自己員工被別人侮辱，領導必須管，同時還需要注意方式方法！很多管理者為什麼沒有與團隊成員建立好關係，團隊沒有凝聚力？需要團隊成員的支援的時候員工一動不動？就是自己員工被別人侮辱，最需要支援的時候，作為管理者，領導者沒有管！你需要員工的時候大叫”兄弟們給哥頂上！”如果他被侮辱的時候，你沒有管，那這時候員工就會問：”領導！當時我需要你的時候，你為什麼沒有給我頂上？“

員工被別人侮辱，該如何管？方式方法特別重要：

第一種情況：員工被自己部門人侮辱

員工被自己部門的員侮辱，做為領導，我們要將這種行為在團隊中的影響降低，當眾阻止，讓兩個人到自己的辦公室處理，剛剛忘事過後，向雙方瞭解原因，，同時強調責任及其行團隊中的行為要求，無論什麼原因侮辱他人的人首先要給被侮辱的員工道歉，事情的起因找到相應的責任人，有過錯的方也需要承擔相應的責任。

事情處理完了不夠，需要向整個團隊說明情況，同時以此為戒，強調團隊精神，在團隊當中要相互的支援，遇到任何情況私下處理不了，上報領導處理，如果自己處理不了，在逐級上報，不能因為情緒而侮辱他人，這也影響團隊團結。

第二種情況：員工被其他部門人侮辱

員工被其他部門的人侮辱，也可以邀請兩位到自己辦公室處理，當其他部門的人，不配合的時候，要第一時間找到其他部門人的管理者共同出面，來協調這個事情，不要袒護自己部門的人，同時也不要胡攪蠻纏，公平公正公開的處理此事情。

如果其他部門的管理者不出面，更高一級的管理者來處理，同時瞭解兩位員工的訴求，這是我們可以分別談話，這個我爭取要做到，讓兩位員工握手言和，都認識到自己的錯誤。

第三種情況：員工被客戶侮辱

員工被客戶侮辱，這個事情處理起來比較棘手，首先侮辱這個行為我們必須要維護員工的權益，我們要注意協調與客戶的關係，就要照顧客戶的面子，同時也要，如果是我的話，我可能會這樣子去做，第一，先跟客戶私聊，員工有行為不當的地方，可以直接跟我夢講，若有情緒罵我也可以，但是我們員工工作都很辛苦，要理解他們，他們順心才能給客戶提供更好的服務。

另外還可以給客戶說：我們求財不求氣，員工的思考和我們不一樣，如果員工有什麼不當的行為，我代員工跟你道歉，也要請你尊重我們的員工，現在培養一個員工非常的不容易，這是我們工作不到位的地方，我們一起攜手創造更大的收益，不能因為這小小的事情，影響我們的合作。

對於員工，我們要讓他明白客戶就是我們的上帝，有了客戶才有公司，我們的競爭對手時刻都關注著我們，如果我們沒有照顧到客戶的情緒？導致客戶不滿意，很有可能就會影響公司的發展。客戶這次雖然有錯，但同時我們要自己反思，在服務客戶當中有沒有出現不當的行為，未來該如何去調整？客戶的這種行為恰恰是讓我們有提升的空間，有什麼委屈可以儘量跟我講，有什麼訴求我也在職責範圍內儘量滿足。

第四種情況：員工被高管侮辱

在職場很多高管現場巡視的時候，發現員工不當的行為會立馬糾正，同時引發情緒，可能會發生員工被高管侮辱的情況，作為管理者遇到這類的事情，首先我們要把事情承擔下來，部門員工的錯誤，作為管理者都需要有責任的，員工的錯也就是我們管理者的錯，讓領導離開現場，承諾10分鐘後親自跟領導彙報相關的事情。

對於員工，我們要儘量不要讓員工圍觀，被侮辱的員工們可以叫到辦公室瞭解相關的情況，並根據相應的情況協調處理。

我相信高管不會無緣無故的侮辱員工，肯定是有原因引起的，比如看到一個員工多次遲到，可能就會直接說員工就是一個不守時間的人，這樣的話，員工就會覺得被侮辱，作為管理者我們要看清事實的真相，同時要督促員工糾正不良行為，相信員工都能夠成為一名好的員工，只是我們管理的方式方法有很大的改進空間。

其實管理者就是員工與其他人的潤滑劑，儘可能的讓這個天平保持平衡，既要照顧到員工的情緒，同時也要維護團隊的利益。員工被別人侮辱，我們一定要做出表率，敢於承擔責任，方能在員工面前提升自己的影響力。希望今天的回答可以引起一些朋友的反思，說說看，你有沒有被別人侮辱過？當時你的上司是怎麼處理的？歡迎在文末留言，我們一起交流成長！

自己的員工被別人侮辱，領導該管嗎？這個要分兩種情況：

第一種情況：因為工作上被侮辱，這個時候領導必須出面，維護下屬以及部門的利益。

職場如戰場，自己的員工代表的是整個部門，如果在工作中受到委屈，牽扯的是整個部門，這個時候領導不站出來，務必會給自己的員工留下心理陰影，會讓部門的口碑受損，也會讓始作俑者更加猖狂。領導這個時候的作用就是查明原因，替自己的員工出頭，並且對員工進行心理疏導。

第二種情況：因為私事被侮辱，領導這時不好介入員工私事，只有在心理上給予員工適當安慰。

不管是哪種情況，領導都要在適當的時候出頭，第一是平息風波，第二是心理疏導，第三是總結經驗，不要讓類似的情況再次發生，畢竟職場中都是為公司做事，爭執的事端越少越好，傷人一千，自損八百，最終受損的是公司的利益。

 

這正是個有趣的問題。在單位真是把領導當媽了吧，樣樣要管，是吃飯、喝水、打架都要管嗎？領導不是媽，醒醒吧，孩子！領導負責公司運營的管理職責，他的管理許可權僅僅與工作相關，員工私人的事照看是人情，不顧是本分。如果這點都搞不清楚，最好回家找媽媽去，她應該會管的。

一、在現代企業領導的職責是什麼？

保障企業正常運營，全面負責所轄部門的工作，帶領屬員完成企業所下達的各項任務和指標，管理、培訓和考核下屬的工作以及與工作相關事宜。

二、自己員工被別人侮辱，領導該管嗎？

首先，分情況，決定領導是否介入

1、 公事：在與其他部門合作中被人欺凌侮辱，領導當然應該出面維護，這不僅維護的事員工一個人的利益，更是整個部門的對外的形象和利益。這時領導責無旁貸。

2、 私事：與他人起衝突被侮辱，領導應該看情節輕重再決定是否干預，尤其是員工無端被侮辱的時候，領導如果能伸出援手，員工一定會心存感激，今後在工作上多加回報。

3、有一種情況例外：不管公事私事，如果員工無端挑事，惹是生非造成的被侮辱，領導則不必出面。畢竟單位領導不是嘯聚山林聚義廳裡的老大，國有國風，行有行規，做領導這時如果出手也是管教無事生非的下屬員工，嚴禁他再有下次不端言行。

其次，視情節輕重，領導決定管理力度

1、 一般性質的言語口角紛爭，領導可以不介入，觀察時態進展。

2、 嚴重的侮辱行為，領導應立即阻止時態惡化，即使開導被侮辱的員工，防止做出後續過激行為。

最後，有關員工的私人事宜，尤其牽涉員工家庭的事，領導慎入。

三、領導需要加強員工的思想教育與行為規範的培訓

良好的職業行為規範也會影響到我們每一個的日常生活中去，在單位，領導有必要加強對員工們的思想教育和行為規範的培訓，這不僅是做企業需要高素質的員工，也是企業對社會應盡的義務。

自己的員工被別人侮辱，領導卻放任不管的，不值得追隨！

事實上，那些成就豐功偉業，追隨者眾多的領導者，幾乎都具有一種典型的特徵，那就是“護犢子”。對自己帶的“兵”，自己可以打罵，但別人不行！別人侮辱自己的“下屬”等同於侮辱領導者自己！

題目用的是“侮辱”這兩個字！這是關於人格的問題，和誰對誰錯無關！因為對錯是可以爭論的，和利益無關，因為利益是可以爭取的，侮辱則是直接關乎人格的。

舉一個真實的例子，在我剛畢業不久的時候，有次去參加一個什麼聚會，年代久遠，記不清了，但當時的一幕卻讓我記憶尤深！這深深影響了我對銷售員的價值觀！

記得當時有個大腹便便的老闆指著一個小夥子罵罵咧咧的，全是不堪入耳的詞語，那個小夥子不知為什麼沒有反抗。就在這時，突然衝上來一個30歲左右的人，他指著這位老闆說“有什麼事一會兒說，現在到此為止吧！”，那個老闆不以為意，更加變本加厲。

30歲左右的人突然對被罵的小夥子大聲說“XX，你給我罵回去，不然我現在就開掉你！從今天開始，咱們斷絕和這位客戶的一切合作！XX，你損失的銷量我補給你！”

我不清楚發生了什麼，但我非常清楚的知道，這位30歲左右的人，作為領導，展現了值得追隨的素質，能為下屬出頭的人，不會差到哪裡去！

當然，我們這裡說的都是工作上的事情；如果是員工私人生活裡的事情，員工被別人侮辱了，跟領導沒有一絲一毫的關係，領導怎麼管，對不對？怎麼做？員工被別人侮辱，領導管這種事情，有三種管法

自己的員工在工作上被別人侮辱了，領導來管這種事情，通常分為三種管法，這三種管法依次變弱，分別是：

1、第一種管法：領導攬責

就是員工受侮辱了，領導站出來，告訴對方“你侮辱員工等同於侮辱我，有什麼事情衝我來，出了任何事情我負責”。這樣就將員工撇在了一邊，對方的針對物件瞬間變成了領導。

領導主動攬責說白了就是“護犢子”，就是將員工撇開，自己衝上去，單獨面對對方的唇槍舌劍，親自上陣和對方打擂臺。

2、第二種管法：做出說明

就是員工被對方侮辱，很可能是因為對方對某些事情存在誤解，而員工自己又無法說明白，或者即使說明白了對方也不相信，這就需要領導站出來為員工說話。這種管法，領導並沒有將責任攬到自己身上，只是願意為員工站臺。

領導主動幫助員工做出說明，相對於第一種力度弱了很多，因為這種情況下，領導並沒有親自上陣，還是員工和對方打擂臺，只不過領導提供協助而已。

3、第三種管法：事後安慰

員工被別人侮辱時，領導並沒有提供什麼協助，但領導也並不是完全不管，而是等事情過去後，對員工給與一定的“安慰”和“補償”。包括心理層面的以及物質層面的，使員工感受到了團隊的“溫暖”。

領導的“事後安慰”雖然相對於前兩種力度更弱，但相對於那些“事不關己高高掛起”的領導來說，已經好了很多，最起碼這說明領導還是很在意員工的。

員工受了別人的侮辱，領導是一定要管的，根據具體的情況，領導可以採用三種管法，第一種就是“領導攬責”，把員工撤下來，領導親自頂上去；第二種就是“做出說明”，員工在前面，領導為員工站臺；第三種就是“時候安慰”，領導雖然當時沒有表態，但事後對員工心理和物質層面給與安慰和補償。員工受到的侮辱，常常並不來自別人，而恰恰來自領導自身

而在真實的職場裡，員工常常很少受到來自別人的侮辱，即使受到來自別人的侮辱，員工也都會直接懟回去。而員工最難處理的，常常是那些來自自己領導的侮辱。

1、領導的言語侮辱

領導常常在說話時不太注意，對員工形成“言語侮辱”；比如當眾指責員工“你會什麼，連條狗都不如！”之類的。這種“言語侮辱”說重不重，但說輕也不輕，員工聽了也不好意思當眾反駁，但聽在耳裡，記在心裡，確實很難受。

2、領導的行為侮辱

很多企業很奇葩的，比如員工完不成銷量要互相打耳光，要當眾在地上爬，上班遲到要爬進辦公室，開個會都要對老闆鞠躬跪拜，總之，只有你想不到，沒有你做不到，這些都是領導對員工的行為侮辱。

領導對員工的侮辱，其實取決於員工怎麼看，只有員工覺得是侮辱才是侮辱，畢竟可能有部分員工並不覺得是侮辱，他們覺得這是“狼性”，這是“激勵我成長”，這是“罵我是對我好”之類。總後的總結

如果就工作上的事情，自己的員工被別人侮辱，不論這個別人是外部的還是公司內部的，我的建議是領導一定要管。

至於具體的管法，可以根據實際情況，靈活運用三種方法。

如果責任較大，涉及整個團隊的，希望領導能“果斷攬責”，將員工摘出去，領導頂上來；如果確實是員工自己的問題，領導需要“做出說明”，為自己的員工站臺，說好話。當然，如果是那些領導不能出面，不方便出面的事情（領導不是神，公司裡有些事情確實不方便出面），就要事後給員工足夠的心理和物質安慰。

最後，希望各位領導自己不要對員工進行侮辱，雖然有時候領導並不覺得侮辱到了員工，只是正常的管理方法，但從員工的角度而言，卻可能確實侮辱到了員工，因此大家相互尊重，才是職場之道。

如果你是在那些非常穩定的企事業單位工作，那麼三十年河東，三十年河西，你現在的下屬，多年以後，說不定會有人成為你的領導！

自己得員工被別人侮辱了，當然應該管，作為兵頭將尾，你不管，讓其他人怎麼跟著你混。而且還要做好心理疏導，讓員工從被侮辱的境地走出來。

自己員工被侮辱了，一定要管，讓員工感到被尊重，而且這個是樹立領導形象的好時機

2016年4月17日，北京市東城區富貴園一區內，一名騎三輪送貨車的快遞小哥，在派送過程中與一輛黑色京B牌照小轎車發生輕微碰撞。沒想到，小轎車駕駛員（中年男子）下車後不由分說，連抽快遞小哥耳光，並破口大罵。在隨後的相關影片中，中年男子至少5次擊打快遞員面部，快遞員已被嚇得不敢吭聲，而周圍人幾次拉開中年男子，但其有幾次上前繼續扇耳光，甚是猖狂。

順豐公司也成立的處理小組。

這樣的處理，很好的維護了快遞小哥的利益。也向外界傳達了保護公司員工利益的聲音，這樣其他人看到順豐快遞小哥也不敢隨便欺負。

你為我肝膽相照，我為你兩肋插刀；有人敢朝你撒野，我捨命奉陪到底。做好心理疏導

對於員工被侮辱，千萬不要忘記對員工心理進行疏導，需要把員工從屈辱帶出來。

如果問題嚴重，可以聯絡專業得心理醫生進行干預。

所以員工被侮辱，需要管，不論是從生理到心理，讓員工感受到尊重，這樣員工才會死心塌地跟你幹。

職解說的觀點是：發生這樣的事，如果領導不管的話跟著這樣的領導也沒前途。所以說人之常情，自己的員工被別人侮辱，當領導的肯定義不容辭的去管。但現實是這樣的嗎？咱們分兩種情況來說：

第一種：一定會管的領導

在公司，如果自己的員工被別人侮辱，做領導的不知道還好一旦知道應該第一時間去管，該如何去管：

首先了解具體情況。我們說自己員工被別人侮辱，具體是什麼原因造成的，是別人惹是生非還是其他原因。

其次假如自己員工無過錯被侮辱，責任在另一方的話，與另一方直接領導進行交涉。

最後，交涉完確定解決方案，本著自己員工被侮辱一定要恢復清白的原則進行解決。

這樣的領導體現在：

1.有擔當。自己的員工被別人侮辱就要替他出頭解決，體現出領導的擔當。

2.有魄力。

3.把自己員工看成兄弟姐妹。能把員工當成兄弟姐妹的領導處處會為他們考慮。一旦出了事，也會首先替他們解決。

前段時間網上沸沸揚揚的一件事：順豐快遞小哥把正在倒車的車輛颳了，司機下車又打又罵。隨著事件的持續發酵，順豐集團Quattroporte王衛針對員工被打事件在朋友圈憤怒的表示：“我王衛向著所有的朋友宣告，如果我這事不追究到底，我不再配做順豐Quattroporte！”。一個集團老總替自己的員工打抱不平，你說跟著這樣的老闆做事會沒前途嗎。

第二種：不會管的領導

明知道自己的員工是被別人侮辱，不聞不問，裝作不知道，沒事人一樣。這樣的領導職場中也大有人在。

具體是什麼樣的領導呢：

1.明哲保身，把自己的利益看得高於一切。

2.不想得罪人，自討沒趣。

3.眼中的員工只不過是自己往上爬的棋子。

生產部的小王和維修部的老李因一點瑣事爭吵起來，小王屬於那種靦腆的人並且還是新員工，而老李因為在公司多年仗著自己是老員工百般刁難小王。後被其他同事勸解。

事後小王聽別人說，你們爭吵的時候你領導恰好路過，也沒有上前詢問勸解，一段時間也沒有任何反應。

我的觀點是，無論自己的員工再當時是不是被人欺負或被人侮辱，都應該上前問清楚情況。畢竟領導對於員工有著天然的優勢和威信，事情很容易解決的。

所以，當自己員工被侮辱，如果想做好自己領導位置就要去管，並且好好的管一下，讓自己員工能看到領導的未來。

在回答這個問題之前，我們需要思考：什麼是領導？管理大師德魯克說：“領導者的唯一定義就是其後面有追隨者，沒有追隨者，就不會有領導者。”這句話說得很透徹，作為一個領導，你所謂的權威不是來自權力，而是來自下屬心甘情願的追隨。

下屬為什麼願意追隨你？因為你有領導力！領導力是什麼？核心就是人格魅力，大家受到感染，願意追隨左右。所以說，領導力是怎麼做人的藝術，而不是怎樣做事的藝術。決定你有沒有領導力的關鍵是個人的品質和個性。

看過《亮劍》都知道，李雲龍的獨立團戰鬥力非常強悍，他的兵一個個跟嗷嗷叫的野狼似的，是李雲龍的軍事才能比別人高嗎？非也！因為他獨特的人格魅力。和尚被土匪殺了，他寧可受處分也要為和尚報仇。王有勝看守戰利品，被五師的人搶了，還捱了打。李雲龍知道後，公然為王有勝撐腰站臺，令王有勝回抽打人士兵幾個嘴巴。試問，這樣為下屬撐腰的領導，下屬能不死心塌地賣命嗎？

自己的下屬受到別人的侮辱，你作為領導，是袖手旁觀，還是挺身而出，直接反應了你的領導力水平。人都是有感情的，願意效力，甘為驅馳，是因為受到了領導的感染和感動。古人說得好，士為知己者死，其實是同一個道理。下屬為什麼願意為領導去死？因為他覺得值得！為什麼覺得值得？因為他得到了尊重和感動！

這一點，我深有體會。我在一個企業上班的時候，我的下屬絕不允許別人呵斥和侮辱，很多人說我護犢子，但是，我的團隊非常團結，下屬對我非常尊重。有一次，因為一個報表的問題，規劃部要考核我的下屬，我一個電話打過去，為下屬據理力爭，最後考核取消。下屬非常感動，雖然他嘴上不會說什麼漂亮話，但是我知道，我在他心中就是脊樑骨一般的存在！

回到本題，下屬被人侮辱了，作為領導，絕沒有置身事外的道理！否則，誰能服你，隊伍還怎麼帶。如果不明白怎麼當領導，我建議你好好看看《亮劍》吧，會對你有啟發的！

這個問題先不著急回答，我們不妨設想一下管與不管的後果，答案自然就出來了。

1.不管的後果

手下覺得沒人罩著，心裡委屈，沒有安全感，對你更不會表現出親近，甚至從此會有恨意；欺負你手下的那個貨，會覺得你這個主管就是個軟蛋，以後會得寸進尺，不僅會再次給你的手下們找麻煩，還會對你表示出不敬；其他部門的主管乃至上司會認為你沒有擔當，不值一提！結合這3點，結果就是，作為主管，對下喪失威信，對周邊丟掉地位，對上損失信任。基本上，處境要涼涼了！

2.管的結果

想想上述3點的反面吧，下屬感恩戴德，周邊不敢造次，上司認為有擔當。在公司裡，有勢才能有途。勢從何來？有一群鐵桿兒親信，有不怒自威的氣場，有敢於擔當的勇氣。但凡優秀的管理者無不具備這幾條要素。

結果顯而易見了，不論對錯，領導絕對不可以沉默，應該替下屬扛責任，護犢子是必須要做的，不是出於同情，而是源於利益，包括團隊的和自己的。

無可置疑，自己員工被人侮辱了，作為領導肯定得管。如果你作為員工被侮辱了，領導不聞不問，也不替你撐腰，這種領導顯然是不值得跟從的。對於這種領導沒什麼可談的，我們暫時拋棄掉。既然對於員工被侮辱選擇了出手，那領導一般會有這三種表現：1、直接與對方剛正面豪爽型領導做事必然直達目的，面對員工被侮辱，直接衝進別人辦公室要說法的事情，也未必幹不出來。俗話說，“打狗還得看主人呢！”，面對這種赤裸裸地侮辱，豪爽型領導顯然是無法接受的，侮辱自己的員工，這不是擺明了是在侮辱自己嗎。今天如果不為員工找回面子，那其他的員工怎麼看，會不會認為自己的是個慫包領導，以後還怎麼尊敬自己，還怎麼樹立自己的威信，所以必然會跟對方剛正面。進入如果不為員工找回面子，那侮辱員工的人會怎麼看，會不會認為自己是個慫包，以後自己的員工隨便使喚和侮辱，反正自己也不會出手。所以，豪爽型領導對於侮辱自己員工的事，是零容忍態度。2、以同樣的方式侮辱對方的員工這種處理方式會比較多見，畢竟作為領導還是需要有一定城府的。不是說豪爽型領導不好，而是需要殺傷力更強的方式來處理。看似豪爽型領導直接與對方剛正面挺好，但如果給更高層領導看見了，對自己的確不利。所以大部分領導都會選擇其他方式予以還擊。以同樣的方式侮辱對方的員工，就是最好的還擊手段。“以彼之道，還施彼身”，華人早已將這條謀略爛熟於心。今天你讓我的員工給你端茶遞水，明天我同樣可以使喚你的員工為我洗衣疊被，到時候對方自然知道你是什麼態度了，不需要起什麼衝突，有些事情作為領導是非常敏感的，都不是糊塗人。3、以退為進，戰略佈局不知道大家有沒有遇到這樣的事，看似自己的員工被侮辱了，領導沒有任何反擊的意思，心裡還受著委屈，感覺跟了一個慫包領導。但是有時候，領導想的的確比我們會多，其中的利害關係看的比我們明白。所以，有時候領導雖然已經知道了這件事情，但並不會像豪爽型領導一樣為你剛正面，也不會以同樣的方式侮辱對方的員工，只會“當什麼事情都沒發生過”一樣。其實，這是一種以退為進的處理方式，看似領導不予以反擊，實則是在等待合適的機會，將這件事情的收益最大化，讓對方在關鍵時刻損失慘重，這是一種戰略佈局。當然，為了自己員工的直接感受，作為領導肯定會在其他方面給與一些撫慰和補償，並且明確告知“這件事情我知道了，我會處理的，你等著瞧！”，員工才不至於受那麼大的委屈。綜上所述，自己的員工被人侮辱了，作為領導顯然是需要管的。無論是以剛正面的形式處理，還是以同樣的方式侮辱對方員工，抑或是以退為進，戰略佈局的方式處理，都是領導關心自己員工的一種表現，自己的員工只有自己的欺負，其他人欺負就相當於是在欺負自己。以上僅供參考---End---歡迎關注@銀桑筆記，上市公司資料分析師，十年職場人，專注職場乾貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問！

自己的員工被人侮辱，尊嚴被踐踏，作為領導不僅要管，而且要主動把事扛下來，讓員工找回尊嚴。

說一個多年前發生在某國企的故事：

某國企獨門獨院，按照領導的要求，進門要查驗證件。有一天，附近居民領著一個外地人要進院內，被保衛攔了下來，要求出示證件。

結果，居民與保衛發生衝突，引發爭執，爭吵之後衝動地打了起來，雙方身上都有傷，可能保衛的傷要更嚴重。

事情發生之後，居民回家後被附近人鼓動，揚言不能這麼算了，要到單位鬧事，找大領導理論。最後，為了息事寧人，有關領匯出面，逼著保衛給該當事人賠禮道歉。

自此之後，保衛在查驗證件的時候，就和和氣氣做好人，再也沒有那麼嚴格。

過了一年，單位內部改革，採用競聘上崗的方式擬淘汰掉一些人。結果，有兩名遊手好閒的員工不幹，吵著要到領導辦公室鬧事。聽到傳言的那幾天，領導辦公室附近的好多員工都策劃著出差。真到員工來鬧事的時候，只有辦公室秘書出面攔截，其他人都選擇閉門不出。

透過這個故事，就可以知道，當自己的員工被侮辱時，領導到底應不應該管？

其實，員工的要求有時候很簡單，只要有尊嚴，正正經經上班，有一份穩定的收入，大多數人就已經很滿足了。

當員工被侮辱，尊嚴被侵犯的時候，員工是很無助的，特別是在工作期間，這時候單位和領導就是他們的依靠。這時候領導管了，就算結果不圓滿，衝著領導維護員工的態度，員工也會心存感激。

如果領導躲得遠遠的，放任不管，會寒了員工的心，當單位或者領導碰到事情的時候，員工也會躲得遠遠的。

所以，要不要管，由領導自己決定。如果，以後所有的事情領導打算自己扛，不需要員工替領導擔當，那領導儘可以不管。

自己的員工被別人侮辱了，到底該不該管？我想關於這個方面之前順豐老總做的可以稱之為表率的作用。

當他的員工因為不小心刮蹭了一位車主，而遭到車主的無端毆打和謾罵的時候，最終順豐的老總為其討回了公道，並讓對方對順豐快遞小哥進行了道歉。

不僅如此後來在順豐上市的時候，還讓那位快遞小哥一起敲了鍾，一時間傳為美談。

所以這個問題我想通常來說是不言自明瞭，當自己的員工被別人侮辱的時候，作為領導是應該管的，畢竟領導是什麼？引領和指導，更重要的是，一個領導想要帶領更多的人一起去工作，想凝聚更多的人的心，首先他就要為每個人去負責，下屬做錯的工作很多時候是領導管理的不到位，不然下屬又怎麼會跟著領導學習努力打江山呢。

當然如果員工有錯在先，那麼一碼歸一碼，讓員工向對方認錯，但是對方侮辱的員工，那就讓對方向員工道歉，這本身就是兩件事情，所以理性的領導應該辯證的去對待問題。