招聘不詢問婦女的婚育情況，具體實施要看具體的招聘單位而定。

比如學校，事業單位的招聘，完全可以不必要詢問。但是企業招聘，就會面臨一些具體的事宜。可以詳細舉例來談談：

比如一個工廠，訂單特別多，要按時完成訂單，會招聘員工。但是若招來的員工恰巧懷孕，或正在備孕期間，或招來沒多久就懷孕。顯然，這種情況是不能長時間在生產線上工作的。文員，辦公室的職位又都是飽和狀態，那這些人該如何安置呢？

再又結合實際，已生育子女的員工，面臨著孩子上學放學的實際情況。若是企業的流水線作業，她又如何能在那個時間點去接送孩子？企業不加班那是空談，百分百都會安排加班。

所以對企業來言，若是招聘不詢問婚育史，可以執行但若碰到上訴問題，那就需要雙方自我調節呢。儘量做到盡善盡美吧！保護女同胞的就業問題，保障女同胞的權益也是在維持並建設我們每個人自己的家庭。

近日，人社部教育部等九部門印發的通知，招聘時不得詢問婦女婚育情況。這體現了國家對民生問題的一種態度，也是關注民生的一種體現。

在早些時候，有一些公司在人員招聘的時候對女性的是否婚育比較關注，其實主要原因是在，在女性生產的自然週期裡需要休產假。

2012年國務院審議透過的《女職工勞動保護特別規定（草案）》規定女性的產假時間有原來的90天提升到了98天。

另外用人單位是為女職工繳納生育保險的，女職工的的產假期間的待遇為：1、生育津貼;2、生育醫療費用;3、計劃生育手術醫療費用;4、國家和本市規定的其他費用。上述費用均有社保基金支付。值得注意的是：在該種情況下，生育津貼即應視為女職工的產假工資，但由於生育津貼的計算方法是：女職工本人生育當月的繳費基數除產假天數得出的，該津貼的數額可能低於女職工的本人工資數額。因此，若生育津貼的數額低於女職工工資的，由用人單位補足差額。

所以在女性休產假期間，用人公司是不許降薪，降級，以及辭退的，並且還得支付工資。

另外，在產假結束後，為了體諒到女員工孩子仍在哺乳期所以對員工進行適當的照顧，綜上所述便是用人單位不願招未婚未育女性的主要原因。