人性假設，有人性本善和人性本惡之分。但是不管哪種學說，都是為了在瞭解人性的基礎上，針對其所處需求層次更有針對性地對員工進行激勵。

　　管理也是一樣的道理，唯有了解了人性，方可以更有效地做好員工激勵。

　　在管理學的歷史上，管理理論的發展總是與人性假設的發展同路前行的，不同的人性假設往往對應著不同的管理模式。

　　經濟人假設是管理實踐中最早出現的人性假設，在此假設基礎之上形成了所謂的古典管理理論。道德人假設和學習人假設是20世紀80年代後出現的兩種較為重要的人性假設，它們的提出說明管理學界對於人性的認識有了進一步的發展。

　　道德人假設認為人們在追求物質需要的同時，能夠承擔對組織的道德義務和責任，並且能夠以道德自律的方式進行自我管理。學習人假設認為學習是人的天性，人們的學習動機是與生俱來的。因此，管理的重點就是以人為本建立理性化的學習型員工、團隊、領導與組織。基於道德人假設和學習人假設的管理理論主要是文化管理理論，

　　人才激勵問題是組織的一個永恆話題。從人性假設與管理模式的對應關係上不難看出，主流的管理模式大致有四種，即古典管理模式、參與管理模式、文化管理模式和權變管理模式，而管理模式不同，激勵機制也有所不同。