我原在中石化企業工作，到北京二十年，做高等教育(民辦大學)多年，從事員工培訓和高階培訓也包括國家官員培訓，也做過國務院課題研究，我想結合自己實踐過的員工培訓，企業管理，特別是從培訓視角與企業共贏發展來回答這個課題。有如下六個層面解答，供參考。

首先，從理論與實踐做好員工培訓與企業共贏發展來看問題:∴我們說，人才戰略是企業的生命線，也是企業發展與立足之本。企業要構建管理人才隊伍，技術骨幹隊伍，生產員工隊伍，銷售隊伍等等，還要建設企業文化，形成企業的競爭力，不可能擁有即理論精通又實踐有經驗有能力有水平的全體員工。唯一的辦法是透過員工培訓，來實現上述幾個構建。企業老闆，董事會，或黨委會，廠長辦公會，都應當把企業員工培訓做為頭等大事來抓來管。只有建設第一流的企業員工隊伍，才可能實現建成第一流企業，進一步建設成地方或國家級第一流企業，世界級第一流企業。企業無論大小，都應要走這條路線。

第二個層面是:∵現代企業管理與企業轉型升級需求需要實踐員工培訓與企業共贏發展。目前全國工業企業都要面臨企業轉型升級，這裡面有產品升級，技術升級，裝備升級，管理升級，人才升級，外部內部環境升級，也包括企和員工個人。我們面臨國家發展新時代的十字路口，如不轉型升級，就沒有全國家全民族的生存發展空間，所以這是生存的大問題，是國家全民族最大的課題。這一層面是應該企業全員進行學習培訓提高上臺階，從老闆董事長廠長到普通員工，必須做好的功課，因為學習培訓提高上臺階關係關乎企業生存和員工發展的大事。

第三個層面的問題是:∵企業總體發展建設與員工個人成長空間問題。我們知道，企業成長狀大需要全體員工同步成長，在技術，能力，企業文化認同，團隊精神與協作，對企業貢獻等，員工最大限度發揮就是企業最大財富。但是企業必須給員工合理的成長髮展空間，讓員工百過培訓，提高自己武裝自己，也讓員工把自己技術，能力，創新，奉獻，都給企業，同時員工也在企業得到應有回報，包括工資等財富收入，企業任用信任，薪資不斷提升，職場職位合理使用升高，員工實質性困難問題解決和福利待遇不斷提高，企業文化最佳化進步，員工生產生活環境大力改善提高，團結和諧的工作空間。我認為，這個層面對應的是企業與員工的共贏。

第四個層面的問題是:∵企業員工培訓內容與內涵在實踐工作中應用。按常理，員工培訓是應該包括企業文化部分，管理規章制度部分，業務技術規範標準及應用程式部分，員工思想道德修養與責任心部分，拓展訓練與提升部分等。但我提議，應包括企業轉型升級部分，現代企業管理部分，創新部分，和最新科技企業應用部分。員工培訓的內容以應用實踐為主線，要依據企業發展與技術及市場依存度來改革改變培訓內容與應用。說實話，員工培訓可以委託外部培訓，但我建議凡有條件的企業包括小型中型大型企業應當有人事進行自已的培訓工作，或建企業大學或建商學院，完成完備的長期的員工培訓，因為自已最知道企業需要什麼樣員工。培訓是手段，實踐應用才是企業與員工共同希望的結果。所以我們說，實踐應用才是對培訓結果與成效的直接檢驗，為長期培訓，建立培訓與實踐應用檔案，並分析總結，提出新的培訓方案，加強培訓與實踐應用研究，提升員工與企業共贏成果。

第五個層面的問題是:∵員工培訓與企業在國際國內環境下共同的生存發展空間問題。在當前情況下，國際國內企業面臨的環境，對企業，對員工，都形成生存發展空間的實質性危機，環境構成了企業生存的巨大壓力，企業員工同時應當感受壓力與危機，所以員工與企業是共生共存的，也同時是共贏的機遇，這和國家層面是一至的，即改革大潮衝擊力度加大加重加深，企業面臨轉型升級和重新洗牌，也面臨發展前進十字路口，還要面臨第四次工業革命大潮的衝擊與洗禮，所以我們說，中國應當快速進入新時代。從這一層面，企業應當有頂層設計，做好充分準備，迎接大考，建設強大的人才隊伍，創新發展，用科學的完備的企業構建管理體系和強大的技術能力，產品質量，區域或全球銷售體系來實踐企業價值。我們用國際國內環境作動力，來實踐員工培訓與企業共贏發展！

華為老總任正非曾說過一句話，只肯給員工吃草卻要求員工有狼性這是不符合企業發展規律的。這話說明一個問題，企業對於員工是需要投入資源的，其中當然也包含員工培訓。

第一，企業的龍頭是老總，而主體卻是員工。擁有強烈價值認同感、高職業素養、強責任心的員工，企業才能更好地盈利。那麼所謂的價值認同，職業素養，責任心怎麼來的呢？很大程度上需要企業花精力去開展培訓。也就是說，不能僅僅把員工當做打工仔，而是要當做自己企業的一部分來看待。

第二，制定科學合理的培訓計劃，確保培訓資源合理分配。企業要分析自業務領域和員工綜合能力，有針對性地組織培訓，而不是填鴨式的廣泛培訓。這即可以實現培訓資源的最大化利用，也可以讓最正確的人受到最專業的培訓。

第三，培訓不能畢其功於一役。企業對於員工的培訓是一個長期的過程，這就需要人力資源部門制定階段性培訓計劃，讓員工能夠在一定時間跨度內接受一系列精準培訓，並且讓受培訓者在會議中分享培訓心得，這樣能夠保證培訓質量。

1.員工是企業發展的基礎，領導層是公司發展的領頭羊！

2.做好團隊的建設工作，定期做好培訓工作！

而解決思路，正好應因了人力資源發展的三個方面：培訓與開發、組織發展和職業發展。培訓與開發的重點在於“透過有計劃的學習，鑑別和確定員工為勝任現任或將來的工作所必備的能力及相關技能，並幫助提高這些知識和技能。”在這個定義中，關鍵詞是“學習”和“個人”，旨在提升員工個人的綜合素質。組織發展旨在“確保團隊內部和團隊之間的健康關係並幫助各個團隊啟動和把握變革。”“團隊”是這個定義的關鍵詞，組織發展主要目標是建立有利於員工在團隊內充分發揮作用並實現團隊之間高效合作的機制。職業發展的重點是確保個人職業目標與整個組織的職業管理系統保持協調一致，以期實現個人與組織需求之間的理想結合。職業發展不是直接針對員工的個人能力和他們的工作，也不像組織發展那樣重點研究個體或團隊之間的關係，其目的在於確保個人與組織需求之間的協調統一。

從以上三方面的定義可以看出，人才發展不能僅僅侷限於透過培訓與開發提升員工的素質，而應該聚焦於組織與人的長期協調發展，使人才的培養和發展更具有效性和系統性。因此，對於現階段來說，企業應擴充套件員工培訓的範疇，除了提升培訓開發的專業性、切實提升培養效果外，對於促使員工學習成果充分應用、實現員工與企業長期協調發展方面，需要加大與培訓開發環節的配套實施，以最終增進個人和組織效率。因此，建議李輝在今後的培訓操作中，多注意將培訓與員工個人職業生涯發展、組織發展相結合來做，尤其是透過培訓來實現員工在企業的職業生涯發展，從而帶動組織績效的發展，來實現員工跟企業的共贏。

“共贏”的概念是雙方或者多方都實現自己的目標，那麼首先應當瞭解企業和員工的目標是什麼。

企業的目標是求短期的盈利和長期的發展，而員工的目標是求短期的薪酬增長和長期的職位晉升。

從員工的角度來講，薪酬增長和職位晉升是和公司的經營狀況和發展前景相關的，因而員工應當努力的工作，為公司出謀劃策，要有主人翁的意識，而這也是成為一個合格員工的基本要求。

從公司的角度來講，是要給員工提供更廣闊的發展空間，為每個員工提供職業發展規劃、職業培訓，員工職業生涯管理，用來提高員工的工作技能、儲備公司內部人才。

所以要明確培訓目標，不要為了培訓而培訓，流於形式。

不瞭解員工需求和企業自身問題根本的培訓，浪費了企業資源，還帶來員工的不滿和敷衍。

要分析企業問題只所在，透過現場看本質，結合員工自身發展，正確設立培訓主題和內容，忽略任意一方的需求做培訓，都無法實現共贏。

企業目標，管理，工作規範，員工守則，應該讓員工充分理解，這是員工培訓的宗旨。企業還應該圍繞企業的性質進行員工的有關知識和技能的培訓，讓員工有所收穫，這樣員工可以提高工作效率，還會提高個人的能力。會受到員工的喜歡。再有企業還可以圍繞企業文化，辦一些文化方面的業餘活動，提高對企業的認可。還可以增加員工對企業的向心力。這些都是企業員工都能獲益的投入，這些投入會遠遠超出投入。

首先，員工透過培訓獲得知識與技能上的增長，從這個層面上來講，是員工本人得到了增值，但員工是否願意將這些知識和技能運用到實際工作中，或者是能不能運用到工作上，還需要企業採取相應的措施。

企業是一個系統，員工在這個系統中並不是獨立的一個個體，而是置於某一團體下，他的表現不僅僅導致他個人的績效，而且會對所在的團隊造成，甚至會影響企業這個系統的正常運作。培訓成果能否最終轉化為企業績效，關鍵在於組織能否提供一套機制，使培訓後的學員願意及能夠將知識和技能應用在實際工作中。其次，任職資格管理體系和績效管理系統是其中較為有效的促進員工培訓知識應用的兩種機制。一方面，任職資格管理體系從崗位 規劃的需要出發，建立各個層級崗位的任職標準，並以任職標準為基礎，設計相應的培訓課程，將培訓內容集中在崗位所需要的知識與能力上，並且滿足員工長期發展的需求，員工透過針對性的培訓獲得相應技能後，組織將為員工的成長提供進一步的崗位發展空間。

第三，很多企業實行了行政序列、專業序列和技能序列等多通道的員工職業發展模式，為員工提供不同的職業發展選擇，在工作地位和薪酬待遇上給予充足的上升空間。員工可根據自身發展規劃，並借鑑科學的評價體系，如個人性向測試、素質測評、技能評估等技術，幫助自己理性的認識和評價自己能幹什麼、適合幹什麼，從而選擇合適的發展通道，實現與企業共同長期發展。

企業對員工進行培訓是為了提升員工素質，保障員工工作能力提升的重要手段之一，但是人才的發展不能侷限於透過培訓、寄希望於培訓，而是應該將組織與人的協調發展作為目標，這樣才能實現員工培訓與企業的共贏發展。

對員工進行培訓必須把握需求，分層級進行培訓，知道員工想要學習什麼，有哪些不足。從而制定制定出培訓目標和培訓計劃，不同層面的員工對培訓需求會有很大差異，只有分層進行才能真正切中要害，有針對性，效果才會更好。

給員工做了培訓後，進行考試測評，並給考試優秀的員工一定的物質獎勵或榮譽證書，既對員工的表現進行肯定，又能鼓舞和激勵其他員工參加培訓，學習知識。當自身的努力被認同時，員工的工作動機就由“需要培訓”發展為“喜歡培訓”，價值激勵滿足了員工的自我實現。恰當的激勵措施，不僅能夠節約激勵成本，而且可以收到事半功倍的激勵效果。

企業還應該定期對員工學習成果進行檢驗，確保員工把所學知識應用到工作中，換句話說：真正學到的東西是要透過不斷地實踐、應用以及反饋，才能真正的將知識和技能儲存下來，轉變為自己工作和行為習慣，員工獲得了工作技能的提升，企業也獲得了人才，這樣才能為公司創造更多價值。

如果公司盈利了，員工自然會得到相應的利益，以上如果能形成良性迴圈，企業和員工就可以實現共贏。

說實話，我反覆的讀了6遍都沒有明白什麼意思？

如果是員工與企業共贏發展的的話，就應該具備以下前提：

1、企業的發展空間能夠承載員工的夢想；

2、老闆有成就人之心，能承載員工的夢想；

3、打造一個員工自我激勵的場，就是員工的晉升和發展有自己來決定。

有一個企業家這樣說過一話：“你可以搬走我的機器，燒燬我的我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機會”。可見人是企業生存的第一勞動生產力，是企業寶貴的財富。如何重視發掘員工更大的主動性和責任感呢？培訓是企業人力資源管理中的一個重要的環節， 企業要想在現代社會的競爭中立於不敗之地，就必須重視對員工的培訓。透過培訓可以挖掘員工的潛力、提高員工的工作技能，透過培訓傳承企業文化，增強企業凝聚力。

相信樓主應該很清楚企業培訓的重要性，所以我分析樓主提問的核心意思應該是如何找到培訓與企業發展的平衡點。我認為有以下幾個關鍵點弄清楚了就不會有太大的疑問了。

1、我們已經明確了有效的員工培訓（注意有效二字）和企業發展是正相關的，所以兩者之間沒有矛盾點，大家可以去觀摩那些發展的很好的大企業，都是把員工培訓放在很重要的位置。下面我們需要考慮的是如何把培訓工作做好。

2、員工培訓的幾個關鍵點必須要牢牢把握，所有的培訓應該圍繞這幾個關鍵點去做：產品知識、專業技能、服務意識、正向思維。產品知識就是相關企業所從事的產品和服務所涉及的全方面的問題，員工必須知道我們是做什麼的（定位），我們有什麼優勢和劣勢（比較），我們該怎麼做（思路）等等，這是企業必須明確傳達給員工的東西。就像一名合格的戰士必須瞭解自己所有的武器裝備才能好的戰鬥。專業技能有別於產品知識最大的一個點就是對整個行業的透徹認識和明確把握以及產品營銷推廣過程中必備的素質。舉個簡單的例子，一個汽車工程師對車的瞭解肯定是最透徹的（產品知識），但是讓他去做營銷推廣（專業技能）不一定勝任。服務意識就不用說了大家都懂。最後一個是要灌輸正向思維，企業要注重員工思維方式和道德品質的建設，這將是企業長遠發展的重要保證。

3、員工培訓的時間成本和財務成本是比較高的，所以必須擺脫形式主義，應以結果為導向。企業要時刻檢視培訓成果的追蹤和評估，淘汰那些沒有實際意義的培訓專案和那些不愛學習和進步的人。