海氏薪酬制是薪酬評價法. 寬頻薪酬是薪酬變動範圍的等級差別.
美國薪酬設計專家艾德華·海(海氏)於1951年沿著標尺評分法的思路，進一步研究開發出一套所謂“指導圖表－形狀構成法”(海氏評價法)曾在世界各國上萬家大型企業推廣應用並獲得成功。 海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智慧水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。 海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即智慧水平、解決問題能力和風險責任。 所謂“寬頻薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬頻中的“帶”意指工資級別，寬頻則指工資浮動範圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動範圍小，級別較多。目前國內很多企業實行的都是窄帶薪酬管理模式。
海氏薪酬制是薪酬評價法. 寬頻薪酬是薪酬變動範圍的等級差別.
美國薪酬設計專家艾德華·海(海氏)於1951年沿著標尺評分法的思路，進一步研究開發出一套所謂“指導圖表－形狀構成法”(海氏評價法)曾在世界各國上萬家大型企業推廣應用並獲得成功。 海氏評價法，實質上是將賦酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智慧水平、解決問題能力和風險責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。 海氏認為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認為最一般地可以將之歸結為三，即智慧水平、解決問題能力和風險責任。 所謂“寬頻薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬頻中的“帶”意指工資級別，寬頻則指工資浮動範圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動範圍小，級別較多。目前國內很多企業實行的都是窄帶薪酬管理模式。