我不是HR，但是我認識很多HR大佬，有在500強企業內擔任培訓總監的，有在知名酒店集團擔任HRD的，也有在央企內擔任人力資源管理師的。

可以發現HR的成長空間非常的大，因為HR是公司非常重要的一個職能部門，不僅僅負責招聘、培訓，也負責員工的關係處理，員工的績效考核。像阿里巴巴的HR，更是號稱有殺生大權。

我一步步幫你解答這個問題，1.工作偏事務性；2.成長空間小；3.從哪些方面去提高；4.走那條路

1.偏事務性

很多時候，我們在參加工作之前總是抱著雄心壯志，認為工作就是像影視作品裡看到的那樣，今天跟這個老總談這個合作；明天跟那個董事長談收購；大後天再開一個媒體招待會，做新品釋出。這些橋段並非不存在，只是不是發生在剛參加工作的你身上，或者說就算髮生了，你也只是電視裡給老闆遞一份資料，接一個電話的小人物。

但是這個是每個人的必經階段，因為當我們還不具備戰略眼觀、領導力的時候，做的只是執行的工作。

戰場中不會隨隨便便讓一個軍事學院畢業的高材生就去當了將軍，而是讓他從一線做起，而做一個最低階計程車兵，任務就是訓練，完成領導安排的事情。

工作中也是一樣，很多時候不會讓一線員工去面試求職者，而是讓你做一些收集簡歷，招待求職者的體力工作，那你就需要認真的完成這個工作，並從中思考這些簡歷哪些寫的好，哪些寫的不好，去觀察求職者的行為心態等等。

2.成長空間小

HR的成長空間不小，不論是所謂的HRBP，還是HRD都是公司裡非常重要的職位，有的集團還設立專門的人力資源管理中心，聘用專門的總經理負責全集團的人事工作。可見它的成長空間非常的高。

而且薪資待遇的話，也還算可觀。如圖所示是4大一線城市的HRD平均工資，差不多在16K-20K之間

題主覺得成長空間小，多半是公司規模小，HR在越大的公司裡作用越大。所以建議你去選擇一個比較大的平臺，一個比較大的公司。

3.從哪些方面提高？

眾所周知，HR有6大模組：規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、員工關係

在大型企業裡一般是怎麼分配這些許可權的呢。簡單說明一下：規劃>培訓/招聘>員工關係/績效/薪酬

差不多是這樣，培訓的話有的企業內未必會有，但是招聘是必不可少的，績效與薪酬也是必不可少的。

培訓工作一直髮展下去，就是培訓講師，培訓專家，當然也可以往規劃方向。招聘也是HR中權重比較大的一個崗位，一般發展下去的話是往規劃方向走的

人才規劃一般是HR部門一把手的工作。小員工的話一般是其他板塊的專員。

所以如果你想做培訓，就專注培訓這一塊，但是其他的內容也需要知道。如果想做招聘，那就先補充你招聘的短板，然後去學習其他幾大模組的內容跟知識，將來往人才戰略的板塊走。

4.走那條路

這個在第三點裡也有提過，如果你喜歡培訓工作，可以一直做培訓的事情，將來會成為一個培訓經理、培訓總監，或者像我認識的那位大佬一樣，是集團的培訓講師（別的企業聘過去培訓一天的價格都是五位數起）；或者你想管理方面的（人資總監/人資經理）那麼其他板塊也都能夠走到這一步，包括培訓也可以。

只是有培訓專家，很少有招聘專家，培訓是一個比較大的板塊。

更新：

前幾天採訪了索菲特酒店的HR負責人回來，有一點想補充補充。現在在職場上有一種職位叫做HRBP，什麼意思呢？看看百科是如何定義HRBP的；

HRBP又稱為人力資源業務合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。

簡單的說就是懂業務的HR。

懂業務

今天特地來補充的就是關於這點，因為在實際工作中，我們遇到很多時候HR跟業務部門無法合作的問題。比如說招聘需求達不到業務部門的要求，或者HR的一些活動無法獲得業務部門的需求，又或者兩個部門無法達成共識。

其實很簡單的一點，就是因為不懂業務。有段時間，我聽永輝集團總部的培訓經理跟我分享他的培訓經歷，他說他在做培訓的時候最頭疼的一點就是不懂業務，所以每次去培訓的時候都是拿理論來培訓。如果培訓物件是各大門店的總經理、分割槽區長等，他就覺得有點沒底氣，因為不懂業務，你的理論比起別人十來年的經驗，可能大多數人都是相信自己的經驗。

而我那天去採訪的索菲特的HR經理中，我可以看出她是一個懂業務的HR，從她是職員開始，就深入到一線部門去支援一線部門的工作，因為熟悉部門工作，所以她在面對用人部門的招聘需求時，她就很清楚用人部門的痛點。

我們時常在面試中遇到一些奇葩的HR，其實絕大部分都是因為他們不懂業務，這樣的HR可能會把專業牛人給氣走，也會影響自己的工作發展。

所以如果想做一名好HR，強烈建議去一線部門裡瞭解瞭解他們的工作是什麼，不要求非常擅長，但是不要將來面試時候問一些很奇葩的問題，這樣只會讓求職者覺得不專業。

中國的人力資源行業起步較晚，僅有二十幾個年頭，而真正為人所熟知也不過是近十年的事情。早期的人力資源工作多由企業的組織部或者綜合辦、經理辦負責。

據統計，目前國內人力資源管理從業者達到300萬，但高階HR人才仍不足萬人，人才市場上HR的需求是平穩上升的。

而華人力資源行業目前處於起步成長階段，因此事務性工作偏多，成長空間小成為普遍現象。之所以出現這種現象，主要原因還是國內企業對人事工作的偏見和認識的不足。相當一部分企業，尤其是國企和民企，認為人力資源無非就是為企業其他業務系統服務的部門，將人事工作歸為後勤服務類。這種觀念隨著市場經濟衝擊正在慢慢轉變，這一轉變過程需要時間。那麼，作為HR從業者，我們需要強化自身，做好自己的本職工作。

首先，應該強化自己的業務素養。作為一名專業的HR管理人員，應該熟悉乃至精通人力資源六大模組。如果在規模較小的企業，通常這幾大模組你都會接觸，但這樣往往出現博而不精的問題。因此在日常工作中，除了做大量的事務性工作，要知其然並知其所以然，透過事務性工作逐漸滲透到HR主業，舉一反三，積累業務能力。人力資源工作者之所以經常為外界所輕視，主要是因為社會普遍認為人力資源無需多專業，甚至是人就可以做。這與當下很多國內人力資源從業者專業不精有關係。因此要獲得社會認可和尊重，有更廣闊的成長空間，一定要具備自身強大的專業技能。

另外，人力資源工作需要具備較強的表達能力，包括書面表達和口頭表達。HR是與人打交道的行業，應該在日常工作中著力打造培養自己的表達能力。

HR的工作，其實在我們國內被限制了很多特性，為什麼一個西方企業會很重視HR，而我們很多企業卻將HR和行政捆綁在一起，HR的作用不僅僅只是招聘這麼簡單，如果幫助企業樹立企業的文化，如何凝聚企業員工，這些其實都是HR需要考慮的，只是目前國內能做到這樣的HR，或者說敢這樣做的HR少之又少，人們說沒有夕陽行業，只有夕陽企業，這句話拿到個人身上一樣適用，沒有不合適的工作，只有不願意鑽營的工作，選擇工作，首先要知道自己喜歡什麼，一個自己不喜歡的行業或者自己不喜歡的工種，是做不好的，所以不妨先回到原點，問問自己到底喜歡什麼，再決定下一步怎麼走