放低姿態的一定要放低姿態。但是如果這個領導就是看你不爽，無法挽回的話，那麼就早點另謀出路吧！死扛只會讓自己受更多苦，當然有心理準備又很喜歡這個職位的話，可以繼續忍耐，有沒有出頭的那天，就不好說了。

首先，員工罵領導，怎麼說也是不應該發生的事情。

一時罵了一時爽，遇到心胸開闊的領導平復下心情後可能會冷靜考慮事情發生的經過，遇到很難想得通的領導那就是給自己找麻煩，最終的結局可能就是一拍兩散，從此便是仇家。

工作也好，生活也好，都是和氣生財。

遇到無禮的領導私下反饋問題，一次沒有反應，兩次沒有反應，就公開向更大一級的領導反饋嘛，解決問題的方式不一定要吵個你死我活，領導能當上這個職位也一定有過人之處，不會無緣無故要找麻煩。

如果員工真的罵了領導，領導不能以這個理由開除員工；但是如果領導想讓一個員工走，有1000種方法

可以轉崗，可以把原本屬於你的資源傾斜給其他人，可以加大工作量，可以有很多方法。

但是聰明的領導不會主動製造衝突的機會，如果這個員工不怎麼服從領導，第一次、第二次之後，那就嚴格按照這個崗位的考核標準來，不指導、也不批判，這樣對於一個員工是最難受的，孤立而有壓力。

所以員工在和領導溝通的時候，有什麼不滿可以傾訴，如果破口大罵，至少也要罵的理所當然，如果只是為了出一口氣，那最後肯定得不償失。

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補充下：

站在領導的角度，如果管理的過程中被員工當面罵了，說明領導管理的手段也高明不到哪去，那員工極有可能做不長。

工作中不能控制自己的情緒和脾氣，遲早要在職場中吃虧，和領導關係破滅對自己的職業發展有什麼好處呢？

工作能力很重要，但情商也同樣不可或缺。

首先從企業制度說開除這個事，要看企業有沒有規章制度明確規定，罵領導屬於嚴重違紀，要受開除的處分，並且這個制度已經在員工內部公示，員工已經認可。那麼開除是有理有據的，也算是沒有違背勞動法，也不需要支付經濟補償金。

其次從民事糾紛說這個事，如果企業沒有相關規定和制度，員工罵領導，領導可以以民事糾紛訴訟員工，走正規途徑解決問題。如果因為員工的不當言論，在沒有制度支撐下開除員工，這種行為屬於單方面解除勞動合同，企業需要根據員工的工作年限支付經濟補償金。反倒偷雞不成蝕把米。

從員工角度來說，要尊重領導，服從領導的安排，也希望職場上能夠搞好人際關係，但是人性是千差萬別的，在接觸中肯定會存在矛盾。當矛盾出現的時候，員工也不要透過“呈口舌之快”來讓自己佔上風，不管起初誰的錯，你罵人就是錯。解決問題的方式有很多，還達不到用最失敗的一種。

從領導的角度來說，一定不要急著下定論，認為員工就是罪魁禍首，透過企業的威嚴來“教訓”員工，這樣是最不可取的。不管員工的不當言語正確與否，領導開除員工的行為就是不對的，這樣的領導不會被人認為是有魄力的，只會被認為是睚眥必報，小肚雞腸。所以作為領導，發生這樣的事情，要理智對待，要記住，領導的處事方式和職業化與員工相比，對自己的職業發生更重要。