一個企業就是社會的縮影，有人的地方就有政治，有政治就有江湖。人以類聚物以群分本來是很正常，但現在社會分化嚴重，投機取巧急功近利是功利主義教育的惡果。

拉幫結派應該是哪個公司都有不同程度的存在的，就拿我們一個京東站點來說！員工和站長拉幫結派！站長和上級領導拉幫結派！員工投訴站長！大領導都聞若不知！越來越黑了！逼得我們都只能強制辭工了

應該檢討自己吧，自己是最高管理者，現狀都是你自己管理帶出來的。有什麼理由去罵高管，高管不行就k掉呀，制訂制度防止拉幫結派，打掉利益團體。

痛遲能解決問題有鳥用，只能說明自己無能，還要靠媒體來造勢，要打壓腐敗，只能說明自己管理無能。直接悄無聲息的做就好了

大公司通病。

官僚結構或者說官僚主義是由德國社會學家馬克斯·韋伯最先提出的。也即說當一個公司從小型公司或者中型公司變成巨型公司時必然會出現的現象，與公司的CEO是否優秀無關。這是人類學範疇上的東西。一個人時是純粹的單純，兩個人則變成了社會。兩個人社會的形成必然就會有政治，更何況一個數萬人的公司，其政治生態必然複雜。當公司自然形成官僚體系時（與公司是否以書面的形式形成的官僚體系無關）則必然有拉幫結派。

另一方面，數萬人的公司若沒有官僚體系結構的維繫。其扁平化的管理反而會使得公司行為變得過於快速而不穩定。某種程度上來說，這反而不如平穩如水的官僚體系讓公司來得安全。對於一個巨型公司而言，如何用扁平化的管理來應對快速變化的市場又如何來平衡公司快速行動所易帶來的不穩是一件最棘手的事情。

解決方才所述的辦法其實也有。比如當今世界最知名的公司Google，它的兩位創始人佩奇和布林，在公司達到一定規模時，就找到了職業經理人施密特來執掌Google，由他來做公司的CEO。施密特後來果然不負重任，在其治下將Google帶成了當今數一數二的巨型公司。這種方法就是初創公司達到一定規模後的一種自然歸宿，也是較好的方法。

除此之外，那就需要創始人有著驚人的現代管理知識和豐富的政治經驗了。當然了，這無論如何都將是一條艱險的崎嶇山路。

對於創始人來說，他創造的公司有時就像他自己親生的兒子或者女兒，從感情上很難將它放手。因為公司最初的所有成就，以及成功時所經歷過的種種苦痛都歷歷在目，將它完全放手出去而對之放任不管確實是一種心理上的磨難。然而，某種程度上，這又是讓自己的兒女在未來成長為參天大樹的必經之路。

他還沒下臺嗎？企業怎麼能重用有汙點的人。如果是國企領導有作風問題，早就停職接受處理了，私企就可以妄為嗎？就可以不重視思想品德建設？好意思訓別人。

謝邀。管理如此龐大的京東ceo應該是員工們的表率。儘管他仍可發號施令，但權威因他任性和不負責任而大打折扣。諸位高管當面不說，私下也不會口服心服。所以要當好一個領導必須處處以身作則，工作失誤可挽救，人格的丟失很難重拾。以小看大，我不想評說我對他失去信心的人，他的德性很難改。謝謝。

劉強東的這種痛斥並不是沒有原因的，但問題也並不是全出在京東高管身上，也有他劉強東自己的問題，我們一會兒再談。先看下這件事情的經過，今年2月份劉強東釋出了京東高管10%的裁員計劃，3月份京東釋出了2018年Q4財報及年報，京東市值一天上漲了60多億美元，再加上自從去年9月份劉強東性侵事件以來，劉強東很少公開發布什麼表態，所以三個事件結合到一起，京東確實需要一場動員會和總結會了。

近期劉強東就在一次內部會上發表了關於京東內部管理問題的看法，而且這個所謂的內部會也並非一般會議，而是集合了京東高層CXO、事業群SVP和VP的高層會，這跟今年京東要進行裁員的人員範圍非常吻合，因此也可以算是一次裁員動員會了。在會上劉強東直言不諱的說到，目前京東在組織架構的設計上存在“人浮於事、拉幫結派”的現象，所以劉強東在這8個字下開展裁員活動，也就具備了裁員的正當性，讓相關人員做好準備。

目前京東人員規模超過13萬，其中副Quattroporte級別以上的高管約有100人，這在一般的企業架構當中，確實稍顯臃腫但也不算嚴重。對於京東這100位高層管理人員來講，最根本的問題在於管理能力和氣場不足，至少在劉強東的氣場下沒有任何一個能夠凸顯出來，成為京東集團的二把手，去年劉強東出事兒以後京東集團的市值幾乎腰斬，而且出事兒以來京東集團找不出另外一位高管，來代表京東集團出現在幾個重要的場合，這種過分依賴於強人的辦法，對企業長遠的發展是非常不利的，這也是這次劉強東選擇先從高層下手的出發點。

而為什麼上文我們又說，問題並不完全出現京東高管身上呢，因為假如京東高管沒有管理能力和市場眼光的話，也不會使京東2018年財報資料這麼漂亮，消費者的購物體驗也高於市場平均水平，總不會是劉強東自己親力親為的結果吧，所以實際情況是京東的高管具有較高的管理能力和業務發展能力，只是在氣場上被劉強東這位強人給壓死了而已。

所以這麼說來，京東高管人浮於事的最根本原因在於劉強東自己，如果要裁員的話我倒是認為首當其衝的應該是劉強東，阿里2013年就開始自己的傳承計劃了，那麼對京東來講，劉強東培養出自己的二把手出來後，也該後退一步把眼光更多的放在遠方了。而且我相信在這次內部會上劉強東指責京東高管的時候，很多京東高管心理肯定有著100個不服氣，但是沒辦法也沒有膽量在會上表達出來，在這種情況下，你又如何要求一個企業能夠上下一心共謀發展呢。

所以關於高管培養、放權的問題，劉強東應該重新考慮考慮了，為什麼說是”重新“呢，在幾年前劉強東也嘗試過退居二線，但最終京東高管層的不給力，以及劉強東性格也過於強勢，最終沒有取得成功，這次在劉強東時間的沉痛打擊下，也許對京東集團來講會是個機會吧。

1.很多人的回答第一句都會說“很正常”“大企業病”“有人的地方就有江湖”等等

2.以上各種原因，我個人認為，根源在於創業者和職業經理人從心態上的不同。

創業者為了生存、發展而思考

職業經理人為了kpi而思考

3.很多企業規模發展到幾百人以上規模後，就一定會引入職業經理人（國企、事業單位除外。。。），建設一套組織架構去保障公司運營和發展，不可避免的要對每個部門從上到下的設定kpi。從部門分管副Quattroporte、部門總監、部門經理、團隊主管、幹活的，層層分解kpi。

4.那麼問題來了，老闆為了保證企業良性發展，會設計制約不同部門的kpi體系，比如電商公司行業運營部門的kpi是gmv，供應鏈（物流）部門是成本和時效。這兩個部門就會經常吵架，行業為了擴大銷售規模、最佳化配送時效，就會要求建設很多倉庫、用最快的配送cp等，但是供應鏈為了成本一年比一年低，就會想辦法整合倉庫、用成本低的配送cp。

5.3和4 的問題表面上可以促進企業良性發展，但是假如其中有一個部門開始拉幫結派，為了打壓會影響他們kpi的部門總監。那麼就會出現各種小團體，和小團體之間的利益交換。有一些不想參與鬥爭的中立部門，就會人浮於事、混日子。。

6.那麼人浮於事的高管除了第五點說的那種以外，其實每個高管本質都是想“躺著掙錢”。打壓其他部門以後，他一個部門獨大，那麼他就可以快速超標完成kpi，取的更多的期權和位置！

7.按照以上幾點發展以後，很多企業都很難熬過100年。這也是為什麼現在百年企業這麼少的原因。期間對企業的創始人、幕後老闆的要求特別高，要通達人情世故、洞悉公司各種暗流、懂外部環境、還能激勵下屬不敢停歇

企業就是組織，靠的不是兄弟義氣，靠的是目標管理和組織管理，劉總要想京東發展，首先要糾正自己隨心所欲的說話！