管理90後新生代員工的方法如下:
1、尊重個體，遵守規則
如何平衡通用管理準則與員工個性?無論組織還是管理者都需要做到尊重個體、遵守規則。前者是個性化的、差異性的體驗，後者是通用性的、普適性的選擇。其中，遵守規則是前提，尊重個體是必然結果;遵守規則是基礎，尊重個體則是上層建築。
具體而言，組織和管理者對待員工必須一視同仁，在管理要求上沒有本質差別，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜。在這一方面，很多傳統的，針對70後、80後員工的管理方法同樣適用於90後和00後員工，如對員工的關注、關懷和關心，但同時要更進一步強調管理的統一性和一致性，主要包括：
當面表揚，私下批評(表揚和批評針對新世代員工更需要“公私分明”);
以身作則，行為示範(不開“空頭支票”);
關注領導，關心基層。
2、交流差異，不越法律
如何滿足普適法律要求與員工需求?這一點實質是尊重個體、遵守規則的衍生和延續。對於規則而言，具體可以分為以國家法律、行業法規為代表的外規，以及以公司規定、組織辦法、操作流程為代表的內規。
其中，法律是底線也是紅線，是從員工到管理者每個人都必須遵守的基本要求，沒有絲毫討價還價的餘地;而公司規定則略有不同，儘管要求員工和管理者共同遵守，但更多地指向執行層和操作層，並且在具體執行時可能會遇到“特例”或“例外情境”，後者可以進一步研究、探討並完善，可能容忍並允許一定程度的創新和差異。
對於90後和00後員工，要更強調參與式溝通和互相理解的重要性，主要包括：
當面溝通，背後莫誹(常言道“閒談莫論人非”);
與人為善，換位思考;
未雨綢繆，張弛有道(例如，重要的通知儘量不在過節前發、放假前發，如果確實有時效性的要求，一定要向所轄機構和員工提前溝通說明到位)。
3、團隊互動，實現雙贏
如何適應組織發展與員工個體成長?最好的結果是實現組織與員工的共同發展，達到企業與個體的同步成長。
企業等組織的發展必然預示著更豐富的工作機會、更具挑戰的工作內容、更為廣闊的職業通道，很多在一家企業工作時間較長的員工基本都實現了提升。當然，也可能存在一些員工晉升到了自己不願意的崗位或者沒有實現自己的理想，或者存在一些員工晉升到了自己不適合但又難以拒絕的崗位，也就是管理學“彼得原理”中描述的“彼得高地”。
同理，員工的成長也會促進組織的提升，當然這還是以員工始終堅持在組織內發展為前提。否則，具備一定能力的員工流失到競爭對手一方，將對組織帶來新的挑戰。
對於新世代員工，更需要及時主動了解員工的成長需求，特別注意：
不多頭管理;
不迴避問題;
不逃避責任。
4、關懷個體，互助成長
如何協調組織層級差異與個體關懷?由於企業內部存在公司、板塊、團隊等不同型別的層級，想要把各個層級擰成一股繩，持續關懷個體其實並非易事。
這需要企業從公司治理層級，也就是戰略層級首先達成共識。其次，還需要組織在板塊層級給予適當的支援，特別是部門、業務單元的領導者要對新世代員工的訴求給予足夠重視。最後，團隊的支援也不可或缺，畢竟團隊是新世代員工朝夕相處的小環境，團隊的主要領導對團隊建設和團隊氛圍的打造富有最直接的影響和責任。
對於新世代員工，更需要定期互動關心他們的困難並切實施以援手，特別注意：
不高高在上;
不反覆折騰(佈置工作不反反覆覆，不來回拉鋸，儘管對比可以選擇最優，但就某些無關緊要的細節絕不陷入糾結的泥潭);
不貪功邀賞。
5、三觀正確、文化護航
如何契合企業文化價值與員工興趣點?企業文化是企業凝聚力的重要支撐，是企業向心力的關鍵體現，是企業盈利能力的主要保障，也是企業核心競爭力的突出體現。對於新世代員工，更需要考慮文化的積極作用，把企業文化作為組織發展、團隊建設、員工保障的重要抓手，要善於採用新世代員工喜聞樂見、自願接受的方式來發揮企業積極作用，主要包括：
要保持定力(做事堅持核心原則和核心價值觀);
要契合興趣(契合員工興趣，用員工習慣的方式傳遞文化，可以取得更好的效果);
要貼合關注(工作上員工需要關注企業，生活上企業需要關注員工)。
管理90後新生代員工的方法如下:
1、尊重個體，遵守規則
如何平衡通用管理準則與員工個性?無論組織還是管理者都需要做到尊重個體、遵守規則。前者是個性化的、差異性的體驗，後者是通用性的、普適性的選擇。其中，遵守規則是前提，尊重個體是必然結果;遵守規則是基礎，尊重個體則是上層建築。
具體而言，組織和管理者對待員工必須一視同仁，在管理要求上沒有本質差別，但在管理的方式方法上則可以因人而異、因地制宜。在這一方面，很多傳統的，針對70後、80後員工的管理方法同樣適用於90後和00後員工，如對員工的關注、關懷和關心，但同時要更進一步強調管理的統一性和一致性，主要包括：
當面表揚，私下批評(表揚和批評針對新世代員工更需要“公私分明”);
以身作則，行為示範(不開“空頭支票”);
關注領導，關心基層。
2、交流差異，不越法律
如何滿足普適法律要求與員工需求?這一點實質是尊重個體、遵守規則的衍生和延續。對於規則而言，具體可以分為以國家法律、行業法規為代表的外規，以及以公司規定、組織辦法、操作流程為代表的內規。
其中，法律是底線也是紅線，是從員工到管理者每個人都必須遵守的基本要求，沒有絲毫討價還價的餘地;而公司規定則略有不同，儘管要求員工和管理者共同遵守，但更多地指向執行層和操作層，並且在具體執行時可能會遇到“特例”或“例外情境”，後者可以進一步研究、探討並完善，可能容忍並允許一定程度的創新和差異。
對於90後和00後員工，要更強調參與式溝通和互相理解的重要性，主要包括：
當面溝通，背後莫誹(常言道“閒談莫論人非”);
與人為善，換位思考;
未雨綢繆，張弛有道(例如，重要的通知儘量不在過節前發、放假前發，如果確實有時效性的要求，一定要向所轄機構和員工提前溝通說明到位)。
3、團隊互動，實現雙贏
如何適應組織發展與員工個體成長?最好的結果是實現組織與員工的共同發展，達到企業與個體的同步成長。
企業等組織的發展必然預示著更豐富的工作機會、更具挑戰的工作內容、更為廣闊的職業通道，很多在一家企業工作時間較長的員工基本都實現了提升。當然，也可能存在一些員工晉升到了自己不願意的崗位或者沒有實現自己的理想，或者存在一些員工晉升到了自己不適合但又難以拒絕的崗位，也就是管理學“彼得原理”中描述的“彼得高地”。
同理，員工的成長也會促進組織的提升，當然這還是以員工始終堅持在組織內發展為前提。否則，具備一定能力的員工流失到競爭對手一方，將對組織帶來新的挑戰。
對於新世代員工，更需要及時主動了解員工的成長需求，特別注意：
不多頭管理;
不迴避問題;
不逃避責任。
4、關懷個體，互助成長
如何協調組織層級差異與個體關懷?由於企業內部存在公司、板塊、團隊等不同型別的層級，想要把各個層級擰成一股繩，持續關懷個體其實並非易事。
這需要企業從公司治理層級，也就是戰略層級首先達成共識。其次，還需要組織在板塊層級給予適當的支援，特別是部門、業務單元的領導者要對新世代員工的訴求給予足夠重視。最後，團隊的支援也不可或缺，畢竟團隊是新世代員工朝夕相處的小環境，團隊的主要領導對團隊建設和團隊氛圍的打造富有最直接的影響和責任。
對於新世代員工，更需要定期互動關心他們的困難並切實施以援手，特別注意：
不高高在上;
不反覆折騰(佈置工作不反反覆覆，不來回拉鋸，儘管對比可以選擇最優，但就某些無關緊要的細節絕不陷入糾結的泥潭);
不貪功邀賞。
5、三觀正確、文化護航
如何契合企業文化價值與員工興趣點?企業文化是企業凝聚力的重要支撐，是企業向心力的關鍵體現，是企業盈利能力的主要保障，也是企業核心競爭力的突出體現。對於新世代員工，更需要考慮文化的積極作用，把企業文化作為組織發展、團隊建設、員工保障的重要抓手，要善於採用新世代員工喜聞樂見、自願接受的方式來發揮企業積極作用，主要包括：
要保持定力(做事堅持核心原則和核心價值觀);
要契合興趣(契合員工興趣，用員工習慣的方式傳遞文化，可以取得更好的效果);
要貼合關注(工作上員工需要關注企業，生活上企業需要關注員工)。