培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟： 　　找出部門或個人績效差距 　　培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業目標的實現。

只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否透過培訓手段消除差距，提高員工生產率。 　　尋找分析差距產生的原因 　　發現了績效差距的存在，並不等於完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以透過培訓的方式去消除。

有的績效差距屬於環境、技術裝置或激勵制度的原因，有的則屬於員工個人難以克服的個性特徵原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特徵原因而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。 　　確定解決方案，產生培訓需求 　　找出了差距原因，就能判斷應該採用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。

企業根據差距原因有時採用培訓方法，有時採用非培訓方法，有時也採用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。 　　培訓的成功與否在很大程度上取決於需求分析的準確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。

　　培訓管理工作的方法 　　1、績效分析法 　　2、問卷調查法 　　3、面談法 　　4、組織要因分析法 　　5、崗位工作要因分析法 　　6、關鍵事件法 　　績效分析法是透過績效考評結果分析尋找部門、個人績效不良的原因，分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而問卷調查和麵談法相對比較容易； 　　組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經營計劃，找出組織高層、中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發生的問題，找出培訓需求； 　　崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓需求； 　　關鍵事件法是指企業在經營生產過程中所發生的重大、關鍵的不良事故，為解決這些重大問題，達成標準化作業所產生的一系列突發性培訓課題需求。