勞動法中僅僅出現了“錄用條件”這個名詞，但具體這個詞的含義是什麼，法律並沒有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據本單位生產、工作、經營的特點，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標準，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據。

在實踐中，不少HR常常混淆錄用條件與招聘條件，認為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實不然，招聘條件與錄用條件是有明確區別的，具體來說表現為一下幾點：

首先，作用不同。招聘條件是進行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時選擇候選人的最低要求，如大學本科以上學歷、三年以上工作經驗等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應具備的條件的要求。當然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但並不完全一致。

其次，設計要求不同。招聘條件的撰寫應當相對簡單，以吸引更多的求職者來應聘。而錄用條件則應儘量嚴密、完善，要更具可操作性。

最後，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環節的檔案，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解僱試用期員工的依據。

需要指出的是，如果用人單位在招聘錄用員工的過程中只明確了招聘條件而未設定錄用條件，在試用期解僱員工發生糾紛時，也可以將招聘條件作為錄用條件使用，但一般作用不大，因為用人單位錄用的員工肯定符合當初設定的招聘條件，否則，用人單位不可能錄用該員工。

當然，如果員工簡歷內容存在造假情形，並在入職後被用人單位發現的，即便沒有錄用條件，招聘條件也可以用作解僱員工的證據。也就是說在這種條件下，招聘條件是有意義的。