能找到多少人，不是我們單方面說了算的，自己的能力是一方面；公司整體待遇水平是一方面；求職者對公司個人感覺是一方面。

現在的很多公司都是直接問能招多少人？老闆也不自己衡量一下公司的待遇水平。求職者是來工作賺錢的，不是來做活雷鋒的。當然老闆開公司也是賺錢的，但好歹把五險一金這個硬性要求執行下來吧。不給員工任何保障就像招兵買馬，做土皇帝，求職者也不傻？天下不是隻有這一家公司的。求職者最後找不到工作，大不了就擺地攤，幹個體戶。

現在的社會是多樣化的，只要自己敢想，敢做，都不會餓死的。

能招多少人，關鍵還要看公司的待遇水平，即使招聘人員能力再強，求職者入職後發現待遇跟不上，還是會走人的。

一句話回覆：我能招來你想要的人。

一個企業招聘的最終目的是什麼？引進合適的人，做出完美的工作，給公司創造出豐厚的利潤回報！老闆用人不同於韓信點兵，多多益善就完蛋了！招人只關注數量的話，先不說是不是合適的人，人工成本就是一個不小的數字！

做企業招聘，也不僅僅是把人招進來就完事，最關鍵的是能把選好的人在公司留下來，成為公司的盈利因子。企業的招聘只是第一步，招進來多少人並不關鍵，重要的是雙方都能看對眼。就好比結婚找物件，第一次見面大家都比較拘束，儘量展現自己好的一面給對方，希望留下一個好的印象。接下來進入試用期，就是多出去玩幾次，雙方對彼此都會有更多的多方位的瞭解，你覺得對方身上的哪些優點是你比較看重的，哪些缺點是不能忍受或者覺得無關緊要的，就決定了你的下一步動作，轉正錄用還是結束試用，再選擇其他更合適的。

所以，企業招進來多少人不是我們需要關注的問題，能招進來合適的人才是我們要強調的。這個問題，應該是老闆在考驗你的應急應變能力和儲備的專業能力。

市場環境的變化，對製造型企業是一種災難對外來務工人員是福音。 隨著網際網路經濟的快速發展，很多新型網際網路型的企業遍地開花，崗位需求日益增加，市場勞動人力成了供不應求的狀態，所以對我們外來務工人員是福音，可選擇性的崗位增加，告別了以前單一的選擇:製造業。

記得08年時，一些沒學歷的外來務工人員要透過勞動中介花400~500元才能進電子廠。那時市場的勞務人員是供過於求的狀態。 現在一些企業為了招人，都要花費大量的勞務成本，例如找勞務公司合作，例如讓企業內部員工進行內介，幹滿三個月獎勵內介人員300元等。 那麼當老闆要求內部員工協助招人或內介人時，你該怎麼回答?

首先你在回答之前，你要做到心裡有底，以下幾個問題你要清楚。

1.你公司的薪資待遇與周邊的公司相比怎麼樣?

2.你公司發展的前景如何?

3.你公司有哪些優勢?

4.你人脈如何或者你交際能力怎麼樣?

但是既然你老闆讓你招工，我相信你的公司應該也一般般，如果你公司確實屬於一般型的企業。

你可以選擇中肯的回答 例如你說: 老闆，外面市場環境可選擇性崗位太多，人力競爭也比較激烈，我有幾個朋友，我先聯絡看看，盡力說服他們加入公司。

不管怎樣回答，千萬別回答確切的數字，除非你確定能招到這些數字的人，否則別打包票，如果你結果招不到這些人，會讓你很有壓力而且還會讓老闆認為你是華而不實的人，你唯一需要做的就是讓老闆感覺到你很上心招人的事，既使你結果沒有招到人，老闆也不好說你什麼，畢竟不是你本職工作。

招聘不是隨心所欲的，老闆想招多少就招多少，是根據公司年度戰略規劃制定招聘計劃而確定招聘人數的。

正規的招聘計劃會根據公司發展將目標分解到月度，並且每月根據上月招聘情況進行調整，這樣既能從人才上保證公司的發展，又不至於造成浪費。

而如今，招聘已經成為企業最難的事情之一，尤其是核心人才關鍵崗位的招聘，企業越來越看重招聘，專業從事招聘的人員崗位薪資普遍比其他崗位薪資要高，並且很多企業都開始將招聘獨立出來，成立招聘團隊。

當老闆問到能招多少人時，最理想的狀態肯定是根據公司目標招聘全部達成，但是這種情況很少有實現的，雖然老闆聽了心裡很開心，也很欣賞你的勇氣和魄力，那麼接下來達成目標的路徑有了嗎？老闆還想聽到你對達成目標是怎麼計劃的，所以不要隨便將結果說出來，最好的就是結果加上實現結果的路徑，在這個過程中可能會需要公司提供支援和幫助，一併說出來，老闆會認可你並支援你的計劃，進而你的工作效果肯定比自己孤軍奮戰要好。

這個問題也反映到其他工作中，如果老闆問到你能做到多好，空口說大話已經過時了，引不起老闆對你的青睞，不如多思考，將自己怎麼做，預計達成什麼效果展現給老闆，這樣才會腳踏實地，即使效果不理想，老闆也不會給你貼上大躍進的標籤。