每個公司都會有自己的績效工資的計算方法，不同的公司差異很大的。
以下僅供參考：
銷售人員的工資組成一般有：
第一種模式
底薪+提成
現在市場最常見的銷售薪酬設計方案應該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計薪方式雖然簡單，但具有很強的激勵性，因為很大程度上體現了員工為公司創造的價值越高那麼員工的工資收益也越大。
但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導員工完成企業要達成的銷售業績，假設公司希望員工銷售額能達到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對他沒有吸引力。
還有對於不同區域的市場沒有進行區別對待，同樣是成交50萬的業績，在三四線城市的難度明顯高於一二線城市的銷售員。這樣對於三四線城市的銷售激勵不高，由於一二線城市人群消費能力比較高容易成交，這時如果想開發三四線城市的新市場，銷售人員就會挑區域，不願去消費能力低的地區，造成新市場難以開發。
第二種模式
底薪+獎金
為了應對上述問題，就出現的第二種薪酬模式：底薪+獎金。
採用“底薪+獎金”的公司會先設定一個銷售目標值。比如，銷售員的銷售目標為：50萬/月，獎金5萬，低於50萬則無獎金，高於50萬還可得超額獎金，這樣不同地區則可設定不同的目標值，比如北上廣深要達到50萬才能拿到5萬獎金，但像三四線城市，目標值設定30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎金。
但是這種銷售薪酬設定一開始又壓抑了原本業績差的員工他們的開單意願，因為做5萬跟做29萬沒差別。一樣是隻能拿底薪。同時加調了銷售員與公司在設定銷售目標之間的博弈，銷售為了拿到獎金自然希望目標值越低越好，但公司希望目標越來越高，希望銷售增長能超越行業平均水平。
第三種模式
底薪+提成+獎金
所以參考前面兩種方式的優缺點，越來越多的企業採用了“底薪+提成+獎金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會設定銷售目標比如50萬/月，完成銷售目標獎勵2萬，同時設定提成3%，提成不受目標值影響，成交一單即有提成。
舉例：
1、銷售A該月銷售業績為30萬，那麼收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎金
2、銷售B該月銷售業績為55萬，那麼收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎金
這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標值，這種銷售薪酬設計越來越被企業所接受。
而底薪+績效的部分相對來說比較穩定，而且數額一般也不會太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質量的。
因此提成或者獎金的設計是銷售人員薪酬結構設計的重點部分。而提成或者獎金的設計一般來說有以下6種模式：
恆定式
可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個恆定的比例提取提成或獎金，不要求事先確立精確的目標，幹多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂，這種模式對於銷售人員的目標設定比較困難，沒有計劃性，但是對於初創期的企業，市場不穩定的時候，一般採取這種提成或獎金模式。
遞增式
遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業績的增加，提成或獎金比例也會增加，不斷的遞增來獎勵不斷提高的績效。這種模式需要設定精確的目標，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達到應有的激勵效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會讓銷售人員過分關注“拉單”而導致回扣增加，或是訂單過於集中，不能及時處理。遞增式對目標設定要求比較高，在一個市場可以預測和發展較成熟的行業，比較適合。
遞減式
遞減式的目的是控制公司的支付成本，當完成預期目標後，降低提成或獎金比例。這種模式的難點就在於付出最少的報酬得到最優的績效，要求目標設定非常精確，否則會使激勵作用減弱，也沒有達到減少支付成本的目的。這種模式適用於銷售人員對訂單規模或利潤較難控制的市場，而且大多數銷售人員的業績處於一般水準的狀況下。
混合式
混合式是根據交易市場多變情況，不斷地調整提成比例，既能夠提供有效的激勵也可以控制支付成本。這種模式比較複雜，而且在比例遞減階段可能會使激勵減弱，我們在設定比例和目標時，一定要對市場變化情況非常瞭解，對訂單有足夠的控制力。
封頂式
封頂式是當銷售人員完成預期的目標之後，就不再進行獎勵。這種模式適合於公司品牌比較強，更多的銷售業績來自於公司的品牌，對銷售人員的依賴性不高，同時對銷售人員的業績又能提供一定獎金鼓勵銷售人員完成目標，保證公司銷售目標的完成。
階梯式
階梯式是根據某一段的銷售業績給予固定的獎金或提成，業績越高，不一定獎金或提成比例越高，要突破某一目標之後，才能拿到更高的獎金或提成比例，這種模式強調差異性，只有達到預期目標，你才能拿到相應的報酬。如果運用的好，能激發銷售人員的潛能，如果運用的不好，會大大打擊銷售人員的積極性。
每個公司都會有自己的績效工資的計算方法，不同的公司差異很大的。
以下僅供參考：
銷售人員的工資組成一般有：
第一種模式
底薪+提成
現在市場最常見的銷售薪酬設計方案應該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計薪方式雖然簡單，但具有很強的激勵性，因為很大程度上體現了員工為公司創造的價值越高那麼員工的工資收益也越大。
但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導員工完成企業要達成的銷售業績，假設公司希望員工銷售額能達到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對他沒有吸引力。
還有對於不同區域的市場沒有進行區別對待，同樣是成交50萬的業績，在三四線城市的難度明顯高於一二線城市的銷售員。這樣對於三四線城市的銷售激勵不高，由於一二線城市人群消費能力比較高容易成交，這時如果想開發三四線城市的新市場，銷售人員就會挑區域，不願去消費能力低的地區，造成新市場難以開發。
第二種模式
底薪+獎金
為了應對上述問題，就出現的第二種薪酬模式：底薪+獎金。
採用“底薪+獎金”的公司會先設定一個銷售目標值。比如，銷售員的銷售目標為：50萬/月，獎金5萬，低於50萬則無獎金，高於50萬還可得超額獎金，這樣不同地區則可設定不同的目標值，比如北上廣深要達到50萬才能拿到5萬獎金，但像三四線城市，目標值設定30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎金。
但是這種銷售薪酬設定一開始又壓抑了原本業績差的員工他們的開單意願，因為做5萬跟做29萬沒差別。一樣是隻能拿底薪。同時加調了銷售員與公司在設定銷售目標之間的博弈，銷售為了拿到獎金自然希望目標值越低越好，但公司希望目標越來越高，希望銷售增長能超越行業平均水平。
第三種模式
底薪+提成+獎金
所以參考前面兩種方式的優缺點，越來越多的企業採用了“底薪+提成+獎金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會設定銷售目標比如50萬/月，完成銷售目標獎勵2萬，同時設定提成3%，提成不受目標值影響，成交一單即有提成。
舉例：
1、銷售A該月銷售業績為30萬，那麼收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎金
2、銷售B該月銷售業績為55萬，那麼收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎金
這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標值，這種銷售薪酬設計越來越被企業所接受。
而底薪+績效的部分相對來說比較穩定，而且數額一般也不會太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質量的。
因此提成或者獎金的設計是銷售人員薪酬結構設計的重點部分。而提成或者獎金的設計一般來說有以下6種模式：
恆定式
可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個恆定的比例提取提成或獎金，不要求事先確立精確的目標，幹多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂，這種模式對於銷售人員的目標設定比較困難，沒有計劃性，但是對於初創期的企業，市場不穩定的時候，一般採取這種提成或獎金模式。
遞增式
遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業績的增加，提成或獎金比例也會增加，不斷的遞增來獎勵不斷提高的績效。這種模式需要設定精確的目標，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達到應有的激勵效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會讓銷售人員過分關注“拉單”而導致回扣增加，或是訂單過於集中，不能及時處理。遞增式對目標設定要求比較高，在一個市場可以預測和發展較成熟的行業，比較適合。
遞減式
遞減式的目的是控制公司的支付成本，當完成預期目標後，降低提成或獎金比例。這種模式的難點就在於付出最少的報酬得到最優的績效，要求目標設定非常精確，否則會使激勵作用減弱，也沒有達到減少支付成本的目的。這種模式適用於銷售人員對訂單規模或利潤較難控制的市場，而且大多數銷售人員的業績處於一般水準的狀況下。
混合式
混合式是根據交易市場多變情況，不斷地調整提成比例，既能夠提供有效的激勵也可以控制支付成本。這種模式比較複雜，而且在比例遞減階段可能會使激勵減弱，我們在設定比例和目標時，一定要對市場變化情況非常瞭解，對訂單有足夠的控制力。
封頂式
封頂式是當銷售人員完成預期的目標之後，就不再進行獎勵。這種模式適合於公司品牌比較強，更多的銷售業績來自於公司的品牌，對銷售人員的依賴性不高，同時對銷售人員的業績又能提供一定獎金鼓勵銷售人員完成目標，保證公司銷售目標的完成。
階梯式
階梯式是根據某一段的銷售業績給予固定的獎金或提成，業績越高，不一定獎金或提成比例越高，要突破某一目標之後，才能拿到更高的獎金或提成比例，這種模式強調差異性，只有達到預期目標，你才能拿到相應的報酬。如果運用的好，能激發銷售人員的潛能，如果運用的不好，會大大打擊銷售人員的積極性。