作為專業的面試宮，在面試時應注意：準時面試，不要讓候選人長時間等候；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重複問題：當候選人回答你的問題時，應點頭示意，表示你在聽他(她)的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。 　　面試過程中，面試官面帶微笑並注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細傾聽候選人的言論，適時迴應，並做好筆記；有問必答，對不清楚或不知道，應禮貌而坦誠地告知不知道：製造和諧的氣氛，保持親切的態度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵的眼光與候選人溝通、交流；當候選人答非所問時，可以說：“對不起，可能是我沒有講清楚，我的問題是……”；當候選人的聲音太輕時，可以禮貌地、微笑地提醒：“對不起，我聽不太清楚，能否請你講響一點……”等等。 面試官提問時應該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問的問題應與工作有關。如果對候選人的回答有懷疑的，不要當場表示。 失敗面試官要注意的問題 不尊重應聘人員 一般來說，國外企業招聘不容易出現這個問題，國內企業這個問題很常見。很多應聘人員都有這種經歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態，語氣強硬，態度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對於真正有本領的經理人員來講，現在是“賣方市場”，而不是“買方市場”，即他們不愁找不到工作，如果老闆顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。 求全責備 有的企業在招聘人才時，對人才的要求非常高，開的條件都很不符合實際，這種不切實際的要求導致的結果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會漏掉一些最佳人選。 用成功員工作為榜樣 以一個成功員工的特點作為選擇的標準，聽上去似乎挺有意思，但是問題在於區別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。在對一個大樣本中業績優秀者與業績不佳者的特點進行區分過程中，必須驗證這種區分方法與技術的有效性。否則，管理者們可能會挑選出貌似優秀者的應聘者，但上崗後卻有可能馬上失敗。 忽略情商、或者忽略深層能力和素質 大多數企業在招聘高管時，通常關注一些硬指標(表面指標)-教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經歷、外表等，很少關注軟指標(深層指標)，如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是，近來研究表明，情商、動機、抽象思維能力等是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。按照著名心理學家丹尼爾。戈爾曼的研究，如果想要取得優秀的工作業績，情商的重要性是智商和技術能力的兩倍。 惺惺相惜 許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如：同一個學校畢業的人、老鄉、家庭背景相同等等，例如一個北京大學畢業的人作了某個部門的領導，他在招聘員工時總是傾向於招聘北大畢業的人。殊不知，這個職位可能更適合於那些觀點或背景與他不同的人。 幾十年來的研究表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和麵試問題，然後，在面試中，面試官嚴格根據問題來提問，來判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要精心設計，用心提問。 招聘者的問題其實還有很多很多，這給企業的發展帶來了很多不便，讓我們為了企業的發展改善自己，為企業招進更多有用之才!