一、績效面談的基本規則
1、考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談；
2、績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平；
3、績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。
二、績效面談的作用
1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導
2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵
3.展望未來，建立績效發展計劃：瞭解期望，設定目標
三、績效面談各個環節的實施方法：
1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。
2、績效指導面談：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行面談指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。
3、績效考評面談：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的面談、交流與反饋，將考評結果及相關資訊反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。
4、績效改進面談：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此面談可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。
透過以上四個環節持續的績效面談，對於達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執行的有力有段。
四、注意事項
真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時候，既不可過於謙遜，更不能誇大其詞。透過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關係，同時，透過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什麼都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。
一、績效面談的基本規則
1、考核結束，考核人應及時向被考核人反饋和說明考核結果，在3個工作日內進行績效面談；
2、績效面談應做到及時、公正、客觀，重點在於幫助員工改善績效，提高團隊總體績效水平；
3、績效面談應有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評分表，並在評分表上簽字，交至人力資源部歸檔。
二、績效面談的作用
1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導
2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵
3.展望未來，建立績效發展計劃：瞭解期望，設定目標
三、績效面談各個環節的實施方法：
1、績效計劃面談：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。
2、績效指導面談：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面進行面談指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。
3、績效考評面談：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的面談、交流與反饋，將考評結果及相關資訊反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。
4、績效改進面談：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此面談可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。
透過以上四個環節持續的績效面談，對於達成績效目標、過程指導、客觀評價以及績效改進都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執行的有力有段。
四、注意事項
真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時候，既不可過於謙遜，更不能誇大其詞。透過績效面談，管理者要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關係，同時，透過面談也要讓員工感受到你確實是在幫助他們進步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會把你的表揚和建議當成激勵，在以後的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什麼都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發自肺腑。