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1 # 鄢遇嶺南
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2 # 些了個許
就兩個原因，一個是確實表現不好，另一個新人拿Ｃ正常操作與表現無關，技術部大家都是同樣加班加點很難量化，除非出現重大事故，那也就不會是Ｃ而是D了。
這哥們應該是技術部的，新人背鍋正常，別拿什麼試用期說話了，難道試用期會少加班？菊廠試用期只會更多。菊廠研發部都是求穩定都是熟人，不打新人Ｃ打誰，打Ｃ意味著什麼就不贅述了，離職是正確選擇。
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3 # 葉落飄然10
我怎麼感覺上面幾乎清一色都在說怨人，不能怨華為公司什麼得，真真讓我感覺是不是水軍在刷屏啊，特別哪些長評論，是不是找專人寫的啊。主觀意識，正常人不會這麼說吧，最起碼一半一半吧，華為再這樣公關，早晚要把自己搞臭，像愛國什麼的都已經被搞臭了，真希望你們的公關能自矜一些，這樣反而好一些，個人觀點，勿噴
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4 # 八魚先森
大家都成年人了，年終績效被打C，肯定是有原因的，無論是什麼原因，都需要仔細的分析，不然後面還是會遇到類似的問題。
首先要明確一點，類似華為、阿里、騰訊這樣的公司，整體的績效考核還是相對完善的，雖說有各種潛規則，但是相較於一些小公司，潛規則要少很多，所以多找找自身原因。
另外就算有潛規則，你也要想辦法去了解他，因為你所在的公司已經是巨無霸了，去了別的公司潛規則只會更多。
一般情況下績效被打C應該處於中下等那一撥人群，最下面應該還有個D，D是最差的那一撥，年終獎可能就直接無緣了，或者直接勸退。
造成這樣的績效效果會有哪些原因呢，簡單說幾點。
第一、自身業務做的不夠好這是最直接的，自身業務是一個人的立身之本，如果業務做的不夠好，績效肯定不好。
雖然這個標準很好定，直接按照績效完成度進行就OK了，但是很多人就無法明白這一點，總覺得這個業務做不好不是自己的原因，有很多的客觀原因。
所以覺得委屈，所以提了離職。如果是這種想法，說明還是不夠成熟啊，在公司中就是拿成果說話，不要談什麼客觀原因，每個人都有客觀原因。
對於公司來講，按照績效規則走，是最穩妥的辦法，不能因為你一個人的客觀原因改變績效考核制度，這是不現實的。
因為有的時候某項業務確實比較難做，也確實是個坑，那麼辦法，你也只能去填這個坑，在很多公司都這樣，所以成熟點。
第二、對績效考核不甚瞭解每家公司都會有績效考核，規則也自然並不相同，有的公司領導一句話，完全看你平常的表現，不會按照業績完成來走，這也有其一定的道理，因為很多時候業績是多方因素的結果。
有的公司是完全按照數字說話，而有的公司是數字外加平常表現，各佔一定的分值。
一般大公司都是按照分值進行計算的，比如業績分值佔到60分，日常表現佔到40分，如果你業績做的很好，日常表現拿不到分數也白扯。
有的公司重視專案推動，所以專案推動的分值就較高，就好像你高考一樣，每門都有分值，只有每門分值都很高，最終總分才能很高，就是這個道理。
興許你的業績完成得不錯，但是表現得分不高，所以你覺得委屈了，憑什麼？
而你的領導並不這麼想，這就是大家對績效考核制度的錯位理解。
不同的領導考核方式可能也不一樣，會在公司大的考核制度背景下，做一些調整，這個依據領導的管理風格來。
第三、你接的任務是個坑這種情況也很常見，跳槽之後發現自己接的活就是個大坑，業務不好做，資源不好協調，各種問題，自己完全是過來填坑的。
遇到這種情況要及時跟上司溝通，尤其是績效考核這一塊，要提前跟領導說明白，如果按照正常的考核制度走，你一定是幹不過別人的，所以要領導將考核目標制定的相對合理。
當然有的領導不會聽你這一套，他要的就是結果，他不管業務難易度，沒有結果就不行，這也是一種管理方法。
只不過你在這種管理方法之下，就會比較吃虧，如果外面有好的機會你還是可以選擇的。
第四、沒有人能做到一帆風順你現在所看到的牛逼人物都有遇到過各種挫折，在職場中沒有人能夠一直處於高光時刻，必然有高潮和低谷，這是正常的現象，所以不必太介懷。
重點是要分析當下的情況，如何走出低谷，切不可因為一時意氣用事而斷送自己的大好前途。
當然如果你當下能夠拿到一個更好的offer，有更好的機會當然可以離職，如果沒有，不建議辭職。
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5 # 圖南點評
華為在科技上的優勢很大程度上是取決於人才帶來的優勢，筆者有幸曾經效力過華為，對其有自己的理解。
首先來講2萬月薪在華為算不上太重要的崗位，大多為技術崗或基礎管理崗位，在外面剛上來講相當於高工這一類。而如果社招的話，能夠進基本上也是靠個人在行業或領域積累一定的工作經驗。
華為有著完善的績效考核機制，在早些年華為發展之初就非常重視這一塊的建設，高薪挖掘了國內外頂級績效考核機構和人才做績效設計，華為在通訊領域發展迅速離不開背後完善的考核機制。除去企業文化影響因素外，還有薪酬體系外，另一股重要因素就是績效考核，其結果就是無數華為人願意為企業付出個人的價值，哪怕是通宵加班。
近些年來華為內部在對專案制方面更加重視，同樣也是績效考核制，曾經親眼見識過某P型號手機專案組加班加點解決難題，一線督戰提升良品直通率，陪工人加班趕產量，因為這些都有考核目標，都有績效考核。
而問題中的2萬員工，不滿C評，不是無緣無故的，意味著其個人工作的成果沒有達到要求，勉強及格的水平，C評在某種程度上在華為基本上就靠近末位，多次C評意味著要被淘汰。一般正常情況下那個B評是沒有問題的，C評就是新來的實習生都會另眼想看。另外你的C評還涉及到你所在團隊的產出是否達標，由於不知道你在那個部門，團隊考核在個人績效考核方面權重同樣也不足以C評，由此可見是其個人本身出了問題。
加班並不意味著你能力突出，付出並不意味著就達到考核目標，其實他自己心裡最明白，或許華為就不適合他。急功近利的心態是做不出成績的，因為裡面每一個B評A評都是全身心付出沉澱熬出來的。
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6 # HRGOGOGO
我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。
績效考核的目的是為了實現公司的目標，達到員工和組織對的“共贏。”從員工層面來說，是為了優勝劣汰。讓優秀的員工得到應有的回報，所以績效考核必然不能讓每個人都滿意，畢竟吃“大鍋飯”是不利於公司長遠發展的。這個員工產生不滿有個人原因，也有公司原因，下面來具體分析一下：
個人方面原因：
這個員工對自我認知不夠清晰，在得到績效是C的結果後，沒有進行自我反省，只是把責任推到公司的頭上，覺得公司虧待他，而且一怒之下選擇辭職還發帖怪華為公司，這是非常不理智的行為。要知道華為員工千千萬，一人說了可不算，發這個貼說明本人是一個比較衝動的人，當然了誰得到C心裡肯定會不好受，但是這個不能成為衝動辭職的理由，做事還要考慮後果。
公司層面原因：
員工得到C說明公司採用的績效考核方式是強制分佈法，這種考核方式的優點是可以迅速區分出員工工作的好壞，等級分明，直接刺激員工，促進員工進步。缺點是容易在部門內員工之間形成競爭影響團結，在人數少的情況下會有失偏頗，容易引起員工不滿。
所以在實施這種考核方式前一定要對員工進行培訓，考核指標維度一定要可觀全面可衡量，保證公平性。這個員工在年度考核得了C，可見平常工作情況也不是出色的，但是本人對這一點並無認知，可能是月度考核沒有進行及時的績效反饋面談，讓員工誤以為自己表現很好才導致這樣的結果。
績效考核方式很多，每一種方式都有其優缺點，企業要選擇適合公司情況的，儘量保證公平公正，才能激勵員工，促進企業更好發展。
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7 # 小河記憶
如果更多的求職者有這個骨氣，華為還敢末尾淘汰嗎？還敢35歲逼人走嗎，一個不尊重勞動法的公司，有什麼好吹捧的，18萬華為員工，人到中年有幾萬能做到財務自由，還清房貸，和人家矽谷搶人才，華為配嗎？先把你的狼心丟了，迴歸人性，或許能做到，不然不只是做夢，連國內的00後都不好搶，00後有個性多了
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8 # jimmy67009
作為經過華為3C認證的前員工，淡定的表示，一切考評都是浮雲，只是你的主管，部門的人對你工作的認可度；同樣的努力度，在另外一家公司，每年都是S/A,到最後自己都有些不好意思了，主動要求領導把s/a的名額給新同事；
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9 # 拉拉拉仇恨
華為是相對考評，好不好主要看產出。你說你自己加班加點，其他人呢？是不是一樣辛苦，甚至更辛苦？你有產出，其他人呢？是不是比你更大？如果回答“是”，那就沒什麼可抱怨的。
至於放棄多少年薪，那是你的事，你用到手的年薪換取更大的發展空間，這是你的選擇。但是空間只是空間，能不能成為收入還要看你能否用成果證明自己的價值。
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10 # 時空漫步666
具體原因不清楚，但是看到有些所謂HR上來就說是別人個人的問題很反感。有人的地方就有江湖，再好的政策最終也是人執行的，就像有些朋友說的新人和社招就是用來背鍋的，我覺得這很有可能也很正常，只是對個人不太公平。總之一句話，好公司不代表沒有勾心鬥角和人情冷暖，不公平的事情處處都有，不瞭解具體情況不要把別人一棒子打死
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11 # SmileyWalker
進入這公司，就相當於認同了公司考核制度和方式，只要公司按制度考核，你委屈個屁？
現在孩子不會都把自己的一廂情願當做別人或社會的承諾吧？
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12 # 楓葉83177
瞎侃，沒看新聞？任老狠批了人事部門！
HR手握權力，時間一長會膨脹，很正常！
年輕小夥有點脾氣也正常。
新人開始被潛也正常！
習慣就好！
就像我04年第一次參加工作，表現很不錯，
領導也比較喜歡。
說是3個月轉正，但實際上基本都要半年多的。
那個時候新人轉正是不容易的。
但我親戚，和部門老大說了話，
就正常3個月轉正了！
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13 # 我是校長9527
強制考核的弊端是顯而易見的，就像一個10人的登山團隊，歷盡千辛萬苦，團隊協作終於登上山頂了，結果年終一考核，還是要分出個ABCD，來個排名，淘汰C和D，從感情上難以接受的。要知道，登頂之前，沒有團隊協作，沒有每個人的艱辛付出，何來登頂？！
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看語氣有些偏執。
辛苦不代表著績效高。身邊很多人也會抱怨：自己辛苦一年怎麼怎麼累，可是年底拿到手的薪資讓人感到涼涼。我觀察過這些人：他們很多時候不是因為不努力而累，有一些瞎忙甚至是為了資料而忙。
隔壁部門老大喜歡資料，手下員工加班多，可以向公司提出加人申請。可是哪裡來那麼多工作內容呢？產品無市場，甚至要貼錢，員工忙啥呢？躲實驗室玩手機，躲休息室抽菸，週末來發呆。為的就是加班資料好看？
可是最後考評不一定是以你辛苦來計算的。沒產出你吃什麼？
手上沒什麼專案，一年到頭還加了那麼多班，到底是能力不行還是在磨洋工呢？你覺得HR和領導心裡沒一杆秤？
職場有潛規則嗎？有！如題主說的，認識到職場潛規則了，職場裡到底有沒有潛規則呢？肯定有！
在能力和工作差不多的情況下，如果你是打分者，你是願意打給和你關係好的還是關係差的呢？績效打分要正態分佈，終究有人會落在末端。
對人的好惡肯定會影響打分者的結果，這毫無辦法，人性使然。
有人喜歡嘴甜、能說會道，特別是能發稿子讚揚自己的下屬；
有人喜歡會來事、能察言觀色，能替自己說出自己不方便說的話的下屬；
有人喜歡膚白貌美、細腰翹臀、說話溫柔的女下屬；
一碗水無法真正做到端平，我們只能讓自己更加優秀才能抵消我們在領導眼裡的不平。
大廠有大廠的弊端，從大廠出來的也不一定都是優秀人才；
小廠有小廠的優勢，小廠也是可以藏龍臥虎；
人才在哪裡都可以耀眼，如果不耀眼，不要懷疑，那絕對是你不夠優秀！