行為觀察量表法的提出 行為觀察量表法也稱行為評價法、行為觀察法、行為觀察量表評價法,美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級評價法和傳統業績評定表法的基礎上對其不斷髮展和演變，他們於1981年提出了行為觀察量表法。行為觀察量表法適用於對基層員工工作技能和工作表現的考察。行為觀察量表法包含特定工作的成功績效所需求的一系列合乎希望的行為。運用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現處於哪一個水平，而是確定員工某一個行為出現的頻率，然後透過給某種行為出現的頻率賦值，從而計算出得分。 [編輯本段]行為觀察量表法的作用 行為觀察量表法具體指出了員工需要做什麼才能獲得高績效得分。經理也可以根據行為量表去監控員工行為，並用具體的行為條件給出反饋，這樣員工們便知道他們正在做什麼正確的事，哪些行為需要加以矯正。 [編輯本段]行為觀察量表法的研製步驟 行為觀察量表法包含特定工作的成功績效所需求的一系列合乎希望的行為。運用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現處於哪一個水平，而是確定員工某一行為出現的頻率，然後透過給某種行為出現的頻率賦值，從而計算出得分。 在使用行為觀察量表法時，評估者透過指出員工表現各種行為的頻率來評定工作績效。其研製步驟如下： (1)將內容相似或一致的關鍵事件歸為一組形成一個行為標準。例如，一個主管對工作做的好的員工的進行表揚或鼓勵。 (2)由在職員工成分析人員將相似的行為指標歸為一組。形成行為觀察量表法中的一個考評標準。 (3)評估考評者內部要一致，以判斷另外一個人或另外一組是否會根據工作分析中得出的關鍵事件開發設計出相同的行為考評標準。 (4)檢驗行為觀察量表法各個考評標準的相關性，或內容的效度。 檢驗內容效度的一種方法是：對關鍵事件分類前。挑出10％的事件不參加分類，按照步驟1完成分類後，檢查挑出10％的事件。看看這些事件所描述的行為指標是否還未出現。 檢驗內容效度的另一種方法是：記錄隨著被分類的關鍵事件的增加而增加的行為指標的數目，如果對75％的關鍵事件分類後90％的行為指標已經出現，那麼可以認定行為觀察量表內容的效度是令人滿意的。 [編輯本段]行為觀察量表法的優點 (1)有助於員工對考評工具的理解和使用。它基於系統的工作分析，是從員工對員工所做的系統的工作分析中設計開發出來的，因此，有助於員工對考評工具的理解和使用。 (2)行為觀察量表法有助於產生清晰明確的反饋。因為它鼓勵主管和下屬之間就下屬的優缺點進行有意義的討論。因此。避免了一般化。 (3)從考評工具區分成功與不成功員工行為的角度來看．行為觀察量表法具有內容效度。考評者必須對員工作出全面的評價而不只是強調考評他們所能回憶起來的內容。 (4)行為觀察量表法關鍵行為和等級標準一目瞭然．由於行為觀察量表法明確說明了對給定工作崗位上的員工的行為要求，因此其本身可以單獨作為職位說明書或作為職位說明書的補充。 (5)它允許員工參與工作職責的確定，從而加強員工的認同感和理解力。 (6)行為觀察量表法的信度和效度較高。 [編輯本段]行為觀察量表法的缺點 行為觀察量表法還存在一些不足之處： (1)有時不切實際。 (2)行為觀察量表法需要花費更多的時間和成本。因為每一工作都需要一種單獨的工具(不同的工作要求有不同的行為)，除非一項工作有許多任職者，否則為該工作開發一個行為觀察量表將不會有成本效率。 (3)行為觀察量表法過分強調行為表現，這可能忽略了許多工作真正的考評要素，特別是對管理工作來說，應更注重實際的產出結果．而不是所採取的行為。 (4)在組織日益趨向扁平化的今天，讓管理者來觀察在職人員的工作表現，這似乎不太可能，但卻是行為觀察量表法所要做的。
行為觀察量表法的提出 行為觀察量表法也稱行為評價法、行為觀察法、行為觀察量表評價法,美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級評價法和傳統業績評定表法的基礎上對其不斷髮展和演變，他們於1981年提出了行為觀察量表法。行為觀察量表法適用於對基層員工工作技能和工作表現的考察。行為觀察量表法包含特定工作的成功績效所需求的一系列合乎希望的行為。運用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現處於哪一個水平，而是確定員工某一個行為出現的頻率，然後透過給某種行為出現的頻率賦值，從而計算出得分。 [編輯本段]行為觀察量表法的作用 行為觀察量表法具體指出了員工需要做什麼才能獲得高績效得分。經理也可以根據行為量表去監控員工行為，並用具體的行為條件給出反饋，這樣員工們便知道他們正在做什麼正確的事，哪些行為需要加以矯正。 [編輯本段]行為觀察量表法的研製步驟 行為觀察量表法包含特定工作的成功績效所需求的一系列合乎希望的行為。運用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現處於哪一個水平，而是確定員工某一行為出現的頻率，然後透過給某種行為出現的頻率賦值，從而計算出得分。 在使用行為觀察量表法時，評估者透過指出員工表現各種行為的頻率來評定工作績效。其研製步驟如下： (1)將內容相似或一致的關鍵事件歸為一組形成一個行為標準。例如，一個主管對工作做的好的員工的進行表揚或鼓勵。 (2)由在職員工成分析人員將相似的行為指標歸為一組。形成行為觀察量表法中的一個考評標準。 (3)評估考評者內部要一致，以判斷另外一個人或另外一組是否會根據工作分析中得出的關鍵事件開發設計出相同的行為考評標準。 (4)檢驗行為觀察量表法各個考評標準的相關性，或內容的效度。 檢驗內容效度的一種方法是：對關鍵事件分類前。挑出10％的事件不參加分類，按照步驟1完成分類後，檢查挑出10％的事件。看看這些事件所描述的行為指標是否還未出現。 檢驗內容效度的另一種方法是：記錄隨著被分類的關鍵事件的增加而增加的行為指標的數目，如果對75％的關鍵事件分類後90％的行為指標已經出現，那麼可以認定行為觀察量表內容的效度是令人滿意的。 [編輯本段]行為觀察量表法的優點 (1)有助於員工對考評工具的理解和使用。它基於系統的工作分析，是從員工對員工所做的系統的工作分析中設計開發出來的，因此，有助於員工對考評工具的理解和使用。 (2)行為觀察量表法有助於產生清晰明確的反饋。因為它鼓勵主管和下屬之間就下屬的優缺點進行有意義的討論。因此。避免了一般化。 (3)從考評工具區分成功與不成功員工行為的角度來看．行為觀察量表法具有內容效度。考評者必須對員工作出全面的評價而不只是強調考評他們所能回憶起來的內容。 (4)行為觀察量表法關鍵行為和等級標準一目瞭然．由於行為觀察量表法明確說明了對給定工作崗位上的員工的行為要求，因此其本身可以單獨作為職位說明書或作為職位說明書的補充。 (5)它允許員工參與工作職責的確定，從而加強員工的認同感和理解力。 (6)行為觀察量表法的信度和效度較高。 [編輯本段]行為觀察量表法的缺點 行為觀察量表法還存在一些不足之處： (1)有時不切實際。 (2)行為觀察量表法需要花費更多的時間和成本。因為每一工作都需要一種單獨的工具(不同的工作要求有不同的行為)，除非一項工作有許多任職者，否則為該工作開發一個行為觀察量表將不會有成本效率。 (3)行為觀察量表法過分強調行為表現，這可能忽略了許多工作真正的考評要素，特別是對管理工作來說，應更注重實際的產出結果．而不是所採取的行為。 (4)在組織日益趨向扁平化的今天，讓管理者來觀察在職人員的工作表現，這似乎不太可能，但卻是行為觀察量表法所要做的。