首先，我一直要面對這樣的情況，我分享一下我實際的動作。

1.自己的能力是否能夠服眾，這是需要自己判斷的，不要盲目自信，但也不能妄自菲薄。

判斷好之後，越是年輕越是要保持學習的狀態，要持續領先，才不至於被下屬看低。

2.合作的前提是尊重，即使你現在是領導，該尊重同事的地方不可以忽視，而且，要謙虛，有時候年長的同事的社會閱歷是能夠補助自己的經驗的。

3.遊戲規則要定好，既然是領導，管理制度要先明確，尊重不代表放縱。

4.情商要夠，團隊的融合，帶頭人是要多付出的，不計較很重要，有福利多為他們想想，他們會更加認可你的。

前幾天，看到一句話，沒有讓人追隨的管理者不是合格的管理者。

說說我老爸的一些故事，或許能幫到你。在幾十年前，他畢業不久，在學校做了一年代課教師，第二年轉正，然後，就當校長了，而那個時候，學校也有些老教師，資歷也比他高。

那個時候，他說到兩個字，尊重，對於資歷比你大的下屬，雖然是上下屬，但很多問題他都會放下這種關係向他們請教與瞭解。因為你的工作要他們配合，而不是與上下司的關係，在私底下可以也可以小聚下。

對於新來的人，大家都會有戒備心，而消除戒備心的就是真誠。對於老員工，他有困難，如果你能幫的上，在你原則下能幫的儘量幫下。

在工作上，自己要以身作則。那個時候，老師上課都是沒打卡什麼。但是，每天，在上班，他都是很早就去，他的下屬看到他那麼早，也不敢常常遲到，其中，他說到，學校不同於企業，如果老師遲到，可能學生看到老師沒來，可能班級會亂，不僅會影響到其他班，也可能學生之間會打架，特別農村的學校。

他跟我說，曾有些老教師以前是跟著上屆校長對這幹，他去了後，他們的關係很融合，還很配合他的工作。讓你的下屬追隨你，一方面給的錢到位，沒錢，那就是就要講義，梁山為什麼會有人追隨宋江，講的就是義。

他教師幾十年，其中曾想著調走，學校的一位骨幹老師知道後，他說，他也要走，這麼多年為什麼沒走，就是因為跟我爸的關係很融合。

幾年後，我爸退休了，那位老師也調走了，逢年過節，他都會來拜訪我家。

說了這麼多故事，不知對你有沒啟示呢?

答:管理的目的是提高效率和降低成本。公司管理玩不得虛假，一切不以成果為目標的行為都是對自己和公司的瀆職。面對比自己年齡大的下屬，一、明確價值:在公司制度和文化的範圍內，自己能帶給對方的利益點和價值點在哪裡？合理的要求可能遭到拒絕，利益的幫助卻能贏得支援。當對方認同你的管理是擴大團隊的價值和自己的利益時，不管自通。二、成果比賽:當遇到難題問題時，可進行成果比賽，在團隊中形成讓有成果的人說話，沒成果的人閉嘴的氛圍。三、找到同好，每個人都喜歡與自己有很多共同點的人。在平時多瞭解下屬的興趣點，適時與之探討和切磋，彼此的默契和推崇便會慢慢產生。四、原則不讓，當遇到制度違背的事情，要做到違法必究 五、知識管理:在團隊內營造人才梯隊的流程，讓下屬的經驗變成可以複製和學習的知識管理系統。這樣才會人走茶不涼，人散“才”不散！最後要知道，管理是科學，領導是藝術，管理是做事，領導是收心！

你好，分享給你一個“兩步制服法”:

第一步:態度上要尊重，給足對方面子。

當然，只做這一步是不行的，如果只做這一步，時間久了，他對你就會越來越不服氣，也就越來越難管理。

第二步:在工作中要展示出高於他的能力表現，最好是技術水平，其次是管理能力。

只有這樣，他才會心服口服，才會服從你的管理，二者缺一不可。

提問：面對比自己年齡大，資歷深的下屬，該如何管理？

遇到比自己年齡大又資歷深的下屬，在職場像這種你為上司，他人做下屬的事實在太正常。

你既能進管理層坐領導的位置高高在上，想必各方面的能力不是常人所能及的一般。在此，我要恭喜你。此時我的心裡一邊羨慕著，一邊對自己說：我要是像你一樣如此能幹，這一生也沒什麼可遺憾的了！只可惜我不管再怎麼加油努力，到頭來還是不及你的三分之一。

對前輩不管是言語還是在行為上應表現出該有的禮貌和尊重及謙卑。工作中善於利用，合理安排；下班後以朋友的身份相約喝點小酒碰個杯。其實以德服人才是最應提倡的管理方法。

其實這個問題很簡單，下屬便是下屬，不因為年齡資歷，按制度管理，也不因為年齡資歷。為什麼？

三人行，必有我師。我認為身在職場，沒有什麼年齡、資歷的區別。只有誰提出的方案更加具有可行性，可操作性，解決問題更有效率、更加徹底。不要因為年齡比自己大，資歷比自己深便覺得不好意思。可能下屬能力強，作為領導要精準扶持，引導其工作符合公司發展戰略。可能下屬資歷深，但是管理制度不會接受不受管理的員工。

一個良好的工作環境，不會出現勾心鬥角的事情。不同的是，對於問題、對於工作的解決方案優劣，存在分歧罷了。每個人都會希望自己的方法得到推廣應用，實現自己的人生價值，多謝吹牛的資本，所以據理力爭不是壞事。作為領導，應該仔細分析下屬方案，擇優選擇應用。最好綜合應用，達到最優。對於員工，應該積極鼓勵，提倡創新，使自己的團隊保持良好的創新性和戰鬥力。

當代社會，每個年齡段人的人，面對生活充滿了壓力。但是不同年齡段，不同經歷的人面對的壓力又是不一樣的。所以要多和員工談心，瞭解其工作穩定性的根本緣由，一方面多提供員工施展才華的機會，一方面多給予積極的鼓勵。如果一個人才華橫溢，我相信對於團隊做出的貢獻是巨大的，理應得到大家的尊重，同時也會升職加薪很快的。如果並非能力特別突出，卻將資歷和年齡拿出來擺架子，那本身也是不長久的。

中國民間俗話說得很好‘’明人不可重說，響鼓不可重錘，人貴在自知自明；非誠勿擾、功高勿驕、能強勿傲、資深勿躁‘’。

閱力、資力、學歷並不絕對等同於每個人的本錢，水平、能力、效績才是人的資本。一個水平很高、境界很高、素質很高、效績很高、威望很高、能力很強的人，按道理說應該完全懂得如何做人，如何為人處事，把握自己在工作中的分寸，明白自己在工作中的身份、地位、價值、份量、作用、職能、範圍、要點等。在中國的人生哲學觀是：做事容易，做人難。如何平衡人與人之間在生活、工作中的關係，都要有一個‘’度‘’，聰明人許多都明白世間上的很多人和事，只能意會不能言傳。俗話說‘’江湖一張紙，揭破了就不‘靈’‘’，如同海鹽水淡化很了，人喝了就會感到噁心，沒有天然自然清淡水好渴，爽甜可口，說話如同喝水一樣，要有水平（瓶），做人如同潮水一樣有起有跌，知道進退。

當然，不是所有資歷深的都會明白這樣想、這樣做，如果遇到這樣的人怎麼辦呢？首先，自己無論如何要高調做事、低調做人、平易近人、真誠待人、真心愛人，以自己的人格魅力感染別人，做出成績、作出貢獻、示範樣板去感召別人，以自己的實際行動教化別人。

中國有句名言俗語叫做：‘’先禮後兵‘’，如果萬一實在行不通，‘’文的不行，來武的‘’，給點‘’顏色、利害‘’別人看看，要別人知道自己已經做到仁致義盡，尊重你、恭謙你、厚待你、愛惜你資力深的人，並不是自己怕你、巴結你，你以為你是誰？！四兩半斤，不知天高地厚，自己有多重。總之，不論什麼人，如果論資力居高自傲、得意忘形，心中老子天下弟一，履教不改，必需嚴懲不怠，你是麼樣的人，我就麼樣的對付你，直到你服貼為止。你敬我一尺，我敬你一丈。

這要看當事人的格局了，下屬強大到你肝顫的地步，說明你是弱的。

在我的人生經歷中，也經歷過下屬逆襲的事兒。一男一女。

男的是個針尖上削鐵性格的人，喜歡打小告報又有上位心的人。當年，被丫丫的奪了職位，是自己對上峰馬屁拍的太少的緣故。我是認栽的。

還有一女的，更利害，是自薦枕頭上位。我是pK不過的。

後來，我就是那個能力強一線，資歷深的下屬。只要大面子能過的去，又沒有什麼血海深仇，雙方都有平常心就好。

最大的坎，是人心這個重點。

遇到比你資深的下屬，頭銜或者發號施令肯定不管用了。那該怎麼管理呢？

管理資深年長員工，與管理其他下屬的不同點是什麼？你覺得難，到底難在哪裡？

一、 你自己心裡發憷。如何在管理和尊敬之間找到平衡？

管吧，人家比我大，我得尊老啊。不管吧，工作在那裡，我總不能一切靠自覺吧。

二、老員工總是要顯示能力比你強，資歷比你深， 從心底裡不認同你是他的老闆。

分析看看以上兩個難點，哪個更讓你抓狂呢？心魔，永遠比伏地魔可怕。所以，做好自我心理建設比什麼都重要。

首先，要在心裡為自己明確一點，被提拔是公司的決定，之所以被選中的不是資歷深的她，而是資歷淺的我，一定有原因，或者說我一定有比她強很多的地方。

不必為了晉升心存愧疚，用中國古話講，就是當仁不讓， 在其位，謀其政， 自己要樹立領導的內在信心。要知道你心裡發怵，別人是能看出來的，所以自己要先過這一關。

當你過了自己一關，需要做的下一件事情，就是幫助員工度過TA那一關。

站在TA的角度想一想，誰都對升職加薪有期待。她比你年長，在公司比你年頭長，公司決定提升一個年輕人，心裡一定是不舒服的，有情緒的。

這種情緒，有一定的不服、不甘，但更多的會是失望和對自己的否定。然而，出於自尊或是對公司決策的遵從，TA的情緒很難主動釋放。

如果這時候，作為領導，你對TA的情緒也視而不見的話，情緒就變成了房間裡的粉紅大象。你無視它，它就會成為將來的某種隱患。

於是，你要和這位老員工展開了一次坦誠的溝通，對雙方可能存在的情緒和狀態做個接納，能夠理解到這種種的情緒都是正常的。

看見情緒，就是疏通和釋放情緒的第一步。而當被情緒影響的時候，你會偏離影響力原則的第一步，你的目標。

當情緒被看見的時候，你能清楚的認識到雖然短時間內她可能會有不舒服和不適應， 但她來上班不是來跟我作對的，她有她的訴求。

對於你來講，作為經理肯定是要儘量快速的融合團隊，出色的完成工作任務，並且希望團隊成員都有成長和發展。

那麼她的需求是什麼呢？作為最資深的老員工，她第一需要的是尊重， 她希望她的經驗和技能能夠繼續被部門重視，有自己的存在感。

你要知道，職場其實就是交易場，誰都是用你有的，去換取你想要的。互利互惠，才能雙贏。

所以，你們雙方手中都有什麼牌？

你能夠決定她的工作分配，曝光率，工資漲幅， 以及你們之前共事時互相信任的關係基礎。

她有一貫認真工作態度和穩定的業績表現。只是現在有點小情緒。

然而，如果情緒處理不好的話，很有可能消極怠工；也許會成為負能量的源頭。所以，很關鍵的一點，是選擇什麼是合適的交換方式，透過贈予和接受來影響她。

當時公司發展的速度其實很快，我們有非常多的新員工。她作為最資深的員工，能夠貢獻她的經驗， 給年輕同事足夠的支援。與此同時她也能收穫新人對她的尊重，有自我成就感。

於是你可以跟她提出，在工作量允許的情況下，她能否為這些新人提供輔導，你可以提供相應的資源支援，比如，為她安排如何做導師的課程。

在這個“交換”中，你給予的是尊重和支援她自我發展的資源，你需要的是她扮演新人導師的角色。 而她的首要需求是得到尊重，這是一個基於前期對她情況的分析，非常符合共同訴求的相處模式，於是她也明確表示接受。

職場上，大家來工作不是為了彼此置氣互相傷害的，每個人在職場上都是有自己想要滿足的需求的，錢和職位，這些只是最表層的需求。成就感、價值感、存在感，安全感這些才是真正核心的需求。

因此想要征服比自己資深的下屬，光靠職權可沒用，找到辦法讓雙方的需求可以滿足，達成雙贏，才是發揮影響力的王道。

資深年長的同事，是團隊裡的寶藏，只要用心， 用腦，運用影響力的重要原則和框架，就一定能將他們變成你領導力成長之旅中最重要的資源。

如果你能夠換位思考，把有可能成為敵對方的人拉入到我方陣營，找到彼此需求之間互通的部分，就有可能達成雙贏，解決潛在危機。

八個字。

尊重，交流，引導，督導。

不管對任何人都必須互相尊重，何況是前輩，無論是年齡，經歷，學識，修養等都值得我們尊重，這是最基本的道理。

其次就是交流，在現在知識爆炸，不斷更新的年代，任何人都必須不斷學習。你必須與前輩進行各方面的交流，既瞭解對方，又使前輩知道你的本事與對他的尊重，以禮相待。上下級的威信是靠人格魅力及本事樹立的，而不是靠行政級別壓出來的。

在彼此瞭解，溝通之後，就必須按照工作的責任，許可權去開展工作，檢查工作，督導工作。只是在溝通方面，要更加細緻一點，在場合方面注意一點，注意給前輩留點面子。

其實，職場遇到諸如此類的事情很多，也不要想得太複雜，能把複雜問題簡單化的人才是高手。工作方法及溝通能力都同樣重要。

我曾經主持工作負責過一個部門，除了我之外，部門還有一個同齡人和一位快退休的老前輩。

我跟同齡的下屬合作得很開心，兩人都是做事認真負責的人。老前輩曾多年負責本部門工作，風風雨雨都經歷過。對於老前輩，我們都很尊重，一般不會安排他做工作，有需要的時候請他幫忙攝影。老前輩每天上上網，打打遊戲，就等著退休。

在我主持部門工作期間，我和老前輩處得不錯。直到我離開，老前輩對我評價還可以。能做到這樣，我對自己也很滿意了。

雖然他是下級，但是就憑年齡、經驗和資歷，理應得到尊重。尊重是他最基本的要求，也是他處在這個位置上最需要的。人與人之間有了尊重，很多事情就好辦多了。不說稱兄道弟，起碼能相安無事。

快退休的前輩，工作清閒。對他們來說，很重要的是被需要的感覺。這是人生價值所在。當他們感覺被需要的時候，是體現他們價值的時候。這也是對他們一種尊重。

曾經有一次，我負責一個專案，碰到問題搞不定了。本來不想麻煩前輩，怕他嫌麻煩，不願意幫忙。經人指點，還是去請教前輩。沒想到前輩並沒有擺譜，三言兩語就給我出了個主意。後來專案順利進行下去。

成為前輩的上級，是有壓力的。如果自己沒有能力坐在負責人的崗位上，如何能讓下屬信服？拿出成績用實力證明自己。群眾的眼睛是雪亮的。

與前輩同一部門共事近一年，相處融洽，老前輩對我多有好評，感謝老前輩的包容和支援！