在學習執行力培訓課程時發現,招聘時如何儘量對員工的穩定性和職業發展規劃有一個比較準確的判斷?100%準確判斷是不可能的,人在應聘和麵試的時候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過,在實際工作還是可以總結一些方法可能有幫助提高判斷的準確度。時代光華網小編整理了以下3點內容,以供參考。

一、看應聘者的教育背景和過往職業經歷、業績與目前空缺職位的相關性,一般相關性越高,職業穩定性越高。

在一些需要一定經驗和專業的崗位上,這樣的辨別往往比較有效。比方說,招募一個資深HR專員,應聘者是人力資源專業畢業,從事人力資源管理工作已經三年了,並且在三年的工作總取得了良好的成績這樣的人選往往職業穩定性高一些;相反,如果應聘者過往經歷比較複雜,做過銷售,做過行政,做過財務,找過來做HR專員就不合適了,如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。這個判斷應該是可以比較客觀的,從簡歷中以及應聘者的敘述中有一個初步的判斷。

在杭州管理培訓開辦中層管理培訓後瞭解到,在一些初級崗位上,對經驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些,但也有一些參考價值。如果應聘者的專業、應聘者以往從事的工作以及工作中表現出來的性向等。案例中的Y大學畢業工作了兩年,是換了行業換了崗位過來的,本來就具有不確定性,這也是當時面試時對其產生不穩定性的一個初步事實。

二、聽應聘者講自己的職業規劃和發展的想法,一般講得越具體越實際,職業穩定性越高。

在招聘的時候,問應聘者未來的職業規劃和發展的想法比直接問應聘者打算在這裡幹幾年效果要好,很多招聘經驗不足的面試官可能會問後面的問題,為應聘者打算在這裡幹幾年這樣的問題沒有任何意義,一個正常的希望獲取這個職位的人絕不會說沒打算幹長久,而一定會說自己希望好好穩定發展。

聽應聘者講自己的職業規劃和未來發展的想法時,要辨別應聘者講得是否具體清晰,是否對這個職業有自己的實際體會。一般來說,職業穩定性高的人往往在這些問題上講得比較到位,並且有自己的實際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實想法的人往往只會說一些表面的泛泛的東西。比方說,當時推薦Y的員工說Y想找一個好公司好好發展一下,Y自己在面試的時候也說想穩定找一個公司好好發展,原來的公司因為業務發展原因搬遷了。這樣泛泛的“穩定找一個好公司好好發展”這樣的說法說明這個候選人其實沒有想明白自己要做什麼,追問她認為什麼樣的公司是好公司,她也說不出自己一些具體的標準。這樣的候選人往往穩定性比較差,因為候選人自己其實不知道自己要做什麼適合做什麼,往往是抱著試試看的態度。

三,問應聘者對公司和這個崗位工作的瞭解和認識,一般講述的越符合實際越有自己的見地,穩定性越高。

在結構化的面試過程中,一個常見的問題是要問問候選人對公司的瞭解,對應聘崗位工作的瞭解和看法。一般來說,抱著試試看目標不明確穩定性不夠好的人,往往投過很多公司很多職位,對公司的瞭解一般都不夠深入,即使有所瞭解,也只是網上看到的一些基本資料,對職位的瞭解也往往僅限於招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。有一次,面試一個應屆畢業生,問他對我們公司有什麼瞭解,他象背書一樣把我們公司的股東、註冊資本金、機構數目等毫無差錯地按公司網站上的東西說出來了,這表明這個畢業生還是做了一些功課,但也表明他其實對公司沒有什麼瞭解。當然,對應屆畢業生不能苛求,但如果是一個在行業內工作過的人還這樣回答這個問題就顯得很不用心。

而一個對職業發展比較執著的人,一般在變換工作的時候,對目標公司瞭解比較透徹,除了知道公司網站上的一些明顯公開資訊外,一定會了解到公司的重點策略,公司吸引他的地方,並且他講述的東西往往是這個公司真實的文化和策略,並且這些感受在網上不一定找

得到,但業內資深的人可能都能夠了解到的東西。

當然,所有的方法沒有絕對的效果,尤其是在目前很多應聘者尤其是職業穩定性差的應聘者往往研究過很多應聘技巧,刻意偽裝自己;反而職業穩定性好的人目標執著的人在面試的時候會袒露自己的真實想法。在具體招聘面試的過程中,面試官不斷總結實際招聘的經驗,透過招聘到崗人的工作表現反過來檢視自己的面試方法,形成自己的一些實用方法,有時候也需要一些直覺。

一、面試目的面試過程是一個雙向交流的過程,它不僅是企業在選擇應聘者也是應聘者在選擇企業,同時面試又是員工進入企業的“過濾器”,其“過濾”效果好壞直接影響著人才的“留”與“流”。開始面試時應從應聘者可以預料的問題開始問如文化程度家庭背景等,先易後難逐一提出,可以消除應聘者的緊張情緒,創造輕鬆、友好的氛圍,為下一步面試溝通做好準備。

二、面試參考問題及答案

(一)家庭背景 1.家在哪裡?2.有無兄弟姐妹?3.是否已婚?參考答案:較適合:農村且條件困難、兄弟姐妹多而是家裡的老大、有小孩的等等負擔相對較重,有親戚朋友在本地,來本地時間超過一年。不適合:家庭條件優越、獨生子女

(二)求職動機1.為什麼選擇我們單位?2.在本市找工作有何難度?3.什麼樣的工作較適合自己?參考答案:較適合:工作熱情、自信樂觀、能正確認識現在就業的嚴峻性。不適合:為了工作而工作,不知道就業有多難。

(三)文化知識 1.請回答下列省會是哪裡?江西、山西、陝西、廣西?2. -34+16=?參考答案:較適合:正確快速回答不適合:反應遲鈍、回答錯誤

(四)表達溝通人際協調能力 1.當你和主管意見相左但是你覺得你的意見是正確的,這時將如何處理?參考答案:較適合:不影響工作時選擇適當機會提出來,用事實或實際行動去說話或尋找其它正確的方法。不適合:處理方法採取不當、直接向主管的上級彙報、力爭到底。 2.如果你發現你的同事總揹著你在上司面前說你壞話你該怎麼辦?參考答案:較適合:不與同事計較、找機會與上司溝通使上司對自己有一個正確的認識和評價。不適合:聽之任之或與同事發生衝突。

(五)應變能力在選擇工作時更看重的是什麼?參考答案:較適合:關注成長空間、發展平臺、薪酬等綜合考慮。不適合:無或把薪酬排第一。

(六)進取心1.個人的長短期目標分別是什麼?2.如何確定這些目標?3.準備怎樣實現這些目標?參考答案:較適合:是個人的目標不是職業目標要區分開、有計劃有組織並付出實際行動。不適合:無目標或目標不明確。

(七)自我認識能力最大的長處和弱點分別是什麼?參考答案:較適合:回答全面能認真地看待自已的長處,正確認識自己的弱點。不適合:回答不全面不能正視自身的優勢與劣勢。

(八)誠信度1.從應聘人員回答問題時的反應判斷;2.就其所提供資料的真實性來判斷。參考答案:較適合:從口頭語言、表情、肢體語言三個方面觀察應聘者,口頭語言流利、目光堅定、肢體語言適度表示確實處理過此類矛盾。不適合:無(沒有矛盾是不現實的),或說話吞吞吐吐,說話時目光閃爍,肢體語言、手勢誇張,則表示未處理過此類矛盾,或是瞎編亂造,或所提供資料明顯為虛假(假證件等)。

(九)適應能力因工作需要是否可以異地調配?參考答案:較適合:適應企業的變化並積極響應。不適合:不服從分配。

(十)自信度我公司為什麼要錄用你?參考答案:較適合:沉靜與自信、回答不卑不亢。不適合:狂妄自大。

三、肢體語言資訊的含義面試過程中,應察言觀色,認真觀察應聘者的行為與反應,肢體語言是語言的有效補充,在面試中不僅傳遞了語言資訊,同時也傳遞了肢體語言資訊,在不同的環境中不同的肢體語言有著不同的含義。如表-1 不同的應聘者在同一情境下的同一肢體語言傳遞的資訊不一定相同,同一應聘者在不同情境下的同一肢體語言傳遞的資訊也不盡相同,因此不能單純地根據肢體語言資訊得出結論。

四、特別關注的幾類人(一)、對那些頻頻更換企業的應聘者也要特別小心,一個不誠懇的應聘者並不是我們所想用的人,他們現在也許會在我們面前責怪他們以前老闆的不是,但是同樣的他們也可能在15個月後在別人的面前數落我們,而有些應聘者可能只想暫時找一份工作安身,然後再慢慢找一個更穩定的永久性工作,對這些人我們要特別留心,我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓,而他們卻在工作快要進入狀態之前離去,在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者,一般是疑人不用,用人不疑!(二)、對於職業經歷坎坷或者是能力超強的應聘者要特別關注,一個人的一生如果一直都很順利,充滿成就和許多成功記錄的話,那這種人往往也可能會繼續成功,對那些自稱是運氣不好的應聘者,不論他們解釋得如何言之有理,我也不會輕易相信,能力超強以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩並會很快地離職;(三)、對於熟人介紹的員工也要特別關注,有些礙於面子對熟人介紹的員工放寬條件但是往往是這類人員離職率高,為了避免類似的事情所有應聘者一律公平對待,並知會此類人員慎重選擇以及今後個人表現對其介紹人的影響等等!

五、注意事項:當應聘者與企業進行初步接觸時,因為企業的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳,使應聘者對組織有過高的估計與期望,當應聘者上崗後,一旦發現過高的期望不能實現時,他們的失望也會越大,這種狀況可能導致員工對企業的不滿甚至使員工產生離職的念頭。所以在招聘時就讓應聘者更好地瞭解企業,嚮應聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據具體情況進行相應的介紹。在做決定時不能著急,假如在急著用人時,明知某人不是很適合,但仍加以錄用那等於是告訴自己,不久之後又得把整個招程式重複一遍,而每次人才招聘工作不僅有人力、物力、財力等的投入,而且還有企業無形資產的投入,如果招聘的人員沒幹幾天就離開了企業這時候的付出就是雙倍的損失了。面試結束後可安排錄用者進行崗前體驗1至2天,以觀摩為主,體驗期間為雙向選擇階段,應聘者對工作環境、時間、地點等相關情況是否滿意,招聘人員還要考查應聘者的積極主動性及適應能力是否符合本崗位的需要等等。因此,一旦出現個別的、甚至是區域性的只要不影響企業大局的人才流失現象,這並不可怕;怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓。只要不斷地下功夫完善招聘面試工作,公司的人才流失現象就會得到預防,公司的人才就會在有效的人才流動中得到有效的留住。

企業當然是想員工越穩定越好,但是我覺得更多的應該是吧，精力放在為什麼員工會走這個問題上，員工離職了，有沒有面談過？瞭解他離職的原因。公司後面有沒有什麼計劃要改進？有的企業招人的時候一個勁的吹牛逼，結果進來發現不是這樣的，那人家肯定走了，自己還很懵逼不知道為什麼人家要走覺得為。聽過一個故事，有個領導問人事為什麼那麼多員工要走呢？這裡有房補有加班補貼話費補貼，這還不夠好嗎？這樣的人士才跟他說，只有你這個崗位才有，其他人都是義務加班的

一個員工的穩定性來自於多方面，從空間來說：有他本人的因素，有公司的因素，也有社會因素。從時間來說：一個人現在和未來的想法不可能一成不變，一個人現在的需求和未來的需求也會不同，一個人未來的遭遇無法確定……這些都有可能對他的穩定產生影響。這其中存在著太多不可預測的因素。

面試時，不要過多的想依賴某些理論，對一個人的未來進行判斷。未來存在太多不可控因素，只要把握好這個人是不是可以勝任就可以了。

就如同你找物件，難道要先知道他（她）今後會不會變心？能不能長命？就算你很想知道，你能判斷得了嗎？

面試時，無需去糾結員工是否能穩定，只要知道他是不是你想找的那個人就可以了。

從我職場面試經驗來說，判斷一個被面試者的工作穩定性，要從以下幾個方面來確定：

第一，看他的簡歷中的工作經歷，在每家就職時間，如果他在短時間內頻繁更換工作，說明他從在不穩定的跡象，但不是絕對。

第二，在面試過程中，要儘可能的打探他對上家公司離職原因以及他對該公司的評價，還要根據他在職期間所作出的貢獻。如果表達與簡歷前後矛盾，說明簡歷有水分，撒謊的人在哪裡都不穩定，極有可能不是辭職而是被上家公司給炒了。

第三，看年齡，看是否已婚，工作年限等，如果此人年齡已過三十，還未婚，期望薪資又不是很高，說明面試者缺乏家庭責任，而且面試者的人際關係網也不是很順通，否則他不會沒有女朋友或者不結婚，因此一個缺乏家庭責任而又把自己終身大事搞不定的人，也未必在工作當中很穩定。

第四，透過與面試者的溝通，看他如何規劃自己的職業規劃，沒有職業規劃的人，也未必你提供的崗位就能把他穩住。

總結，在更多的面試過程中，被面試的穩定性，不能僅取決於被面試者的自身情況，更重要是要根據您企業的文化及晉升機制等因素也很重要。

靠一次看和觀察，只能看個表面。人是可以偽裝的。

但是偽裝是一件非常累的事情，累的事情自然就不會長久。

所以看一個人，最好的辦法就是能和他朝夕相處一段時間，可以裝一陣子，絕對裝不了一輩子。

你要覺得第一印象還行，留下來試用3個月，苦活累活髒活全部丟給他，基本上就原形畢露了。

要是3個月下來，

有些抱怨牢騷，這是正常人。

牢騷滿腹千萬不能要。

毫無怨言，這人不是大善就是大惡，就需要你進一步甄別。

捱得過三個月的，基本上就是你所謂的，相對穩定的人。

1、做招聘工作多年了，我談一下自己的方式方法，供大家參考。面試判斷員工穩定性之前，要把應聘者分為有工作經驗的員工和無任何工作經驗的員工。然後再採取不同的方式和方法。

2、判斷有工作經驗的員工的方法:首先看他的工作經歷，幾年內換了幾份工作，每個工作時間的長短。如兩年內換了三家公司或每份工作未超過半年都是不穩定的表現。其次看他的離職原因，是個人原因、家庭原因，還是公司原因。針對家庭原因和公司原因要求其詳細的回答，並針對疑問進行刨根問底。個人原因要看是因個人職業生涯規劃或個人成長，以及因工作技能低而被公司開除等因素。最後要看他在一家公司的崗位調整情況，在公司內多次調整崗位，也說明其穩定性較差。

3、判斷無任何工作經驗的員工的方法是:首先要看他的家庭情況，家裡經濟條件如何？是農村的還是城市的？是獨生子女嗎？在家中排行老幾？其次要看他在參加社會的次數及時間，其次要看在校參加活動的情況，最後要看他是否有創業經歷或創業計劃。

首先需要確認候選人是否有想要穩定下來的意願

其實穩定性也是一個相對的概念，工作幾年算是這個員工穩定性好呢？每個公司在招聘的時候其實會有一個期望使用時間。在一線城市熱門行業，HR可能覺得招一個員工能工作3年就算很穩定的了。

所以HR首先要識員工應聘的目的是什麼，是學習、積累經驗，還是為了賺錢養家，這一份工作對他來說意味著什麼。

一個好學上進的應屆畢業生和一個學習氛圍好的研發性質公司可能就意味著他有比較大的機率能在公司待3年以上。

一個打算賺錢積累資本然後再回老家買房結婚的候選人和一個願意給錢的公司可能也以為著他能待較長的時間。

一個揹負房貸壓力的房奴員工一方面意味著他會很珍惜到手的工作，同時也意味著當有更高薪的機會的話他可能會毫不猶豫得跳槽。

員工是否穩定其實從根本來說取決於公司能否滿足員工在不同階段的需要。

凡事都是有慣性的，一個人如果習慣了工作一年半載就跳槽，那麼他不會輕易改變這個“慣性”的，到了新公司他仍舊能找到跳槽的理由。

所以過往工作經歷裡的跳槽次數足以說明一個人是不是一個具有穩定屬性的人。

我個人能接受的平均換工作年限是2年，也就是說如果你畢業6年，那麼你最多經歷過3家公司還算合理的，如果已經換了4家公司了，那就不好意思了，你不在我的選擇範圍內。

當然也不能一概而論，有些人運氣就是不那麼好，總是由於公司原因（例如公司破產或者公司業務裁撤）導致換工作，也是可以綜合考量一下的。

員工的穩定性只是面試時需要考察的一個方面，其實最關鍵的還是他能給公司帶來什麼，他的經驗和能力是不是公司所急需的。如果就是個業內大牛，能用上一年也是好的，那你還在乎什麼穩定性呢？

作為一名多年獵頭從業者，我們一般會從以下幾個方面去判斷候選人的穩定性：

從候選人的簡歷資訊去評估。簡歷上我們一般會關注幾個比較關鍵的點兒：公司資訊，職位資訊，時間資訊。如果該候選人在一家行業頂尖的公司呆的時間很長，且職位穩步上升，說明該候選人的穩定性很好，而且能力也很不錯。如果該候選人經常性跳槽，且沒有一家公司呆超過一年（中高層職位會要求超過三年），說明該候選人的穩定性比較差。

透過候選人離職的原因去評估。如果是因為一些微不足道的事情就想離職，那麼他入職其他公司以後，也會很輕易地說離職，穩定性肯定不高。

透過候選人的抗壓能力去評估。看他是不是一個抗壓能力比較強的人，如果是，那今後工作的壓力和困難，他都比較能克服，穩定性會比較好。

透過候選人的職業規劃去評估。如果該候選人有很清晰的職業規劃，很清楚要選擇什麼樣的公司，去什麼樣的平臺，那麼這個候選人的穩定性會比較好。

面試如何設計問題，能夠準確評估應聘者？

如何根據回答判斷應聘者是否足夠優秀？

本文列舉教培機構招聘中常用的面試問題，

並對回答結果做優劣分級，幫助你評估衡量。

提問：請簡單地介紹你自己。

回答：三至五分鐘為宜，應聘者回答通常有兩種方式，一是直接講述自己從畢業至今的工作經歷，自己的長處、特色、所具備的專業技能等，此類回答為合格。二是簡單自述後，結合應聘崗位和自己的技能、經驗、資源優勢談如何適合這份工作，此類回答為優秀。

提問：你為什麼會選擇來我們這家機構應聘？

回答：應聘者一般會為此準備多幾個原因，如果只是回答因為將來有發展空間、相對安定等答案則比較一般。簡短而又切合實際，能結合機構的課程、學員特點等相關因素作回答的為最佳。

提問：你對我們這家機構有多少了解？

回答：此題為測試應聘者對教育機構的興趣，以及加入本機構的意願程度，能夠回答出一部分機構簡介內容及招聘廣告內容即可。

提問：你認為教育培訓這個行業的現狀怎麼樣？

回答：此題為測試瞭解應聘者對行業的理解和展望。針對剛畢業或無經驗者，是為試探他對於這項工作的意願程度和關心程度，而並非需要他對行業有什麼真知灼見，裝內行的大可不必。而針對其他應聘者，只要能夠表達出正確的、真實的意見和價值觀即可。

提問：你為什麼要找這樣一個職位？

回答：此題為測試應聘者的目標感，也是瞭解其是否屬於目標崗位能解決實際問題的人。如果是隻要有活幹就可以，那這個人去到任何機構、崗位都屬於普普通通的那一個。如果對方能夠談到職業規劃、職場目標、事業目標並與目標崗位相結合，則屬最佳，這樣的人目標感強，自我驅動能力強，自然在工作中也更有效率，對工作中實際問題的解決能力也較強。

提問：你能否接受加班？

回答：此題為考察應聘者對教育培訓行業和工作的熱情程度，教培機構加班是家常便飯，大部分崗位都需要有對教育的事業確實充滿著熱愛，對工作有充分的積極性。應聘者如果回答說：如果是在責任範圍內也不能算是加班，之類的回答最為合宜。

提問：你對於薪酬待遇的期望是多少？

回答：機構一般對薪酬待遇有規範的標準，而求職者也應該在面對這一問題時很清楚地、確切地作出答覆為宜，如果能結合個人能力、經驗以及行業等因素說明所要求待遇的合理性，此為最佳。

提問：你認為自己有哪些優點？

回答：此題為測試應聘者如何客觀地分析自己，也能夠從中測試其表達能力和邏輯組織能力。抽象陳述者為一般，以具體體驗描述者為優，如果能加入一些事實結果為最佳。

提問：你認為自己有哪些缺點？

回答：回答優點一般很好說，而回答缺點的時候很多應聘者會把自己的缺點說得模稜兩可，反而缺點在面試官聽來卻是變成了優點。如果能夠正視自己的缺點，這不僅說明應聘者誠實且有勇氣，也說明對自己有著較為全面的認知，此為最佳。

提問：與別人意見衝突的時候，你會用什麼方式讓別人接受你的意見？

回答：此題為測試應聘者的應對能力和決斷能力，以及對職場人際關係的處理能力。類似的提問方式還有“遇到與同事衝突的時候，你是怎麼處理的？”“與領導意見不一致的時候，你是怎麼處理的？”，如果應聘者能夠回答透過成熟的人際溝通技巧或事實說服等，則為優；如果能夠例舉事實作答，為最佳。

提問：你還有什麼問題嗎？

回答：這道問題看似簡單，一般是面試環節的“收尾殺”。如果求職者回答沒有問題，那麼有可能他對於這個機構和崗位並沒有太深厚的興趣。如果能夠問一些具體工作的問題特別是細節問題，比如彙報物件、配合物件、獎金福利和管理制度等，都是對該機構該崗位有較大興趣的，可逐一解答。（99份教培乾貨資料/考試真題免費領，huahankj）