計件會增加生產量，但是會降低產品質量

計時就是慢了點，但是產品質量會比較好一點。

各有有缺，看你什麼型別的工廠，還有你追求的是什麼？

1.計時方式:大家會按時上下班，很少有缺勤，但效率不高，磨洋工，混日子，你看不見就會偷懶，會造成一種制度和氛圍的損失

2:計件方式:大家想幹多少就幹多少，能者多勞，多勞多收入，這種對於工人來說，很少有偷懶的，不幹沒錢拿。

適合自己公司環境的方式才是最好的，望好好分析一下。

工廠生產究竟是採用計件制好還是計時制好？為什麼？

很多企業都有這樣的問題：採用計時薪酬模式的企業，相對計件式薪酬模式下的員工普遍缺乏積極性，工作效率不高；而採用計件薪酬模式的企業，員工雖然積極性和效率提高了不少，但是大部分員工有“求量不保質”的心態，最終導致產品質量不合格，退貨、客訴頻發。

計件和計時，究竟哪種薪酬模式更適合我們企業呢？我們需要對計時薪酬模式和計件薪酬模式的優缺點進行全盤瞭解。

1、計時薪酬模式的優勢

計時薪酬制是一種按照單位時間薪酬標準和勞動時間計算和支付薪酬的一種方式。

（1）有利於品質管控

員工工資的核算不直接與數量掛鉤，避免了員工為了盲目衝量而忽略質量的問題。計時薪酬模式下，員工的工作量是相對穩定的，這個工作標準一般由企業的IE（工業工程）事業部經過科學的統計、測量完成，因此，在這種工作環境中更有利於產品質量的把控。

（2）可以減少勞資矛盾

在計時薪酬模式下，員工的收入是可預見的，不像計件制的企業，時常會因為單價定得不合理、工資核算不準確而引發一系列勞資矛盾。

（3）薪酬核算的工作量比較小

計時工資的內容和形式簡便明確，根據考勤系統就能完成核算。當然，一些企業在計件薪酬模式下會輔以績效管理，績效工資的核算也是其中的一部分，但比起計件制的薪酬核算過程，它的工作量要小得多。

（4）有利於按計劃生產

計時制薪酬模式下，員工的薪資結算與工時掛鉤，與所生產產品的難易程度、單價的高低都沒有直接的關係。所以，員工基本能按照計劃作業，公司安排做什麼就做什麼。但這對企業的計劃管理能力要求比較高。

（5）有助於物資管控

2、計時薪酬模式的不足

（1）不利於個人效率提高

計時工資與工時掛鉤為主，因而不但不易激發員工工作的自覺性和積極性，反而會誘發部分勤奮員工產生消極的工作情緒，更不能體現多勞多得的特點。

從團隊的角度來講，在計時的薪酬體制下，會有很多“60分先生”，就是我只要做到60分就可以了，做多了，做得再好，一個小時也是這麼多工資，員工的積極性不高，不利於個人效率的提高。

（2）對管理的水平要求較高

計時薪酬制是一種按照單位時間薪酬標準和勞動時間計算和支付薪酬的一種方式。通俗講，就是一天內要完成相應的工作量才能獲得當天的報酬。而這個工作量的確定是計時薪酬模式的關鍵。所以，我們看到計時薪酬模式的企業一般都有IE部門，有IE工程師，IE技術員。

另一方面，計時不跟工件本身的完成與否掛鉤，而是跟上班打卡的時間掛鉤，員工的收入跟他工作的時間掛鉤。因此，為了調動員工的工作積極性，往往都要建立一套完善的績效考核體系，這對管理提出了更高的要求。

（3）人力成本不可控

比如，兩條生產線都生產同種型別的產品，A生產線效率高，平攤到這一個產品上的人力成本就會低一點；B生產線效率低，平攤到這一個產品上的人力成本就會高一點。對於做單個產品來講，人力成本變得不可控。

（4）容易造成工時的浪費

（5）容易滋生小團體

計時薪酬模式下，大家的薪酬都一樣，但是同樣一條流水線可能它的勞動強度不一樣。比如，做衝壓的工人，他的勞動強度高一點，要手腳並用，物件又重。做產品測試的，工作相對就輕鬆一點。這個時候就容易形成小團體，親戚關係、朋友關係的就安排好一點的崗位。

3、計件薪酬模式的優勢

計件薪酬模式是指按照員工生產的合格產品的數量或完成的作業量，根據預先規定的計件單價計算薪酬的一種薪酬支付形式。

（1）有助於個體效率的發揮

計件薪酬模式類似於“包產到戶”，能調動員工的工作積極性，在能者多勞，多勞多得的激勵機制下，更有利於個體效率的發揮。

（2）單品人工成本可控

比如，做一個產品，把這個單價定好以後，也就意味著控制了單品人工成本。但是用工時的話，你不知道他是10個小時給你完成還是15個小時給你完成。

（3）對管理的要求比較低

很多計件制的企業裡面的班組長几乎是不脫崗的，它對管理的要求比較低。但計時的就不行，你必須得有脫崗的班組長，還得加一個助理崗協助做好生產管理的工作，有的港資企業叫助拉。

（4）員工積極性高

（5）按勞分配，優者多得

4、計件薪酬模式的不足

（1）產品質量關注不夠

計件薪酬的企業，員工只顧產量不顧質量。質量就是符合標準的程度，符合程度越高，質量也就越高，這些標準包括了產品的裝配工藝，操作流程等等。但員工為了衝產量保證業績，往往對這些標準的執行會大打折扣，從而造成產品質量的缺陷。

所以，針對計件制的企業，朗歐老師進駐到企業以後，往往要向員工宣導品質觀念，讓員工知道高效率源於高品質。同時還要求品檢員巡檢、上下工序互檢等動作，我們對班組長還要進行嚴格的考核，必須以百分之六七十的權重，甚至百分之八十的權重考核這個班組的品質狀況，而不是考核效率，因為計件制模式下的員工，每天他都能夠得到正反饋，“我做了多少個？我能夠拿多少錢？”自然而然會注重自己的效率。

（2）勞資矛盾的風險增加

計件制的企業最頭痛的問題是，一是單價難定；二是管理者分配不均。

很多企業制定單價只是透過簡單的計算，比如，A員工一小時做了10個產品，產值大概是20塊錢，20塊除以10，得出這個產品的單價是2塊錢。即使企業有精通工藝和工價評估的管理人員，但由於人有勤快與不勤快之分，有操作動作快慢之分，計件單價的制定也無法做到絕對的公平。所以，一個月下來，有的員工拿到了七八千，有的員工卻只有四五千，這種情況，理論上沒有問題，因為在計件制下，員工多勞多得、少勞少得，理所當然。但實際上，員工時常會因為這種“分配不均”而消極怠工，甚至罷工。

“管理者分配不均”是指很多員工抱怨管理者在任務分配上不公平，好做的產品總是分給“關係戶”，分到自己頭上的都是不好做的產品。勞資矛盾的風險就基於這兩點，有時候會引發員工消極怠工，甚至引發罷工行為。

（3）生產計劃不可控

計件制模式下的企業，員工往往只關注自己的個體效率而不注重組織效率。秉承著“我幹多少活，拿多少錢”的思想，鮮有考慮生產任務與計劃的相關性，通常會“挑單”生產，比如，喜歡做工藝簡單、易衝產量的產品，單價高的產品……

特別是很多五金廠，做了很多的半成品擺放在車間，因為其他工序跟不上，導致出不了貨，但還是得根據單價給員工結算工資，所以，很多企業非常的無奈，該做的不做，不該做的做一大堆放在倉庫。

（4）物資難以控制

（5）組織效率難以得到保障

何種薪酬模式適合你企業？

適合採用計時薪酬模式的企業：

（主要針對製造型企業生產作業崗位）

1、主要是裝置型的企業；

2、對員工個人技能依賴程度不高的企業（如，電子廠流水線式的生產企業）；

3、產品可批次生產的企業。

適合採用計件薪酬模式的企業：

1、對員工的個人技能依賴程度比較高的企業；

2、做個性化定製產品的企業；

3、 依靠人力因素較重，人力工時是主要成本的企業。

需要注意的是，兩種薪酬型別並不是完全固定的，比如，計件工資，可以是單純的計件，也可以是基本工資+計件工資。計時工資通常可以劃分為固定+浮動工資，所謂浮動的部分就是根據績效考核來確定的績效工作。

無論是計件還是計時，要關注組織效率

做企業一定要關注組織效率，不要僅僅關注個體效率。因為個體效率之和未必等於組織效率，1+1很多時候它未必等於2，甚至會出現小於1的情況。所以，無論是計件還是計時薪酬模式，我們必須得把組織效率要放在首位。如何關注組織效率？從管理上而言，我們需要對計時和計件薪酬模式作如下最佳化。

針對計時薪酬模式的管理最佳化動作：

（1）計時工資+超產激勵，讓員工的收入與其效率的高低掛鉤，透過超產激勵來提高個體效率；

（2）PMC部制定切實可行的生產計劃，讓員工按照計劃作業，減少工時浪費，提高組織效率；

（3）嚴控上班時間、加班時間，讓人力成本受控。

針對計件薪酬模式的管理動作：

（1）科學、合理的制定產品單價；（根據歷史經驗、效率制定產品單價）

（2）從質量上對員工進行考核，把產品質量的優劣與員工的收入掛鉤；

（3）遵循“先難後易”的原則，科學合理制定日計劃，避免選擇性生產，並且要以派工單的形式將任務下達到個人；

（4）薪酬的日清，做到公開透明。需要注意的是，薪酬日清並不是每天給員工發放工資，而是將員工的計件工資核算出來，並公開，這也是化解勞資矛盾的有效方式。