高管一般不用面試,要麼高薪挖角,要麼內部培養,高管要麼是有資源,有人脈,要麼就是有技術,有先進的管理體系和手段,再就是業內資深大佬,有同行業操盤經驗,你無論問他什麼問題都是錯的。

高管的面試應該由多輪組成,先由業務部門對求職者的業務能力評估面試,再由人力資源對求職者在公司能否可持續發展及企業文化接受程度評估,最後由領導小組來綜合評估。

1、觀察精氣神,氣質和魄力情況,匹配一下企業文化;

2、談談某個專案瞭解其計劃、統籌、協調、目標等管理水平;

3、談談未來規劃,瞭解其格局和視野,戰略規劃能力和創新能力;

4、可能性潛力評估,手頭資源粘性等。

高管問的問題通常也不是 HR 面試的套路,比如講講之前的專案啊困難啊歷程啊之類的常規問題問的會比較少,這裡面也要看是什麼企業的高管,傳統企業的會偏嚴肅一些,國內民企通常會問的也會是一些看上去比較神奇的話題,比如平常都喜歡做點什麼、有什麼愛好、有什麼夢想還沒實現、對某一個熱點問題是怎麼看的之類之類,是"務虛"類的問題,主要是想鑑定一下大家是不是一類人,不是看五官而是看三觀,俗稱"聞味道"。

針對高管的問題其實並不重要,真正重要的是招聘者能夠從回答中聽到資訊,同樣一個自我介紹,招聘高手和招聘新手所能得到的資訊截然不同,與其追求提問的問題不如去提升自己招聘的分析和總結能力,個人20年的從業經驗中會認為用情景描述法去面試可以更容易分析出有效的資訊,供各位參考。

同意,高管有格局,可以上諫言下引領,會以企業的發展和良性運作為工作重心,起心動念不以小我私心出發,能認真領悟其他領導的建議而不會偏執。如果所有高管能如此想如此做,企業出問題的可能性不大,效率也自然會提高,氛圍自然也多和諧。